Взаимоотношения между работником и работодателем всегда были непростые. Серьезный конфликт может назреть, в любую минуту. Ультимативная форма «или терпи или уходи», перестает действовать в настоящее время, так как правовая грамотность сотрудников растет, и они все чаще предпочитают отстаивать свои права и законные интересы в суде.
К сожалению ситуации, когда у работодателя возникает необходимость оформления увольнения работника (сотрудника), встречаются очень часто, и от незаконного увольнения, никто не застрахован.
Работодатель любым способом пытается выжить неугодного работника из организации, путем наложения дисциплинарных взысканий, выговоров, задержек, а то и невыплаты заработной платы, сокращения, наложение штрафов и др. методы.
Что может предпринять работник, если его, к примеру, незаконно уволили?
В первую очередь, необходимо подумать, как восстановиться на работе.
В соответствии со ст. 392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
Мы предлагаем гибкие тарифы, в зависимости от финансовых возможностей клиентов и готовы идти на компромисс. Если Вы не довольны ценами, которые предложил Вам исполнитель, оставьте сообщение в форме сделать заказ, указав цену, которая, как Вы считаете, будет справедливой. Мы постараемся пойти Вам навстречу. Ниже указаны примерные тарифы на услуги. Отсутствие позиции в прейскуранте не означает, что Вам не смогут оказать услугу. Уточнить стоимость, а также получить ответы на другие вопросы, Вы можете здесь.
| Анализ спорной ситуации, включает изучение документов | от | 3000 | руб. |
| Подготовка и направление претензии | от | 5000 | руб. |
| Подготовка искового заявления | от | 5000 | руб. |
| Представительство в суде первой инстанции | от | 30000 | руб. |
| Подготовка апелляционной (кассационной) жалобы | от | 5000 | руб. |
| Представительство в суде апелляционной (кассационной) инстанции | от | 10000 | руб. |
В соответствии с ч.2 ст.154 ГПК РФ, по делам о восстановлении на работе установлен сокращенный срок разрешения трудового спора продолжительностью один месяц.
Если работодателем наложено дисциплинарное взыскание (выговор), то его обжалование, зачастую несет в себе риски навлечения еще большего гнева для работников, поэтому, многие из них продолжают мириться с дисциплинарным взысканием, штрафами за «опоздание», задержкой выплаты заработной платы находясь под угрозой увольнения.
В настоящее время санкции за задержку (невыплату) заработной платы, для работодателей – очень жесткие, предусмотрена как административная (ст. 5.27 КоАП РФ) так и уголовная ответственность (145.1 УК РФ).
Юрист по трудовым спорам нашей организации поможет избежать Вам ошибок при отстаивании собственных интересов.
В соответствии со ст. 236 ТК РФ: «При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно»
Добиться того чтобы денежная компенсация за задержку выплаты заработной платы, была соразмерной и справедливой пропорционально удовлетворенным исковым требованиям, Наша приоритетная задача!
Общие основания для прекращения трудовых отношений
Основаниями прекращения трудового договора являются:
1) соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ);
2) истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
3) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ);
4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст.ст. 71 и 81 ТК РФ);
5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (ст. 75 ТК РФ);
7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч.4 ст. 74 ТК РФ);
8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (чч.3,4 ст. 73 ТК РФ);
9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч.1 ст. 72.1 ТК РФ);
10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст.83 ТК РФ);
11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ).
Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами.
Общая информация о трудовых отношениях
1. Прием работников
1.1. Прием на работу
Прием на работу нового работника, прошедшего собеседование и удовлетворяющего квалификационным требованиям, начинается с заявления. Специалист пишет заявление на имя руководителя компании, имеющего право подписи документов, связанных с приемом на работу. Как правило, таким руководителем является первое лицо компании (лицо, на основании Устава имеющее право действовать без доверенности от имени организации) — директор, генеральный директор, управляющий. Это может быть и иное лицо, наделенное данным правом по доверенности. В дальнейшем это лицо будет именоваться работодателем.
На основании подписанного работодателем заявления оформляются трудовой договор и приказ о приеме на работу. При этом в соответствии со статьей 68 Трудового кодекса РФ именно трудовой договор имеет главенствующее значение, поскольку приказ о приеме на работу должен быть оформлен на основании трудового договора.
Законодательно установлено, что трудовой договор должен быть заключен в письменной форме. Однако трудовой договор будет считаться заключенным и в том случае, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При этом работодатель обязан оформить трудовой договор в письменной форме в течение трех дней со дня фактического допущения работника к работе (ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса РФ). За несоблюдение указанной обязанности уполномоченный представитель работодателя может быть привлечен к административной ответственности.
В связи с тем что в трудовом договоре две стороны — работник и работодатель, то трудовой договор составляется в двух экземплярах, один из которых передается работнику, а другой хранится у работодателя.
При заключении трудового договора работодатель вправе потребовать у работника предъявления следующих документов:
— паспорта или иного документа, удостоверяющего личность;
— трудовой книжки, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
— страхового свидетельства государственного пенсионного страхования, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые;
— документов воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
— документа об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний или специальной подготовки.
Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо вышеуказанных, а также иные документы, дополнительно предусмотренные российским законодательством (в частности, указами Президента РФ или постановлениями Правительства РФ).
Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими 16 лет. С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим 14 лет — для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.
Приказ о приеме на работу обязательно должен содержать:
— фамилию, имя и отчество работника;
— дату приема на работу;
— должность, на которую принимается работник;
— подразделение, в котором будет работать работник, и в котором по штатному расписанию числится должность;
— сведения об окладе (может быть указано, что оклад соответствует штатному расписанию, однако в трудовом договоре заработная плата должна быть указана обязательно);
— срок, на который принимается работник (если это срочный трудовой договор);
— наличие или отсутствие испытательного срока.
Необязательным, но чаще всего используемым реквизитом приказа является основание его издания — заявление работника. В дополнение к заявлению работника в качестве основания может выступать служебная записка руководителя подразделения, в которое идет работать специалист. Примерная форма приказа о приеме на работу приводится в приложении к настоящему изданию.
Несмотря на то что трудовые отношения оформляются трудовым договором, который является правоустанавливающим документом в сфере труда, трудовая книжка является обязательной как для работника, так и для работодателя. Работодатель обязан вести трудовые книжки на каждого сотрудника, проработавшего в компании свыше пяти дней, если для специалиста эта работа является основной. В случае если работник, впервые заключающий трудовой договор, в течение пяти дней не приступил к работе без уважительных причин, трудовая книжка такому специалисту выписываться не должна.
Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника, т.е. документом, подтверждающим стаж работы, места работы и специальности, по которым работник работал. Порядок заполнения трудовых книжек установлен Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. N 69.
Эта Инструкция в соответствии с пунктом 13 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (далее — Правила ведения трудовых книжек), утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 «О трудовых книжках», устанавливает порядок заполнения трудовых книжек, вкладышей в них, дубликатов трудовых книжек. Записи дат во всех разделах трудовых книжек производятся арабскими цифрами (число и месяц — двузначными, год — четырехзначными).
Пример
Работник принят на работу 5 сентября 2010 г. Следовательно, в трудовой книжке делается запись: «05.09.2010 г.».
Записи производятся аккуратно, перьевой или гелевой ручкой, ручкой-роллером (в том числе шариковой), световодостойкими чернилами (пастой, гелем) черного, синего или фиолетового цвета и без каких-либо сокращений. Например, не допускается писать «пр.» вместо «приказ», «расп.» вместо «распоряжение», «пер.» вместо «переведен» и т.п.
В разделах «Сведения о работе» и «Сведения о награждении» трудовой книжки зачеркивание ранее внесенных неточных, неправильных или иных признанных недействительными записей не допускается.
Подробнее о ведении и организации учета трудовых книжек см. в главе 4 «Трудовые книжки».
1.2. Воинский учет в организации
В соответствии с постановлением Правительства РФ от 27 ноября 2006 г. N 719 «Об утверждении положения о воинском учете» организации обязаны вести воинский учет граждан, пребывающих в запасе, и граждан, подлежащих призыву на военную службу. Расходы, связанные с ведением воинского учета в компаниях, производятся за счет собственных средств.
Воинский учет предусматривается воинской обязанностью граждан и обеспечивается государственной системой регистрации призывных и мобилизационных людских ресурсов, в рамках которой осуществляется комплекс мероприятий по сбору, обобщению и анализу сведений об их количественном составе и качественном состоянии (далее — система воинского учета).
Организация воинского учета в органах государственной власти, органах исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органах местного самоуправления поселений (городских округов) (далее — органы местного самоуправления) и организациях входит в содержание мобилизационной подготовки и мобилизации.
Основной целью воинского учета является обеспечение полного и качественного укомплектования призывными людскими ресурсами Вооруженных Сил Российской Федерации, других войск, воинских формирований и органов в мирное время, а также обеспечение в периоды мобилизации, военного положения и в военное время:
а) потребностей Вооруженных Сил Российской Федерации, других войск, воинских формирований, органов и специальных формирований в мобилизационных людских ресурсах путем заблаговременной приписки (предназначения) граждан, пребывающих в запасе, в их состав;
б) потребностей органов государственной власти, органов местного самоуправления и организаций в трудовых ресурсах путем закрепления (бронирования) за ними необходимого количества руководителей и специалистов из числа граждан, пребывающих в запасе, работающих в этих органах и организациях.
3. Основными задачами воинского учета являются:
а) обеспечение исполнения гражданами воинской обязанности, установленной законодательством Российской Федерации;
б) документальное оформление сведений воинского учета о гражданах, состоящих на воинском учете;
в) анализ количественного состава и качественного состояния призывных и мобилизационных людских ресурсов для их эффективного использования в интересах обеспечения обороны страны и безопасности государства;
г) проведение плановой работы по подготовке необходимого количества военно-обученных граждан, пребывающих в запасе, для обеспечения мероприятий по переводу Вооруженных Сил Российской Федерации, других войск, воинских формирований и органов с мирного на военное время, в период мобилизации и поддержание их укомплектованности на требуемом уровне в военное время.
Основным требованием, предъявляемым к системе воинского учета, является постоянное обеспечение полноты и достоверности данных, определяющих количественный состав и качественное состояние призывных и мобилизационных людских ресурсов.
Функционирование системы воинского учета обеспечивается Министерством обороны Российской Федерации, Федеральной миграционной службой, Службой внешней разведки Российской Федерации, Федеральной службой безопасности Российской Федерации, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления и организациями.
Должностные лица органов государственной власти, органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления и организаций обеспечивают исполнение гражданами обязанностей в области воинского учета в соответствии с законодательством Российской Федерации.
Персональный воинский учет граждан по месту их жительства или месту пребывания (на срок более 3 месяцев) осуществляется военными комиссариатами.
За состояние воинского учета отвечают военные комиссары.
Порядок организации воинского учета граждан, имеющих воинские звания офицеров и пребывающих в запасе Службы внешней разведки Российской Федерации и запасе Федеральной службы безопасности Российской Федерации, определяется руководителями этих федеральных органов исполнительной власти.
В поселениях (городских округах), где нет военных комиссариатов, первичный воинский учет граждан по месту их жительства или месту пребывания (на срок более 3 месяцев) осуществляется органами местного самоуправления в соответствии с законодательством Российской Федерации, настоящим Положением и методическими рекомендациями, разрабатываемыми Министерством обороны Российской Федерации. За состояние первичного воинского учета отвечают руководители этих органов.
Воинский учет граждан по месту их работы осуществляется организациями в соответствии с законодательством Российской Федерации, настоящим Положением и методическими рекомендациями, разрабатываемыми Министерством обороны Российской Федерации.
За состояние воинского учета, осуществляемого организациями, отвечают руководители этих организаций.
Число работников, осуществляющих воинский учет в военных комиссариатах, определяется с учетом следующих норм:
а) 1 работник — при наличии на воинском учете до 1500 граждан;
б) 1 работник на каждые последующие 1500 граждан, состоящих на воинском учете.
Число работников, осуществляющих воинский учет в органах местного самоуправления, определяется с учетом следующих норм:
а) 1 работник, выполняющий обязанности по совместительству, — при наличии на воинском учете менее 500 граждан;
б) 1 освобожденный работник — при наличии на воинском учете от 500 до 1000 граждан;
в) 1 освобожденный работник на каждую последующую 1000 граждан, состоящих на воинском учете.
Число работников, осуществляющих воинский учет в организациях, определяется с учетом следующих норм:
а) 1 работник, выполняющий обязанности по совместительству, — при наличии на воинском учете менее 500 граждан;
б) 1 освобожденный работник — при наличии на воинском учете от 500 до 2000 граждан;
в) 2 освобожденных работника — при наличии на воинском учете от 2000 до 4000 граждан;
г) 1 освобожденный работник на каждые последующие 3000 граждан, состоящих на воинском учете.
Общее количество работников, осуществляющих воинский учет в военных комиссариатах, органах местного самоуправления и организациях определяется исходя из количества граждан, состоящих на воинском учете в военных комиссариатах, органах местного самоуправления и организациях, по состоянию на 31 декабря предшествующего года с применением норм, указанных в пунктах 10-12 настоящего Положения.
При наличии в органах местного самоуправления или организациях двоих и более работников, осуществляющих воинский учет, они объединяются в отдельное подразделение — военно-учетный стол.
Воинскому учету в военных комиссариатах, органах местного самоуправления и организациях подлежат:
а) граждане мужского пола в возрасте от 18 до 27 лет, обязанные состоять на воинском учете и не пребывающие в запасе (далее — призывники);
б) граждане, пребывающие в запасе (далее — военнообязанные):
мужского пола, пребывающие в запасе;
уволенные с военной службы с зачислением в запас Вооруженных Сил Российской Федерации;
успешно завершившие обучение по программе подготовки офицеров запаса на военных кафедрах при государственных, муниципальных или имеющих государственную аккредитацию по соответствующим направлениям подготовки (специальностям) негосударственных образовательных учреждениях высшего профессионального образования и окончившие указанные образовательные учреждения;
не прошедшие военную службу в связи с освобождением от призыва на военную службу;
не прошедшие военную службу в связи с предоставлением отсрочек от призыва на военную службу или не призванные на военную службу по каким-либо другим причинам, по достижении ими возраста 27 лет;
уволенные с военной службы без постановки на воинский учет и в последующем поставленные на воинский учет в военных комиссариатах;
прошедшие альтернативную гражданскую службу;
женского пола, имеющие военно-учетные специальности согласно приложению.
15. Не подлежат воинскому учету в военных комиссариатах, органах местного самоуправления и организациях граждане:
а) освобожденные от исполнения воинской обязанности в соответствии с Федеральным законом «О воинской обязанности и военной службе»;
б) проходящие военную службу или альтернативную гражданскую службу;
в) отбывающие наказание в виде лишения свободы;
г) женского пола, не имеющие военно-учетной специальности;
д) постоянно проживающие за пределами Российской Федерации;
е) имеющие воинские звания офицеров и пребывающие в запасе Службы внешней разведки Российской Федерации и Федеральной службы безопасности Российской Федерации.
Воинский учет военнообязанных подразделяется на общий и специальный.
На специальном воинском учете состоят военнообязанные, которые в установленном порядке бронируются за органами государственной власти, органами местного самоуправления или организациями на периоды мобилизации, военного положения и в военное время, а также проходящие службу в органах внутренних дел, Государственной противопожарной службе, учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы, органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ на должностях рядового и начальствующего состава.
Остальные военнообязанные состоят на общем воинском учете.
В отношении военнообязанных, работающих в федеральных органах исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная служба, состоящих на общем воинском учете, военные комиссариаты при наличии заявок указанных федеральных органов исполнительной власти составляют планы по направлению их для работы на должностях гражданского персонала в этих органах в периоды мобилизации, военного положения и в военное время.
Воинский учет граждан в организациях осуществляется по личным карточкам работников (форма N Т-2, раздел 2) и (или) личным карточкам государственных (муниципальных) служащих (форма N Т-2 ГС (МС), раздел 2), утвержденным в установленном порядке (далее — личные карточки).
Документами воинского учета, на основании которых ведется воинский учет и заполняются документы, указанные в пункте 27 настоящего Положения, являются:
а) удостоверение гражданина, подлежащего призыву на военную службу, — для призывников;
б) военный билет (временное удостоверение, выданное взамен военного билета) — для военнообязанных.
При осуществлении воинского учета организации исполняют обязанности в соответствии с Федеральным законом «О воинской обязанности и военной службе».
В целях обеспечения постановки граждан на воинский учет по месту работы работники, осуществляющие воинский учет в организациях:
а) проверяют у граждан, принимаемых на работу, наличие от меток в паспортах граждан Российской Федерации об их отношении к воинской обязанности, наличие и подлинность документов воинского учета, а также подлинность записей в них, отметок о постановке на воинский учет по месту жительства или месту пребывания, наличие мобилизационных предписаний (для военнообязанных запаса при наличии в военных билетах отметок о вручении мобилизационного предписания), жетонов с личными номерами Вооруженных Сил Российской Федерации (для военнообязанных при наличии в военном билете отметки о вручении жетона);
б) заполняют личные карточки в соответствии с записями в документах воинского учета. При этом уточняются сведения о семейном положении, образовании, месте работы (подразделении организации), должности, месте жительства или месте пребывания граждан, другие сведения, содержащиеся в документах граждан, принимаемых на воинский учет;
в) разъясняют гражданам порядок исполнения ими обязанностей по воинскому учету, мобилизационной подготовке и мобилизации, установленных законодательством Российской Федерации и настоящим Положением, осуществляют контроль за их исполнением, а также информируют граждан об ответственности за неисполнение указанных обязанностей;
г) информируют военные комиссариаты об обнаруженных в документах воинского учета неоговоренных исправлениях, неточностях и подделках, неполном количестве листов, а также о случаях неисполнения гражданами обязанностей в области воинского учета, мобилизационной подготовки и мобилизации.
31. В целях сбора, хранения и обработки сведений, содержащихся в личных карточках граждан, подлежащих воинскому учету, организации и их должностные лица:
а) определяют граждан, подлежащих постановке на воинский учет по месту работы и (или) по месту жительства, и принимают не обходимые меры к постановке их на воинский учет;
б) ведут и хранят личные карточки граждан, поставленных на воинский учет, в порядке, определяемом Министерством обороны Российской Федерации.
32. В целях поддержания в актуальном состоянии сведений, содержащихся в личных карточках, и обеспечения поддержания в актуальном состоянии сведений, содержащихся в документах воинского учета военных комиссариатов, работники, осуществляющие воинский учет в организациях:
а) направляют в 2-недельный срок в соответствующие военные комиссариаты и (или) органы местного самоуправления сведения о гражданах, подлежащих воинскому учету и принятию (поступлению) или увольнению (отчислению) их с работы (из образовательных учреждений). В случае необходимости, а для призывников в обязательном порядке, в целях постановки на воинский учет по месту жительства или месту пребывания либо уточнения необходимых сведений, содержащихся в документах воинского учета, оповещают граждан о необходимости личной явки в соответствующие военные комиссариаты или органы местного самоуправления;
б) направляют в 2-недельный срок по запросам соответствующих военных комиссариатов и (или) органов местного самоуправления необходимые сведения о гражданах, состоящих на воинском учете, а также о гражданах, не состоящих, но обязанных состоять на воинском учете;
в) представляют ежегодно, в сентябре, в соответствующие военные комиссариаты списки граждан мужского пола 15- и 16-летнего возраста, а до 1 ноября — списки граждан мужского пола, подлежащих первоначальной постановке на воинский учет в следующем году;
г) сверяют не реже 1 раза в год сведения о воинском учете, содержащиеся в личных карточках, со сведениями, содержащимися в документах воинского учета граждан;
д) сверяют не реже 1 раза в год в порядке, определяемом Министерством обороны Российской Федерации, сведения о воинском учете, содержащиеся в личных карточках, со сведениями, содержащимися в документах воинского учета соответствующих военных комиссариатов и (или) органов местного самоуправления;
е) вносят в личные карточки сведения об изменениях семейного положения, образования, структурного подразделения организации, должности, места жительства или места пребывания, состояния здоровья граждан, состоящих на воинском учете, и в 2-недельный срок сообщают об указанных изменениях в военные комиссариаты;
ж) оповещают граждан о вызовах (повестках) соответствующих военных комиссариатов или органов местного самоуправления и обеспечивают им возможность своевременной явки в места, указанные военными комиссариатами, в том числе в периоды мобилизации, военного положения и в военное время.
33. Контроль за ведением организациями воинского учета осуществляется органами военного управления Вооруженных Сил Российской Федерации, военными комиссариатами и органами местного самоуправления в порядке, определяемом Министерством обороны Российской Федерации.
Показатели, по которым оценивается деятельность организаций по осуществлению воинского учета, и критерии оценки деятельности указанных организаций определяются Министерством обороны Российской Федерации.
2. Увольнение работников
2.1. Общие положения
Ситуации, когда перед работодателем возникает необходимость оформления увольнения работника, встречаются очень часто. С точки зрения трудового законодательства работник увольняется самостоятельно или может быть уволен работодателем (ст. 77 Трудового кодекса РФ) в следующих случаях:
— по соглашению сторон;
— в связи с истечением срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
— по инициативе работника;
— по инициативе работодателя;
— при переводе работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переводе на выборную работу (должность);
— при отказе работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизацией;
— при отказе работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора;
— при отказе работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;
— при отказе работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность;
— по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон;
— при нарушении установленных Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.
Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Пример
Организация заключила трудовой договор с новым работником. Прошел почти месяц, но сотрудник на работе так и не появился. Как в таком случае должен поступить работодатель? Можно ли считать трудовой договор с таким работником расторгнутым?
В таком случае договор считается аннулированным. Статья 61 Трудового кодекса РФ предусматривает, что если в трудовом договоре нет упоминания о дате, с которой сотрудник должен приступить к выполнению работы, то такая обязанность появляется у него на следующий рабочий день после вступления договора в силу. А по общему правилу, также изложенному в статье 61 Трудового кодекса РФ, трудовой договор вступает в силу с момента его подписания сторонами. Таким образом, если в трудовом договоре с сотрудником никаких особенностей начала работы не оговорено, то по истечении одной недели со дня, когда работник должен был выйти на работу (и без уважительных причин не вышел на нее), работодатель вправе аннулировать трудовой договор.
Следовательно, работодатель должен предпринять меры для установления причин неявки работника (например, созвониться с ним или направить курьера и т.п.). А факт невыхода работника на работу лучше зафиксировать актом, подписанным другими работниками или независимыми представителями.
Факт аннулирования договора надо зафиксировать приказом (распоряжением) работодателя. При этом в приказе нужно со ссылкой на статью 61 Трудового кодекса РФ указать, что трудовой договор аннулирован в связи с тем что работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин.
Трудовое законодательство РФ при увольнении работника по любым основаниям обязывает работодателя в последний день работы (день увольнения) выполнить следующие действия:
— выплатить работнику денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска. По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска. При предоставлении отпуска с последующим увольнением (при расторжении трудового договора по инициативе работника) этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник;
— выдать работнику трудовую книжку и другие документы, связанные с работой (по письменному заявлению работника);
— произвести с работником окончательный расчет.
Поскольку законодательством предусмотрен различный порядок увольнения по разным основаниям, рассмотрим более подробно порядок действий кадровой службы работодателя для каждого из предусмотренных Трудовым кодексом РФ оснований.
2.2. Расторжение трудового договора по соглашению сторон
Трудовой кодекс РФ в соответствии с договорным характером трудовых отношений установил, что стороны трудового договора вольны в любое время расторгнуть договор по обоюдному согласию. В таком случае трудовой договор прекращается в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном согласии администрации и работника.
Работодатель (Общество с ограниченной ответственностью «Пульс») и работник (бухгалтер Петрова Л.В.) договорились, что они расторгнут трудовой договор по соглашению сторон через месяц после подписания соглашения о прекращении трудового договора. В течение этого срока работодатель не смог найти работника на вакансию, образующуюся с уходом бухгалтера, и предложил бухгалтеру остаться на работе. Бухгалтер не согласился, в связи с чем работодателю пришлось уволить его в обусловленный в соглашении о прекращении трудового договора срок, выдать трудовую книжку, внеся в нее запись о прекращении трудового договора по соглашению сторон (т.е. указав основание — статью 78 Трудового кодекса РФ), и выдать денежные средства, которые полагались работнику, поскольку в одностороннем порядке отказаться от договоренности прекратить трудовой договор ни работодатель, ни работник не вправе.
2.3. Расторжение срочного трудового договора
Трудовой договор, заключенный на определенный срок, прекращается с истечением срока его действия. Однако работодатель должен помнить, что это не происходит автоматически, когда истечет срок договора. В соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ работодатель обязан за три дня предупредить работника о предстоящем прекращении трудового договора в связи с истечением его срока.
Все разновидности срочных трудовых договоров (трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, а также трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ) прекращаются наступлением события, обусловившего заключение срочного трудового договора (завершением работы, выходом замещаемого работника на работу, окончанием определенного сезона).
На срочный трудовой договор распространяется правило о расторжении договора по соглашению сторон, т.е. до истечения срока, на который заключен трудовой договор.
Действующее трудовое законодательство не предусматривает специальных оснований для расторжения срочного трудового договора по инициативе работника. Анализ всех норм, касающихся прекращения трудового договора, показывает, что положения статей о расторжении трудового договора по инициативе работника, инициативе работодателя или по независящим от воли сторон обстоятельствам относятся и к срочным трудовым договорам. Этот вывод может быть сделан постольку, поскольку в статьях, регулирующих основания расторжения трудового договора, нет указания, что данные основания относятся только к трудовому договору, заключенному на неопределенный срок.
Далее подробно будут рассмотрены основания расторжения трудового договора, которые также можно отнести и к срочному трудовому договору. Срочный трудовой договор при прекращении или расторжении практически не отличается от трудового договора, заключенного на неопределенный срок, за исключением того, что у срочного трудового договора есть еще одно основание, по которому он может быть прекращен, — истечение срока, на который этот договор был заключен.
2.4. Расторжение трудового договора по инициативе работника
Статья 80 Трудового кодекса РФ регулирует расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию). Справедливости ради отметим, что такая формулировка в заявлениях об увольнении наиболее частая.
Основной отличительной особенностью увольнения по указанному основанию является обязанность работника предупредить администрацию за две недели до увольнения о желании расторгнуть трудовой договор. Заявление об увольнении является документом, на основании которого производится увольнение. В заявлении работник вправе указать, что он просит уволить его по собственному желанию в определенный день.
До истечения вышеназванного двухнедельного срока работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Трудовым кодексом РФ не может быть отказано в заключении трудового договора.
По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу.
Если увольнение связано с невозможностью продолжать выполнение трудовой функции с определенного срока (поступление в образовательное учреждение и т.п.), работодатель обязан расторгнуть трудовой договор к этому сроку.
Законодатель также закрепил обязанность работодателя расторгнуть трудовой договор в срок, меньший, чем две недели, в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора. Как будет на практике работать данная норма, пока неясно, поскольку если работодатель нарушает нормы законов и иных актов, регулирующих трудовые права, то он вряд ли будет соблюдать требование законодательства в данном случае.
Если работник хочет уволиться в срок, меньший, чем установлено в Трудовом кодексе РФ, то при согласии работодателя трудовой договор может быть расторгнут и до истечения двух недель со дня подачи работником заявления об увольнении. Если же по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.
2.5. Увольнение работника по инициативе работодателя
В соответствии с положениями части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником при:
1) ликвидации организации либо прекращении деятельности работодателем — физическим лицом;
2) сокращении численности или штата работников организации;
3) несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
4) смене собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
5) неоднократном неисполнении работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6) однократном грубом нарушении работником трудовых обязанностей:
а) прогуле (отсутствии на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня),
б) появлении на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения,
в) разглашении охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной или иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей,
г) совершении по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленном его уничтожении или повреждении, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий,
д) нарушении работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
7) совершении виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
8) совершении работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
9) принятии необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
10) однократном грубом нарушении руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
11) представлении работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;
12) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации случаях;
13) в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.
По общему правилу, которое применяется ко всем основаниям расторжения трудового договора по инициативе работодателя, работника нельзя увольнять в период временной нетрудоспособности и нахождения его в отпуске. Исключение составляют только случаи ликвидации организации или прекращения деятельности работодателя — физического лица.
Пункт 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ предусматривает увольнение в случае ликвидации организации, добавив, что по этому же основанию могут быть уволены работники в случае прекращения деятельности работодателя — физического лица.
Самым важным при увольнении работников по данному основанию является то, что фирма должна быть полностью ликвидирована, а не реорганизована. При этом переход прав на часть уставного капитала к другим лицам не является ликвидацией организации.
При ликвидации должны быть уволены все работники компании, а при реорганизации вообще никого не увольняют или увольняют некоторую часть персонала в том случае, когда реорганизация сопровождается сокращением штатов.
Пример
Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда своим определением отменила решение Балашихинского городского народного суда, которым было отказано в иске Р. о восстановлении на работе. Истица была уволена с работы по пункту 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ в связи с ликвидацией предприятия.
Однако народным судом не было учтено, что предприятие было преобразовано с согласия трудового коллектива в акционерное общество. Народный суд не дал должной оценки тому, что Р. не возражала против продолжения работы в этом обществе.
Дело было направлено на новое рассмотрение. Прекращение в подобных случаях трудового договора (контракта) по инициативе администрации возможно только при сокращении численности или штата работников.
Действия работодателя и работника при реорганизации компании будут рассмотрены ниже.
При увольнении в связи с ликвидацией организации (ст. 180 Трудового кодекса РФ) о предстоящем увольнении работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. При согласии работника работодатель может расторгнуть трудовой договор раньше установленного срока, выплатив работнику компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
При несоблюдении срока предупреждения работника об увольнении, если он не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока предупреждения. Период, на который продлен трудовой договор в связи с переносом даты увольнения, подлежит оплате работнику исходя из его среднего заработка.
В соответствии со статьей 178 Трудового кодекса РФ увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок выплачивается за третий месяц со дня увольнения. Это возможно по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен в течение двух месяцев.
Отдельно хотелось бы сказать о прекращении деятельности работодателя — физического лица. Гражданское законодательство закрепляет право граждан — физических лиц заниматься предпринимательской деятельностью без образования юридического лица (ПБОЮЛ). Если предприниматель, действующий без образования юридического лица, зарегистрированный в соответствующем порядке, решает прекратить свою деятельность, то он должен соблюдать по отношению к работникам установленную Трудовым кодексом РФ процедуру увольнения в связи с ликвидацией (прекращением деятельности), т.е. все вышеперечисленное относится и к предпринимателям, и к нанятым ими работникам.
Следует отметить, что в соответствии с частью четвертой статьи 81 Трудового кодекса РФ в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. Если же филиал или другое обособленное подразделение находятся в пределах одного населенного пункта, то такое увольнение недопустимо, поскольку организация не ликвидируется, и сохраняется возможность трудоустроить работников в головной организации. Если же такой возможности нет, то увольнение может быть только по сокращению штата, а не на основании ликвидации филиала.
В качестве отдельного основания выделено увольнение по сокращению штатов или численности работников. По сути, оно всегда было отдельным основанием, поскольку порядок увольнения при ликвидации организации и при сокращении численности или штата работников различен.
Необходимо отметить, что термины «численность» и «штат» не идентичны, поскольку «численность» — это общее число работников в организации, а «штат» — определенная структура организации. Работодатель может сокращать как численность сотрудников, так и реорганизовывать штатную структуру, и в этом случае не обязательно в организации будут отсутствовать вакантные места, но специалиста могут уволить в связи с сокращением штата специалистов его профиля.
Обязанность работодателя письменно уведомить сотрудника за два месяца до предполагаемого увольнения, закрепленная в статье 180 Трудового кодекса РФ, распространяется и на случаи увольнения по сокращению штатов. Работодатель выплачивает сотруднику выходное пособие и среднюю месячную зарплату в течение двух после дующих месяцев в период трудоустройства (в исключительных случаях — до трех месяцев).
Вместе с тем, увольнение по сокращению штатов имеет свои особенности. Так, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же компании, соответствующую квалификации работника, т.е. попытаться трудоустроить увольняемого.
Здесь необходимо отметить, что Трудовой кодекс РФ не обязывает администрацию предприятия проводить переобучение высвобождаемого работника другой специальности, в то же время администрация обязана предложить этому сотруднику вакантное место, а не заставлять его самостоятельно искать работу в пределах фирмы. Во избежание возможных исков работников о нарушении работодателем процедуры увольнения по сокращению штатов рекомендуется предложения о смене места работы делать в письменной форме и знакомить работника со всеми возможными вариантами его трудоустройства. Причем такие предложения необходимо делать не менее трех раз. Первое место работы предлагается одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, последнее в конце двухмесячного срока, что дает возможность работнику изменить свое первоначальное мнение, а на предприятии за этот срок могут освободиться дополнительные рабочие места.
Если высвобождаемого работника не устраивают предложения администрации предприятия, он увольняется по сокращению штатов.
При сокращении численности или штата работников организации в соответствии со статьей 179 Трудового кодекса РФ преимущественное право на оставление на работе предоставляется специалистам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение при оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двоих или более иждивенцев; лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Еще одной особенностью увольнения работников по сокращению численности или штата является в соответствии со статьей 82 Трудового кодекса РФ обязанность работодателя сообщить в письменной форме о готовящемся сокращении в профсоюзный орган данного предприятия. Сообщение должно быть отправлено не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а при планируемом массовом увольнении работников — не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
Возникает вопрос, что понимать под «началом проведения соответствующих мероприятий». Это либо выдача работникам под расписку предупреждений о готовящемся увольнении, либо само увольнение по сокращению штата или численности. В любом случае, профсоюзный комитет не может быть уведомлен о предстоящем сокращении менее чем за два месяца до планируемого увольнения сотрудников.
Что касается членов профсоюза, то в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса РФ при принятии решения о расторжении трудового договора в соответствии с пунктом 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Профком в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, или немотивированное мнение работодателем не учитывается.
В случае если выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, законом предусмотрена процедура, которую работодатель вынужден будет соблюдать, чтобы увольнение было законным. В соответствии с частью третьей статьи 373 Трудового кодекса РФ профком в таких случаях в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое, тем не менее, может быть обжаловано в соответствующей государственной инспекции труда.
Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа, т.е. по истечении месяца необходимо вновь запрашивать мнение профсоюза.
Следует иметь в виду, что даже если работодатель выполнил все в соответствии с нормами статьи 373 Трудового кодекса РФ, сотрудник или представляющий его интересы выборный профсоюзный орган вправе обжаловать непосредственно в суде увольнение, а работодатель — обжаловать в суде предписание государственной инспекции труда.
На практике встречаются случаи, когда работодатель, пытаясь уволить из компании недобросовестных или некомпетентных работников и не имея возможности или достаточного опыта и знаний осуществить это в рамках действующего законодательства, проводит сокращение численности или штатов, высвобождая заранее определенные должности в штатном расписании или определенные группы работников. Подобные действия зачастую приводят к серьезным осложнениям. Поскольку в такой ситуации увольняется конкретный работник, но остается тот объем работы, который был на него возложен, перед руководителем встает вопрос о перераспределении обязанностей высвобождаемого работника среди имеющихся в его распоряжении работников, а в том случае если такой возможности нет, — о приглашении новых работников.
Привлечение на работу новых специалистов вместо высвобождаемых по сокращению штатов при рассмотрении обращения сотрудников, уволенных по пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ, суды однозначно определяют как нарушение действующего законодательства. В связи с тем что подобные ситуации носят, как правило, конфликтный характер, руководителю организации необходимо особенно тщательно следить за соблюдением установленного порядка увольнения, а также административных норм трудового законодательства. Высвобождение по причине сокращения штатов допускается, если из штатного расписания исключаются должности, рабочие единицы по конкретным специальностям, профессиям. При этом фонд оплаты труда, численность работающих на предприятии могут не уменьшаться.
Основным доказательством для судебного органа, подтверждающим проведение мероприятий по сокращению штатов, является штатное расписание, в которое вносятся соответствующие изменения, а также приказы и другие документы по изменению структуры и штатов предприятия, организации, учреждения.
Отдельно стоит отметить, что работодатель получил возможность уволить работника до истечения двух месяцев с момента предупреждения (ст. 180 Трудового кодекса РФ), однако работник должен быть на это согласен. Согласие должно быть дано в письменной форме. В таком случае работодатель выплачивает выходное пособие в размере среднего месячного заработка, положенное при увольнении по сокращению штатов, а также дополнительную компенсацию в размере двухмесячного заработка (т.е. единовременно выплачивает три средние месячные заработные платы).
Пример
Работодателем принято решение сократить одно из структурных подразделений. Часть работников были трудоустроены в организации, однако несколько работников должны были быть уволены. Работодателю необходимо было освободить площадь, занимаемую сокращаемым подразделением, и он предложил увольняемым работникам сократить их до истечения двухмесячного срока. При этом были выплачены три оклада, положенные в соответствии со статьей 180 Трудового кодекса РФ. В дальнейшем, когда один из работников не смог найти работу, за ним был сохранен средний месячный заработок на период трех месяцев (поскольку были соблюдены требования статьи 178 Трудового кодекса РФ об обращении сокращенного работника в орган службы занятости в двухнедельный срок с момента увольнения. В течение всего времени работник не был трудоустроен службой занятости).
Однако это положение действует, только если работодатель заинтересован в том, чтобы работники как можно скорее были уволены. Если же работник нашел другое место в течение срока предупреждения и захотел уволиться раньше срока, то он увольняется по собственному желанию на общих основаниях.
Пункт третий статьи 81 Трудового кодекса РФ устанавливает право работодателя уволить работника, если он не соответствует занимаемой должности либо вследствие недостаточной квалификации. В Трудовом кодексе РФ законодатель четко прописал, на основании каких документов может быть принято решение об увольнении по этому пункту.
Фактически основание для увольнения одно: несоответствие занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденное результатами аттестации.
Несоответствие — это объективная неспособность работника по квалификации выполнять должным образом порученную работу. Здесь нет субъективной вины работника, но его квалификация может служить критерием для признания работника несоответствующим занимаемой должности или выполняемой работе.
Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе обязана доказать администрация. Объективная неспособность работника качественно выполнять обусловленную трудовым договором работу проявляется в неудовлетворительном ее выполнении, систематическом браке и т.п. Если же неудовлетворительное выполнение работы является следствием того, что администрация не создала нормальные условия труда, то это не может быть признано несоответствием работника выполняемой работе.
К сожалению, Трудовой кодекс РФ не содержит норм, регулирующих порядок создания и действия аттестационных комиссий на предприятии. Единственным положением, касающимся состава аттестационной комиссии, является часть третья статьи 82 Трудового кодекса РФ. Согласно этой части при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с пунктом 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа.
Аттестация — это проверка знаний, умений, теоретических и практических навыков работника, детальное рассмотрение результатов его трудовой деятельности. Результатом аттестации должна стать объективная, никак не зависящая от мнения начальства оценка деловых качеств работника. Поскольку сама процедура проведения аттестации вызывает чуть ли не в любом трудовом коллективе массу конфликтов, в ряде отраслей утверждены специальные положения о порядке проведения аттестаций. Они касаются государственных служащих, преподавателей вузов и научных работников, сотрудников финансовых структур, силовых ведомств и некоторых других категорий.
Единого законодательного акта, регулирующего порядок проведения аттестации, просто не существует. Обычно положения об аттестации распространяются на всю отрасль и вводятся в действие распоряжениями министров и руководителей государственных комитетов. Но стоит иметь в виду, что аттестации не подлежат беременные женщины, молодые специалисты, работники, не успевшие проработать в данной организации один год.
Порядок проведения аттестации считается соблюденным, если работник будет заранее предупрежден о предстоящем испытании, непосредственно перед проведением аттестации его необходимо ознакомить с объективной характеристикой (отзывом). Аттестацию проводит аттестационная комиссия, голосование должно происходить в отсутствие работника. В соответствии с требованиями части третьей статьи 82 Трудового кодекса РФ при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с пунктом 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель соответствующего выборного профсоюзного органа.
Аттестация должна иметь регулярный характер, проводиться периодически, а не эпизодически в связи с тем что работодатель решил уволить работника из-за несоответствия занимаемой должности. Но даже если работник получит на руки отрицательное заключение аттестационной комиссии и его уволят по пункту 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ, это совсем не означает, что он не сможет добиться восстановления на работе. Нередко работники оспаривают все с начала и до конца — процедуру образования и работы аттестационной комиссии, соблюдение правил проведения аттестации, характеристику и ее объективность, наконец, само решение комиссии. Работники в таком случае ссылаются на предвзятое отношение, доказывая, что истинной причиной непрохождения аттестации является конфликт с работодателем.
При этом судебная практика выработала определенные критерии, по которым можно определить, соблюден ли закон при увольнении работника вследствие его несоответствия занимаемой должности из-за недостаточной квалификации.
Пример
Останкинским судом города Москвы рассмотрен иск о восстановлении на работе токаря, которого уволили по пункту 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ.
Для того чтобы признать этого работника профессионально непригодным, ему регулярно поручалось изготовление деталей на станке, на котором он не умел работать в силу непрофильной квалификации. В конце концов работник все же освоил новый станок, научился изготавливать на нем детали, но иногда допускал брак. Работодатель уволил работника.
Однако работника пришлось восстановить в должности после вмешательства Рострудинспекции и вынесения решения суда, поскольку такое увольнение являлось незаконным.
Пример
Работнику, архитектору по специальности, как-то поручили изготовить скульптурный барельеф. Архитектор долго работал, но поскольку не являлся скульптором, вовремя завершить работу не смог. Да и созданное им произведение начальству не понравилось. Итог — увольнение по пункту 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Суды Чувашии, где рассматривалось дело архитектора, справедливость не восстановили. Сыграло роль то обстоятельство, что районный и республиканский суды поверили мнению экспертов, которых предложила администрация.
Верховный суд РФ восстановил работника в прежней должности. Обычно судьи в таких случаях дотошно проверяют, соответствовало ли само задание квалификации и возможностям работника, достаточным ли был срок исполнения задания и т.д. А к показаниям явно заинтересованных в исходе дела или зависимых от работодателя экспертов относятся скептически, либо вовсе не привлекают таких лиц в качестве экспертов.
Поскольку несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе не является его виной, то здесь действует следующее правило: в соответствии с частью второй статьи 81 Трудового кодекса РФ работодатель вправе уволить по этому основанию работника, только если его невозможно перевести на другую работу. Если работодатель не выполнил это требование законодательства, то увольнение может быть признано незаконным.
В подобных случаях целесообразно оформлять предложение другой работы следующим образом: администрация в письменном виде извещает работника о предстоящем увольнении в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе и одновременно указывает вакантные должности, имеющиеся на предприятии, или иные виды работ, которые работник может занять или выполнять. Согласие или отказ работника на перевод на другую работу может быть дан путем записи на извещении о согласии или отказе на перевод, либо путем подписания отдельного документа. Если администрация не может перевести работника на другую работу, она также должна письменно известить об этом работника в порядке, описанном выше.
Следует признать противоречащей трудовому законодательству практику, при которой работодатель сам не предлагает работнику другую работу, а считает необходимым это сделать лишь в случаях, когда работник обратился с такой просьбой. Трудовой кодекс РФ установил обязанность работодателя независимо от просьбы работника предложить ему другую работу.
В трудовой книжке увольняемого по несоответствию работника указывается, какой должности он не соответствует и по какой причине.
При увольнении по пункту 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ из-за несоответствия работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации выплата выходного пособия (в размере двухнедельного среднего заработка) законодательством не предусмотрена. Ранее такое выходное пособие администрация была обязана выплачивать.
Если по рассматриваемому основанию увольняется работник, являющийся членом профсоюза, действующего в организации, то на него распространяет свое действие статья 373 Трудового кодекса РФ, устанавливающая порядок увольнения членов профсоюза по инициативе работодателя. Работодатель вправе уволить такого работника, получив мотивированное решение профсоюзного органа, действующего в организации.
Пункт 4 статьи 81 Трудового кодекса РФ является относительно новым для российского трудового законодательства и устанавливает право работодателя уволить руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера при смене собственника имущества организации.
Поскольку данное основание впервые было закреплено в трудовом законодательстве не так давно, практика его применения еще не сложилась. Законодатель не установил никаких особых условий, которые должен будет соблюсти новый собственник (а значит, работодатель) организации для того, чтобы уволить первых лиц организации. Одного факта смены собственника будет достаточно.
При этом следует иметь в виду, что собственником имущества юридического лица, созданного в виде хозяйственного общества, товарищества или кооператива, является само юридическое лицо (в соответствии с положениями Гражданского кодекса РФ). В соответствии со статьей 113 Гражданского кодекса РФ лишь унитарные предприятия не являются собственниками закрепленного за ними имущества. Собственником в таком случае выступает государство или муниципальное образование, создающее унитарное предприятие.
Смена собственника имущества организации происходит редко. Такой сменой стоит признать либо приватизацию государственных предприятий, когда имущество организации переходит из государственной в частную собственность, либо национализацию. Процесс приватизации уже практически закончен, национализация в настоящее время не проводится, поэтому данная норма, на наш взгляд, останется неработающей.
Это следует понимать работодателю, поскольку любой суд будет вправе трактовать рассматриваемую норму именно в таком ключе и признавать увольнение в связи со сменой учредителей незаконным. Однако с уверенностью можно будет сказать об этом только после появления практики применения указанной нормы.
Но даже если смена собственника имущества организации произошла, то в соответствии с нормами статьи 181 Трудового кодекса РФ работодатель обязан выплатить увольняемым по данному основанию работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника.
При неоднократном неисполнении работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, увольнение производится по пункту 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ.
Увольнение по данному основанию является крайней мерой дисциплинарной ответственности, поэтому работодатель при увольнении за дисциплинарные проступки должен соблюдать и по срокам и по порядку правила применения дисциплинарных взысканий.
Отличительной особенностью данного основания является неоднократность нарушения работником трудовой дисциплины, т.е. для того чтобы работодатель имел законные основания к увольнению по пункту 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ, необходимо, чтобы работник в течение последнего года подвергался дисциплинарным взысканиям. Это обусловлено тем, что по истечении года со дня наложения дисциплинарного взыскания, если работник больше не нарушал трудовую дисциплину, взыскание считается погашенным, а работник — не привлекавшимся к дисциплинарной ответственности. Неоднократность возникает тогда, когда у работника имеются два и более непогашенных дисциплинарных взыскания.
Хотелось бы отметить, что в отличие от ранее существовавшей нормы, предусматривающей право работодателя уволить работника за «систематическое неисполнение трудовых обязанностей», на сегодняшний день достаточно двух дисциплинарных проступков: один должен быть совершен не позже года до дня увольнения, а второй — непосредственно перед принятием решения об увольнении нарушителя. Систематичность, по теории права, предполагает как минимум три правонарушения, а неоднократность — два. При этом следует отметить, что последнее нарушение трудовой дисциплины или неисполнение трудовых обязанностей не обязательно должно быть грубым нарушением, поскольку за грубое нарушение трудовых обязанностей сразу предусмотрено увольнение (о чем будет сказано ниже).
К нарушениям трудовой дисциплины относятся:
— отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, так как в силу трудового договора работник обязан выполнять обусловленную работу с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка. Такой отказ следует отличать от отказа продолжать работу в связи с изменением существенных условий труда, который не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора в соответствии с пунктом 7 статьи 77 Трудового кодекса РФ;
— отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.
По общему правилу нельзя за один и тот же дисциплинарный проступок налагать на работника дисциплинарное взыскание (например, выговор) и одновременно увольнять его, поскольку за каждое нарушение может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Но при длящемся дисциплинарном проступке (например, работник постоянно, без законных оснований, отказывается от поездок в командировки) можно наложить дисциплинарное взыскание, и если после него работник вновь отказывается исполнять свои трудовые обязанности, работодатель вправе уволить такого работника за неоднократное нарушение трудовой дисциплины.
Во избежание спора о восстановлении на работе лиц, уволенных по рассматриваемому основанию, следует соблюдать порядок и основания наложения всех дисциплинарных и общественных взысканий, которые могут быть положены работодателем в основу приказа об увольнении. Если дело будет рассматриваться судом, то будет проверяться правильность наложения всех взысканий независимо от того, заявлял ли работник требования о признании их необоснованными или нет.
Для соблюдения требований закона необходимо, чтобы из материалов дела было ясно, в чем конкретно выразилось нарушение, явившееся поводом к увольнению, и может ли оно быть основанием для расторжения трудового договора. Работодателем при увольнении должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Обязательным для признания увольнения законным является соблюдение работодателем сроков, установленных статьей 193 Трудового кодекса РФ для привлечения к дисциплинарной ответственности.
Если работник, неоднократно нарушивший трудовую дисциплину, является членом профсоюза, то для его увольнения необходимо пройти процедуру получения мотивированного мнения профсоюзного органа, действующего в организации, установленную статьей 373 Трудового кодекса РФ.
Близко по составу к предыдущему основанию для увольнения увольнение вследствие однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ). В данном пункте перечислено пять фактов, являющихся грубым нарушением трудовых обязанностей:
а) прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);
б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;
д) нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.
Поскольку основанием для увольнения по пункту 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ является дисциплинарный проступок, т.е. противоправное, виновное неисполнение работником его трудовых обязанностей, то увольнение является мерой дисциплинарного взыскания. Для законности применения такого взыскания необходимо соблюдать правила и сроки привлечения работника к дисциплинарной ответственности, рассмотренные выше, т.е. работник может быть уволен на основании любого подпункта из пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ только в течение месяца со дня обнаружения проступка.
Рассмотрим подробнее каждый из пяти фактов грубого нарушения трудовой дисциплины.
Прогул, или отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня, является основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Поскольку это грубое нарушение трудовой дисциплины, работодатель вправе уволить работника и за однократное нарушение.
Прогулом считается отсутствие на рабочем месте, а не на работе. Разница состоит в том, что рабочее место — четко определенное место в организации, где работник трудится. А работа — это вся территория организации, так что теоретически работник может гулять по всей территории, а работу свою не исполнять, и это в соответствии с Трудовым кодексом РФ считается прогулом.
Важным фактором, позволяющим определить, прогуливает работник или нет, является отсутствие уважительных причин, т.е. прежде чем решать вопрос об увольнении работника, работодателю следует детально выяснить причины, заставившие работника покинуть рабочее место на столь длительный срок.
Кроме обычного отсутствия работника на рабочем месте, в качестве прогула могут быть квалифицированы следующие действия:
— оставление работы без уважительных причин лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения администрации о расторжении трудового договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;
— оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока действия договора;
— самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной или дополнительный).
При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха, в случае если работодатель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения администрации (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии со статьей 186 Трудового кодекса РФ дня отдыха в день сдачи крови либо в любой другой день по его желанию).
В случае появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения работодатель вправе сразу уволить такого работника в соответствии с подпунктом «б» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ.
Из приведенной формулировки видно, что в отличие от предыдущего основания, появление работника в состоянии опьянения не только на своем рабочем месте, но и на территории организации расценивается как грубое нарушение трудовой дисциплины и может быть основанием для увольнения.
Для признания увольнения по указанному основанию законным необходимо, чтобы состояние алкогольного, наркотического или токсического опьянения было подтверждено либо медицинским заключением, либо другими видами доказательств. В случае рассмотрения в суде спора о признании увольнения незаконным суд будет рассматривать иные доказательства наравне с медицинским заключением. Распитие на производстве спиртных напитков уже само является доказательством алкогольного опьянения.
Поскольку увольнение по данному основанию считается мерой дисциплинарного взыскания, еще раз следует отметить, что работодателю необходимо соблюдать сроки и правила наложения дисциплинарных взысканий, предусмотренные статьей 193 Трудового кодекса РФ.
Относительно новым для российского трудового законодательства основанием для увольнения является увольнение по подпункту «в» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ за разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной).
Из анализа приведенного положения Трудового кодекса РФ следует, что оно гарантирует исполнение норм об охране государственной тайны, а также служебной и коммерческой тайны.
В соответствии с пунктом 1 статьи 139 Гражданского кодекса РФ информация составляет служебную или коммерческую тайну в случае, когда она имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании, и обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности. Сведения, которые не могут составлять служебную или коммерческую тайну, определяются законом и иными правовыми актами.
Работники, разгласившие служебную или коммерческую тайну вопреки требованиям трудового договора, обязаны возместить причиненные убытки. В соответствии с пунктом 7 статьи 243 Трудового кодекса РФ работник, разгласивший сведения, составляющие охраняемую законом тайну, обязан возместить убытки в полном размере, т.е. на него возлагается полная материальная ответственность.
Для увольнения по данному основанию работник должен быть в курсе, что работодатель считает коммерческой тайной. В таком случае целесообразно в организации иметь Положение о коммерческой тайне организации, где прописывались бы действия сторон по сохранению сведений, составляющих коммерческую тайну организации.
Работник может быть уволен по рассматриваемому основанию, если охраняемая законом тайна стала или должна была стать ему известной в связи с исполнением им трудовых обязанностей, т.е. доверена работодателем. В противном случае, если работник случайно узнал сведения, составляющие служебную или коммерческую тайну, на него может быть возложена только материальная ответственность за понесенные работодателем убытки. При этом убытки подлежат обязательному доказыванию.
За совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение мер административного взыскания, работник может быть уволен в соответствии с подпунктом «г» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ.
Необходимо отметить, что одного факта хищения для увольнения по рассматриваемому основанию недостаточно, если работник не является лицом, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности.
Пример
Руководитель организации обнаружил, что работник вынес из организации канцелярские принадлежности на 360 рублей. При этом вина работника для работодателя была очевидной. Впоследствии работодатель уволил работника по подпункту «г» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Суд восстановил уволенного работника на работе, указав на то, что сам факт обнаружения правонарушения еще не является основанием для увольнения.
Для признания увольнения законным работодатель должен был обратиться в органы милиции для расследования указанного случая. При расследовании показания руководителя организации явились бы свидетельскими показаниями.
Что касается растраты, то это особый случай хищения, связанный с использованием лицом своего положения. Растрата возможна, если работник обслуживал материальные ценности или денежные средства, которые были даны ему под отчет. В случае если работник не может отчитаться о потраченных средствах, можно говорить о растрате. При этом необходимо доказать, что растрата была совершена работником виновно и противоправно. Если факт растраты доказан и компетентный орган вынес решение о признании работника виновным в растрате, работодатель вправе уволить работника по подпункту «г» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ.
Умышленное уничтожение или повреждение работником имущества организации также может являться основанием для увольнения, если оно доказано вступившим в законную силу актом компетентного органа власти.
Поскольку хищение, растрата, умышленное уничтожение или повреждение имущества являются дисциплинарным проступком, за который может быть наложена дисциплинарная ответственность, при увольнении необходимо соблюдать сроки, предусмотренные для наложения дисциплинарного взыскания. По рассматриваемому основанию работника можно уволить в течение месяца со дня обнаружения проступка.
Для законности увольнения необходимо, чтобы факт совершения работником проступка был подтвержден вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий.
Увольнение за нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий, предусмотренное подпунктом «д» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ, является новым для нашего законодательства. Введение такого основания представляется совершенно обоснованным. Однако практики применения указанного основания пока нет.
Хотелось бы отметить, что при увольнении в соответствии с подпунктом «д» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ работодателю, несомненно, придется доказывать, что виноват в случившемся несчастном случае именно работник, а не работодатель.
Анализ норм статей 212 и 214 Трудового кодекса РФ, регулирующих обязанности работодателя и работника в области охраны труда, позволяет сделать вывод о том, что на работодателе лежит намного больший объем обязанностей и ответственности, чем на работнике. Как же работник может нарушить требования безопасности труда? В соответствии со статьей 214 Трудового кодекса РФ работник обязан:
— соблюдать требования охраны труда;
— правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты;
— проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда, оказанию первой помощи при несчастных случаях на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда (проведение этих мероприятий — обязанность работодателя);
— немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, о каждом несчастном случае, происшедшем на производстве, или об ухудшении состояния своего здоровья, в том числе о проявлении признаков острого профессионального заболевания (отравления);
— проходить обязательный предварительный (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры (обследования), а также проходить внеочередные медицинские осмотры (обследования) по направлению работодателя в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Чтобы работодатель имел основания уволить работника по подпункту «д» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ, нарушение работником требований по охране труда должно быть грубым и очевидным. При этом работодатель будет иметь право воспользоваться этим основанием для увольнения, только если он сам выполнял все требования законодательства об охране труда, и действия работника были виновными, т.е. работник не исполнил то, что должен был исполнить и о чем он был информирован или чему он был обучен.
Уволить работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности из-за совершения виновных действий (п. 7 ст. 81 Трудового кодекса РФ), работодатель вправе, если эти действия служат основанием для утраты доверия к работнику.
По данному основанию можно уволить только работников, непосредственно обслуживающих товарные или денежные ценности, т.е. занятых их приемом, хранением, обработкой, продажей, отпуском, транспортировкой, распределением и т.п. Как правило, это работники, несущие полную материальную ответственность на основании специального закона или письменных договоров о полной материальной ответственности.
Работники, в трудовую функцию которых обслуживание денежных и товарных ценностей входит лишь частично (дополнительно), могут быть уволены по указанному основанию только за нарушения, связанные с обслуживанием этих ценностей. При этом не могут быть уволены в связи с утратой доверия счетоводы, бухгалтеры, товароведы, контролеры, маркировщики и другие работники, поскольку материальные ценности им непосредственно не вверяются.
При увольнении по пункту 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ не имеет значения, в каких пределах на работников, обслуживающих материальные и иные ценности, может быть возложена материальная ответственность за причиненный ущерб. Даже если договор о материальной ответственности почему-то не был заключен, но работник непосредственно обслуживал какие-либо ценности, то такое увольнение можно считать обоснованным.
Пример
С продавцом магазина договор о полной материальной ответственности по неизвестным причинам заключен не был. Продавец обсчитал покупателя, этот факт был обнаружен, и работодатель уволил данного работника. Такое увольнение было впоследствии признано законным.
Увольнение по пункту 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ должно быть основано на конкретных виновных действиях работника. К виновным действиям, дающим основание для утраты доверия к работнику, могут быть отнесены: получение оплаты за услуги без соответствующих документов, обмеривание, обвешивание, обсчет, нарушение правил продажи спиртных напитков и выдачи наркотических лекарственных средств.
Утрата доверия возможна не только за допущенные работником злоупотребления, но и за халатное отношение к своим трудовым обязанностям: выдачу денежных сумм без соответствующего оформления, хранение ключей от помещения с материальными ценностями в ненадлежащем месте, использование работником вверенных ему ценностей в личных целях.
Умышленное нарушение работником трудовых обязанностей может служить основанием для утраты доверия к нему как в случаях, когда оно носило систематический характер, так и тогда, когда оно было однократным, но грубым нарушением. При этом вина работника обязательно должна быть установлена, иначе оснований для утраты доверия к нему нет.
Если компании был нанесен ущерб не работником, а бригадой, суду необходимо проверить, соблюдены ли работодателем предусмотренные законом правила установления коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также ко всем ли членам коллектива (бригады), работавшим в период возникновения ущерба, предъявлен иск. Если иск предъявлен не ко всем членам коллектива (бригады), суд исходя из статьи 43 Гражданско-процессуального кодекса РФ вправе по своей инициативе привлечь их к участию в деле в качестве третьих лиц, не заявляющих самостоятельных требований относительно предмета спора, на стороне ответчика, поскольку от этого зависит правильное определение индивидуальной ответственности каждого члена коллектива (бригады).
Определяя размер ущерба, подлежащего возмещению каждым из работников, суду необходимо учитывать степень вины каждого члена коллектива (бригады), размер месячной тарифной ставки (должностного оклада) каждого лица, время, которое он фактически проработал в составе коллектива (бригады) за период от последней инвентаризации до дня обнаружения ущерба.
Материальная ответственность бригады регулируется статьей 245 Трудового кодекса РФ о коллективной (бригадной) материальной ответственности за причинение ущерба. В соответствии с ее положениями по договору о коллективной (бригадной) материальной ответственности ценности вверяются заранее установленной группе лиц, на которую возлагается полная материальная ответственность за их недостачу. Для освобождения от материальной ответственности член коллектива (бригады) должен доказать отсутствие своей вины.
При добровольном возмещении ущерба степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется по соглашению между всеми членами коллектива (бригады) и работодателем. При взыскании ущерба в судебном порядке степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется судом.
Из всего вышесказанного следует, что, хотя причиной увольнения является виновное деяние работника, основанием для увольнения будет утрата к нему доверия со стороны работодателя. Такое увольнение не является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому в данном случае работодатель не обязан соблюдать сроки, установленные статьей 193 Трудового кодекса РФ.
Пункт 8 статьи 81 Трудового кодекса РФ содержит норму, в соответствии с которой может быть уволен работник, выполняющий воспитательные функции и совершивший аморальный проступок, несовместимый с продолжением данной работы.
Эта норма имеет специальный субъектный состав, поскольку не все работники выполняют воспитательные функции. К работникам, выполняющим воспитательные функции, относятся, в частности, учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений. Другие лица, хоть и работающие в школах, других учебных заведениях, интернатах, детских садах и т.д., но выполняющие лишь технические обязанности (уборщицы, кладовщики и др.), уволены по данному основанию быть не могут.
В соответствии с пунктом 9 статьи 81 Трудового кодекса РФ определенные лица в организации могут быть уволены в случае принятия необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. По указанному основанию могут быть уволены только руководитель организации (филиала, представительства), его заместители и главный бухгалтер. При этом указанные лица должны действовать в рамках организации либо ее обособленного подразделения (филиала или представительства).
Увольнение по указанному основанию является новым для трудового права, поэтому судебной практики, разъясняющей порядок увольнения, еще нет. Но хотелось бы отметить, что для соблюдения закона при увольнении руководителя и иных лиц, указанных в пункте 9 статьи 81 Трудового кодекса РФ, необходимо, чтобы действия этих лиц, послужившие поводом для увольнения, были виновными (лицо осознавало неправомерность своих действий, знало (или должно было знать) о возможных последствиях и желало наступления таких последствий либо безучастно относилось к возможности их наступления). Иными словами, увольнение руководителя за ошибочные действия, повлекшие ущерб для организации, пусть и значительный, незаконно.
Если расторжение договора производится по основаниям, предусмотренным в договоре, но не установленным законодательством, в приказе об увольнении и в трудовой книжке следует делать ссылку на пункт 13 статьи 81 Трудового кодекса РФ и соответствующий пункт трудового договора. При этом для обоснованности увольнения необходимо указать, за что конкретно уволен работник, т.е. привести пункт трудового договора, который не был исполнен работником.
2.6. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
В соответствии с пунктом 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ трудовой договор подлежит прекращению, если работник будет призван на военную службу или направлен на альтернативную службу, заменяющую военную. Это увольнение по инициативе военкомата, предписание которого обязательно и для работника, и для работодателя.
При увольнении по рассматриваемому основанию работодатель выплачивает работнику, призванному на военную службу, выходное пособие в размере двухнедельного заработка в соответствии с частью третьей статьи 178 Трудового кодекса РФ. При повторном призыве выходное пособие также выплачивается.
В случае возвращения лица, призванного на действительную военную службу, администрация предприятия, учреждения, организации имеет право расторгнуть трудовой договор с рабочим или служащим, принятым на работу вместо призванного на действительную военную службу, с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.
Пункт второй статьи 83 Трудового кодекса РФ устанавливает, что трудовой договор прекращается, если работник, ранее занимавший должность, восстановлен на работе по решению государственной инспекции труда или суда.
Работник может быть восстановлен на работе по решению этих органов, если его незаконно уволили. В таком случае работодатель обязан восстановить незаконно уволенного работника, аннулировав запись в трудовой книжке о его увольнении и выплатив средний заработок за все время вынужденного прогула. Тот работник, который был принят на работу вместо незаконно уволенного, должен быть в свою очередь уволен. Однако Трудовой кодекс РФ предусматривает, что такое увольнение будет законным, если увольняемого работника невозможно трудоустроить в организации, переведя его на другую вакантную должность. В противном случае работодатель обязан предложить работнику, увольняемому вследствие восстановления на работе незаконно уволенного работника, другую работу, которая есть в организации.
При увольнении по пункту 2 статьи 83 Трудового кодекса РФ увольняемому работнику также выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка.
Пункт 3 статьи 83 Трудового кодекса РФ предусматривает, что в случае неизбрания на должность, порядок занятия которой — выборы, работник должен быть уволен. В первую очередь это касается таких выборных должностей, как Президент РФ, члены Совета Федерации и депутаты Государственной Думы Федерального Собрания РФ. При этом запись об увольнении в трудовой книжке лиц, занимающих выборные должности, при неизбрании их на такую должность, должна быть сделана именно со ссылкой на пункт 3 статьи 83 Трудового кодекса РФ.
Федеральным законом от 8 мая 1994 г. N 3-ФЗ «О статусе члена Совета Федерации и депутата Государственной Думы Федерального Собрания РФ» (п. 9 и 10 ст. 27) предусмотрено, что члену Совета Федерации, в случае прекращения его полномочий вследствие избрания (назначения) на его место другого человека, выплачивается единовременное денежное пособие в размере его ежемесячного денежного вознаграждения. Депутату Государственной Думы не позднее дня, следующего за днем истечения срока его полномочий, в случае неизбрания его в Государственную Думу нового созыва выплачивается единовременное денежное пособие в размере ежемесячного денежного вознаграждения.
При осуждении работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу, увольнение производится по пункту 4 статьи 83 Трудового кодекса РФ.
Здесь необходимо обратить внимание на следующие моменты. Во-первых, приговор суда должен исключать продолжение прежней работы. Это возможно, когда человек осужден к лишению свободы либо когда ему запрещено занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Во-вторых, приговор суда должен вступить в законную силу. Если не соблюдено одно из этих условий, то увольнение может быть признано незаконным.
Приговор суда по уголовному делу вступает в силу в соответствии с положениями статьи 390 Уголовно-процессуального кодекса РФ через десять дней после его вынесения судом первой инстанции, если приговор не был обжалован в апелляционном или кассационном порядке.
Если судом было назначено иное наказание, нежели лишение свободы или лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, то работодатель не вправе увольнять работника. В соответствии со статьей 44 Уголовного кодекса РФ видами уголовного наказания являются штраф, лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, лишение специального, воинского или почетного звания, классного чина и государственных наград, обязательные работы, исправительные работы, ограничение по военной службе, конфискация имущества, ограничение свободы, арест, содержание в дисциплинарной воинской части, лишение свободы на определенный срок, пожизненное лишение свободы.
Исходя из вышеизложенного работодатель не вправе уволить работника, если он подвергнут, например, штрафу или обязательным работам, поскольку зачастую обязательные работы назначаются по основному месту работы.
Пункт 5 статьи 83 Трудового кодекса РФ установил, что работник может быть уволен в связи с признанием его полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением. В соответствии с пунктом 5 статьи 83 Трудового кодекса РФ работник увольняется на основании заключения МСЭК, поскольку он признан полностью нетрудоспособным.
Полностью нетрудоспособным может быть признан работник, которому органами МСЭК установлены II или I группы инвалидности.
Необходимо отметить, что выходное пособие в таком случае не выплачивается, поскольку работнику, признанному инвалидом II или I группы, назначается пенсия, которая и должна служить ему источником к существованию. Работник, признанный инвалидом II или I группы, не лишается полностью права работать. Работодатель вправе принимать на работу инвалидов (даже в иных случаях обязан это сделать в рамках квот, установленных в соответствии со статьями 20, 21 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в РФ»).
Если работодатель берет на работу инвалида, признанного полностью нетрудоспособным, то впоследствии он лишается права увольнять такого работника по пункту 5 статьи 83 Трудового кодекса РФ, поскольку в период трудовых отношений с данным работодателем работник не был признан полностью нетрудоспособным, т.е. работодатель знал, что он берет на работу инвалида, признанного полностью нетрудоспособным, и его это не смущало. Поэтому впоследствии инвалидность работника не может быть основанием для увольнения.
Пункт 6 статьи 83 Трудового кодекса РФ может быть признан самым однозначным основанием, когда вне воли сторон трудовые отношения прекращаются. В случае смерти работника либо работодателя — физического лица, а также в случае признания судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим трудовой договор прекращается.
Стоит отметить, что для внесения записи в трудовую книжку необходимо свидетельство о смерти либо решение суда о признании работника или работодателя умершим или безвестно отсутствующим.
Пункт 7 статьи 83 Трудового кодекса РФ предусмотрел новое для нашего законодательства основание для прекращения трудового договора: наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ. Данное положение как основание для прекращения гражданско-правового договора давно знает гражданское право. В соответствии с пунктом 1 статьи 416 Гражданского кодекса РФ обязательство прекращается невозможностью исполнения, если указанная невозможность вызвана обстоятельством, за которое ни одна из сторон не отвечает. Именно к таким обстоятельствам можно отнести перечисленные выше случаи. Как видно, законодатель все больше сближает гражданское и трудовое право в сфере договорного регулирования.
Представляется правомерным введение такого основания для расторжения трудового договора, поскольку в обстоятельствах, которые перечислены в пункте 7 статьи 83 Трудового кодекса РФ, продолжать работу на прежних условиях довольно трудно.
Единственное основание, которое вызывает вопросы, это крупная авария. Трудно представить, что в связи даже с крупной аварией будет утеряна возможность трудиться для каких-либо категорий работников. Если же организации временно прекращают свою деятельность, это не значит, что нужно увольнять всех работников. Практика даст ответ на этот вопрос.
В части первой статьи 83 ТК РФ изложено еще одно обстоятельство (не зависящее от воли сторон), по которому может произойти увольнение некоторых работников. В качестве такого обстоятельства называется приведение общего количества работников фирмы, являющихся иностранцами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством РФ для работодателей, осуществляющих на территории России определенные виды экономической деятельности.
Статья 84 Трудового кодекса РФ предусматривает, что трудовой договор может быть прекращен вследствие нарушения установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора. При этом законодатель ограничил возможность расторжения трудового договора лишь определенными случаями.
Трудовой договор прекращается, если:
— он заключен в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;
— он заключен на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;
— отсутствует соответствующий документ об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;
— он заключен в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
— в других случаях, предусмотренных федеральным законом.
При любом из вышеперечисленных оснований увольнение производится, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.
В случае прекращения трудового договора в соответствии со статьей 84 Трудового кодекса РФ работодатель выплачивает работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника.
Положения о переводе на другую работу и о выплате выходного пособия выглядят несколько странными, поскольку трудно предположить, что работник не знает о том, что существует приговор суда, запрещающий ему заниматься определенной деятельностью или занимать определенные должности, или он заблуждается по поводу состояния своего здоровья, в соответствии с которым ему запрещено работать на определенных видах работ, или он не знает, что у него нет образования, необходимого для выполнения требуемой работы.
Однако законодатель пошел по пути наибольшей защиты работника, фактически обязав работодателя требовать при приеме на работу все необходимые документы, т.е. риск негативных последствий в таких случаях лежит на работодателе. И лишь в случае явного обмана со стороны работника он будет лишен выходного пособия. Этот обман необходимо доказать и представить такие доказательства в случае необходимости в суде, поскольку в Трудовом кодексе РФ четко сказано, что работник может быть лишен выходного пособия лишь при наличии вины. Другая работа должна быть предложена независимо от виновности работника в происшедшем, что также вызывает определенные вопросы.
В соответствии с положениями статьи 77 Трудового кодекса РФ основаниями для прекращения трудового договора могут быть также:
— перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
— отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 Трудового кодекса РФ);
— отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (ст. 73 Трудового кодекса РФ);
— отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч. 2 ст. 72 Трудового кодекса РФ);
— отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (ч. 1 ст. 72.1 Трудового кодекса РФ).
Эти основания предусмотрены соответственно пунктами 5-9 статьи 77 Трудового кодекса РФ.
Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю необходимо признать разновидностью прекращения трудового договора по соглашению сторон, поскольку только обоюдным согласием можно прекратить трудовой договор по такому основанию.
Переход на выборную работу (должность) — это прекращение трудового договора в связи с обстоятельствами, не зависящими от воли сторон. Здесь необходимо помнить, что работник, переходя на выборную должность, вправе затем, если его не выбрали на новый срок или он не выставлял свою кандидатуру на новых выборах, вернуться в организацию, откуда он уходил на выборную должность, а работодатель обязан предоставить ему прежнее место работы.
В соответствии с пунктом 3 статьи 25 Федерального закона «О статусе члена Совета Федерации и статусе депутата Государственной Думы Федерального Собрания РФ» члену Совета Федерации, депутату Государственной Думы, работавшим до избрания (назначения) членом Совета Федерации, избрания депутатом Государственной Думы по трудовому договору, после прекращения их полномочий предоставляется прежняя работа (должность), а при ее отсутствии другая равноценная работа (должность) по предыдущему месту работы или с их согласия в другой организации.
В соответствии с пунктом 1 статьи 26 Федерального закона от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» профсоюзным работникам, освобожденным от работы в организации вследствие избрания (делегирования) на выборные должности в профсоюзные органы, предоставляется после окончания срока их полномочий прежняя работа (должность), а при ее отсутствии — другая равноценная работа (должность) в той же или с согласия работника в другой организации.
Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией может служить основанием для прекращения трудового договора. Это основание — разновидность прекращения трудового договора из-за несогласия работника на изменение существенных условий труда.
В данном случае для соблюдения требований законодательства при увольнении работника необходимо помнить, что корректность и возможность употребления формулировки «смена собственника» рассматривались выше. Сменой собственника имущества организации не может быть признана смена состава учредителей какого-нибудь хозяйственного общества или товарищества. Смена собственника имущества может произойти, только если государственная организация будет приватизирована и имущество организации станет не государственной, а частной собственностью, т.е. собственностью самой организации, либо если какое-либо частное предприятие будет национализировано, т.е. имущество организации станет государственной собственностью, а организация потеряет право собственности на это имущество. Поскольку на практике такие случае довольно редки, приходится признать, что эта часть рассматриваемой нормы практически не будет работать.
Что касается изменения подведомственности или подчиненности организации, то тут тоже довольно трудно привести пример, поскольку основная масса организаций работает без всякой подчиненности. И если есть какая-то ведомственная подчиненность министерствам и ведомствам, то вряд ли работники эту подчиненность ощущают настолько, чтобы увольняться при смене такой подведомственности. Правда, есть еще дочерние структуры, подчиняющиеся головным компаниям. В данном случае возможны ситуации, когда работника не будут устраивать новые отношения с головной компанией.
Но у работника всегда есть возможность уволиться по собственному желанию, тем более что никаких выходных пособий при увольнении по данному основанию не предусмотрено. Думается, это основание будет наименее востребовано при расторжении трудового договора.
Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора является основанием для увольнения при соблюдении работодателем определенных условий, которые уже рассматривались выше. Статьей 73 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что существенные условия трудового договора, установленные статьей 57 Трудового кодекса РФ, можно изменять при изменении организационных или технологических условий труда. О таких изменениях работодатель обязан предупреждать работников за два месяца до введения в действие таких изменений. И если работник не согласен продолжать работу в новых условиях, то он вправе уволиться в соответствии с пунктом 7 статьи 77 Трудового кодекса РФ. При этом ему также не будет выплачено выходное пособие, а трудовой договор должен быть прекращен с того числа, когда работник объявил о своем несогласии на изменение существенных условий его труда.
Пункт 8 статьи 77 Трудового кодекса РФ устанавливает, что при отказе работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением работодатель вправе уволить такого работника с даты получения отказа. Данное основание установлено в связи с тем, что при наличии какого-либо заболевания, препятствующего продолжению работы в прежних условиях, работник должен быть переведен на более легкую работу. Если он отказывается от такого перевода, а также если у работодателя отсутствует возможность перевода, работник подлежит увольнению в соответствии с пунктом 8 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Здесь работодателю важно помнить, что отсутствие возможности для перевода должно быть явным, т.е. в организации не должно быть вакансий, которые бы подходили заболевшему работнику по медицинским показаниям или выполнять которые было бы ему под силу. Если такие вакансии были на момент увольнения, а работодатель не предложил работнику перейти на такую работу, то увольнение может быть признано незаконным.
Что касается отказа работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность, то если в связи с производственной необходимостью организация меняет месторасположение таким образом, что работник теряет возможность работать как раньше и продолжение работы в новых условиях для него невозможно (т.е. он не может переехать вслед за организацией), то такой работник должен быть уволен по рассматриваемому основанию, установленному пунктом 9 статьи 77 Трудового кодекса РФ. В соответствии с абзацем 5 части 3 статьи 178 Трудового кодекса РФ такому работнику должно быть выплачено выходное пособие в размере двухнедельного заработка, поскольку он лишился работы не по своей вине.
В литературе высказывалось мнение, что для разных регионов понятие «перемещение в другую местность» может быть различным. Так, в Москве переезд организации из центра на окраину может быть существенным для работников, которые не смогут продолжать работу в новых условиях. В таком случае, возможно, они также будут иметь право на выходное пособие. Правда, это еще необходимо доказывать, поскольку перемещение в пределах одного города, даже такого мегаполиса как Москва, все же нельзя, наверное, расценивать как перемещение в другую местность. Как всегда, последнее слово остается за судебной практикой, которая даст толкование рассматриваемой норме.
3. Трудовые договоры
3.1. Общие положения о трудовых договорах
Как уже отмечалось выше, в соответствии со статьей 68 Трудового кодекса РФ трудовой договор первичен, поскольку приказ о приеме на работу должен быть оформлен на основании трудового договора.
Законодательно установлено, что трудовой договор должен быть заключен в письменной форме. Однако трудовой договор будет считаться заключенным и в том случае, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При этом работодатель обязан оформить трудовой договор в письменной форме в течение трех дней со дня фактического допущения работника к работе (ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса РФ). За несоблюдение указанной обязанности уполномоченный представитель работодателя может быть привлечен к административной ответственности.
В связи с тем что в трудовом договоре две стороны: работник и работодатель, то трудовой договор составляется в двух экземплярах, один из которых передается работнику, а другой хранится у работодателя.
При заключении трудового договора работодатель вправе потребовать у работника предъявления следующих документов:
— паспорта или иного документа, удостоверяющего личность;
— трудовой книжки, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
— страхового свидетельства государственного пенсионного страхования, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые;
— документов воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
— документа об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний или специальной подготовки.
Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо вышеуказанных, а также иные документы, дополнительно предусмотренные российским законодательством (в частности, указами Президента РФ или постановлениями Правительства РФ).
Содержание трудового договора регулируется статьей 57 Трудового кодекса РФ (примерная форма трудового договора приводится в приложении).
3.2. Существенные и несущественные условия трудового договора
Существенными условиями трудового договора, которые должны быть отражены в нем, являются:
— место работы (с указанием структурного подразделения);
— дата начала работы;
— наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция;
— права и обязанности работника;
— права и обязанности работодателя;
— характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;
— режим труда и отдыха (если в отношении конкретного работника данный режим отличается от общих правил, установленных в организации);
— условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
— виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.
Обращаем внимание уважаемых читателей, что этот перечень является не рекомендательным, а обязательным.
Остальные условия (об испытании, неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя) являются существенными для отдельных категорий работников, но не обязательными для всех работников. Такие условия включаются в трудовой договор по необходимости.
Стороны также могут оговорить в трудовом договоре иные условия, которые после их включения в договор становятся обязательными. Например, для привлечения высококвалифицированных кадров работодатель может гарантировать дополнительное медицинское страхование, обеспечение специалиста жилищными условиями, предоставление персонального автомобиля и т.п.
При этом следует иметь в виду, что условия трудового договора могут быть только улучшены по сравнению с требованиями Трудового кодекса РФ, но не ухудшены. Условия трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с установленным законодательством, являются недействительными.
Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими 16 лет. С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.
3.3. Изменение трудового договора
Как и любое изменение любого договора, изменение условий трудового договора возможно по соглашению сторон. Правовые основы внесения изменений в трудовой договор изложены в главе 12 Трудового кодекса РФ «Изменение трудового договора».
Такие изменения могут затрагивать как существенные, так и прочие условия трудового договора. Статья 74 Трудового кодекса РФ указывает, что изменение существенных условий трудового договора допускается «…по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда… по инициативе работодателя».
Следует подчеркнуть, что изменение существенных условий трудового договора в отношении того или иного работника не должно затрагивать сути порученной ему ранее работы. Это обозначает следующее: после внесения изменений трудового договора работник должен выполнять ту же самую работу, но уже в иных организационно-технологических условиях труда.
Изменение организационно-технологических условий труда, на основании которого работодатель вправе инициировать процедуру пересмотра существенных условий трудового договора, должно быть документально подтверждено. В противном случае изменение существенных условий трудового договора по инициативе работодателя может быть оспорено работником как незаконное. При этом в качестве документов, свидетельствующих о том, что те или иные изменения в организационно-технологических условиях труда действительно имеют место, могут выступать:
— изменения в технологии работ — например, обусловленные ужесточением требований к качеству выпускаемой предприятием продукции;
— изменения в техническом оснащении предприятия (соответствующих структурных подразделений) в связи с необходимостью его усовершенствования вследствие износа, морального устаревания оборудования и т.п.;
— изменения в организации рабочих мест по результатам их аттестации;
— изменения в организационной структуре предприятия, обусловленные введением в действие нового (уточненного) штатного расписания.
Очевидно, что изменение организационно-технологических условий труда может повлечь за собой для данного работника изменение:
— места работы (структурного подразделения или участка работы, если соответствующее существенное условие ранее было включено в трудовой договор);
— прав и обязанностей (полномочий) работника;
— характеристик условий труда, в том числе влекущие за собой установление (отмену установленных ранее) в отношении данного работника компенсаций и льгот за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;
— режима труда и отдыха, установленного в отношении работника;
— условий оплаты труда работника.
Статья 74 Трудового кодекса РФ содержит ряд требований в отношении изменения существенных условий трудового договора, предварительное выполнение которых работодателем является обязательным. Так, о вступлении в действие соответствующих изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до предполагаемой даты их введения и под подпись (за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами). В частности, работодатель — физическое лицо обязан направить работнику соответствующее предупреждение не менее чем за 2 недели (14 дней) до предполагаемой даты их введения (ст. 306 Трудового кодекса РФ).
В том случае если работник по тем или иным причинам не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан незамедлительно предложить ему (также в письменной форме и под подпись) иную имеющуюся на предприятии работу, соответствующую квалификации и состоянию здоровья работника. Такие предложения могут быть направлены работнику в форме списка вакантных должностей.
Если же такой работы на предприятии в данный момент нет, то работодатель обязан незамедлительно предложить работнику (аналогичным образом) имеющуюся на предприятии вакантную нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом уровня квалификации, а также состояния здоровья. В отсутствие указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной ему работы трудовой договор с ним прекращается в порядке и по основанию, предусмотренному пунктом 7 статьи 77 Трудового кодекса РФ.
Отдельного рассмотрения заслуживает ситуация, в соответствии с которой изменения организационно-технологических условий труда затрагивают большинство работников и, следовательно, могут повлечь за собой их массовое увольнение с предприятия. Уточним, что к числу основных критериев массового увольнения принято относить показатели численности увольняемых работников за определенные периоды времени (постановление Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. N 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения»).
С целью сохранения рабочих мест работодатель, принимая во внимание мотивированное мнение выборного профсоюзного органа, вправе вводить на предприятии режим неполного рабочего времени, продолжительность которого может составлять до 6 месяцев. Отмена режима неполного рабочего времени также производится работодателем с учетом мотивированного мнения представительного органа работников предприятия.
При отказе работника от продолжения работы на условиях соответствующих режимов рабочего времени трудовой договор с ним прекращается в порядке и по основаниям, предусмотренным пунктом 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Подчеркнем, что увольняемому работнику в этом случае должны быть предоставлены соответствующие гарантии и компенсации.
В отдельных ситуациях изменение существенных условий трудового договора по инициативе работодателя допускается только с письменного согласия работника. Например, статья 72.1 Трудового кодекса РФ относит к числу подобных ситуаций:
— изменение работы (трудовой функции), ранее порученной работнику;
— перевод на постоянную работу на другое предприятие либо в другую местность вместе с предприятием.
Таким образом, в случае если работодатель усматривает необходимость в изменении указанных выше условий трудового договора и это не связано с обстоятельствами, предусмотренными статьей 74 Трудового кодекса РФ, то ему прежде всего следует поставить в известность об этом соответствующего работника: работодателем должно быть направлено работнику предложение, суть которого заключается в мотивированном намерении работодателя изменить содержание ранее порученной работнику работы либо перевести работника на постоянную работу на другое предприятие (в другую местность вместе с предприятием). В предложении, форма которого может быть как письменной, так и устной, целесообразно изложить мотивы, которыми руководствуется работодатель. Кроме того, предложение должно содержать сведения о предполагаемых сроках изменения условий трудового договора, а также о времени, имеющемся в распоряжении работника для выражения своего мнения по этому поводу.
Основанием для изменения условий трудового договора в указанных выше ситуациях служит соглашение между работником и работодателем, заключенное в дополнение к трудовому договору и в дальнейшем рассматриваемое сторонами трудовых отношений в качестве его неотъемлемой части. В том случае если работник по тем или иным причинам (которые он не обязан называть) выразит свое несогласие с предложением работодателя, условия трудового договора сохраняют действие в первоначальном виде. В необходимых случаях мнение работника может быть доведено до сведения работодателя в письменной форме (например, в заявлении). При этом подчеркнем, что работодатель не вправе оказывать какое-либо давление на работника, выразившего несогласие с предложением об изменении условий трудового договора, с тем, чтобы последний пересмотрел свою точку зрения.
Что касается изменения других (в том числе не отнесенных к числу существенных) условий трудового договора, то и здесь работодатель — при наличии оснований — вправе проявить инициативу. Напомним в этой связи, что такое право предоставлено работодателю в соответствии со статьей 22 Трудового кодекса РФ.
Однако следует подчеркнуть, что статья 72.1 Трудового кодекса РФ не квалифицирует в качестве перевода на другую постоянную работу перемещение работника в пределах предприятия (при условии, что такое перемещение не влечет за собой изменения порученной работнику трудовой функции и (или) изменения иных существенных условий трудового договора), в частности:
— на другое рабочее место в том же структурном подразделении;
— в другое структурное подразделение этого предприятия, расположенное в той же местности;
— предполагающее поручение ему работы на другом механизме (агрегате).
Соответственно, такое перемещение не требует согласия работника.
И, наконец, следует обратить внимание уважаемых читателей на ситуации, в которых работодатель обязан представить работнику другую работу, предварительно заручившись для этого согласием последнего. Наиболее типичным поводом для подобного «добровольно-принудительного» перевода является несоответствие состояния здоровья работника условиям порученной ему в соответствии с трудовым договором работы (трудовой функции). В соответствии со статьей 73 Трудового кодекса РФ работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан перевести его на другую имеющуюся на предприятии работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья. Отказ работника от перевода, как и отсутствие на предприятии работы, не противопоказанной ему по состоянию здоровья, влечет за собой прекращение в отношении данного работника трудового договора в порядке и по основанию, предусмотренному пунктом 8 статьи 77 Трудового кодекса РФ.
Условия трудового договора могут быть изменены также и по инициативе работника. Как известно, статья 57 Трудового кодекса РФ допускает изменение условий трудового договора «…по соглашению сторон и в письменной форме».
В том случае если работник усматривает необходимость в изменении каких-либо условий трудового договора и это не связано с обстоятельствами, предусмотренными статьей 74 Трудового кодекса РФ, ему, прежде всего следует поставить в известность об этом работодателя. С этой целью работник может направить работодателю письменное или устное заявление, изложив в нем мотивы, побудившие работника к обращению.
Основанием для изменения условий трудового договора в указанных выше ситуациях служит дополнительное соглашение к трудовому договору, заключенное между работником и работодателем. В том случае если работодатель не согласится с предложением работника, условия трудового договора сохраняют действие в первоначальном виде.
В работе предприятия также могут возникнуть особые ситуации, влекущие за собой фактическое изменение условий трудового договора. К числу таких ситуаций относятся:
— временный перевод работника на другую работу, осуществляемый по инициативе работодателя в связи с производственной необходимостью;
— отстранение работника от выполнения порученной ему в соответствии с трудовым договором работы (трудовой функции).
Как следует из статьи 72.2 Трудового кодекса РФ, работодатель вправе перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу.
В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий (ч. 2 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ).
Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника (ч. 3 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ).
При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных частями 2 и 3 данной статьи, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
При этом перевод для выполнения работы, требующей более низкой квалификации, может быть произведен работодателем только с письменного согласия работника. При этом работник ни при каких обстоятельствах не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Основанием для перевода работника служит приказ о переводе на другую работу.
Приказ должен быть объявлен работнику под подпись. Работник не вправе отказаться от выполнения приказа (за исключением указанного выше случая поручения ему работы, противопоказанной по состоянию здоровья) и обязан приступить к выполнению вновь порученной ему работы с даты, указанной в приказе.
В целях предотвращения споров и разногласий относительно законности перевода на другую работу работодателю рекомендуется иметь в своем распоряжении документы, подтверждающие возникновение на предприятии обстоятельств, квалифицируемых в качестве производственной необходимости. Например, в случае перевода работника для замещения отсутствующего работника в качестве такого документа может рассматриваться приказ о предоставлении последнему основного оплачиваемого отпуска, приказ о направлении в командировку и т.п.
Следует отметить, что работник может одновременно с вновь порученной ему работой продолжить выполнять и прежнюю — например, на условиях ненормированного рабочего времени.
Статья 76 Трудового кодекса РФ предоставляет работодателю право при определенных обстоятельствах отстранять работника от выполнения порученной ему в соответствии с трудовым договором работы. Необходимо уточнить, что работодатель вправе отстранить работника от работы (не допускать к работе) на время, фактически необходимое до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы (недопущения к работе). В течение этого времени работнику не начисляется заработная плата, предусмотренная в соответствии с условиями заключенного с ним трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами.
Работодатель вправе отстранить от выполнения работы работника:
— появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
— не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
— не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр;
— если в соответствии с медицинским заключением выявлены противопоказания для выполнения им работы, обусловленной трудовым договором;
— в случае приостановления действия на срок до 2 месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или низкооплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности;
— по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами;
— в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.
Существуют отдельные ситуации, когда работодатель вправе отказать работнику в предоставлении работы (допуске к работе) и после того, как были устранены обстоятельства, явившиеся основанием для отстранения от работы (недопущения к работе).
Пример
Работник появился на рабочем месте в состоянии опьянения, а впоследствии протрезвел. Факт появления работника был документально подтвержден в форме акта, подписанного директором, начальником отдела кадров и офис-менеджером.
Такой работник может быть уже на следующий день после отстранения от работы уволен работодателем в порядке и по основанию, предусмотренному пункту «б» части 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ.
Отстранение работника от работы по требованию органов управления (должностных лиц) допускается только в тех случаях, когда такие органы (лица) в соответствии с федеральными законами (нормативно-правовыми актами) наделены соответствующими полномочиями. Такие полномочия, в частности, предоставлены органам (должностным лицам):
— федеральной инспекции по труду;
— Госсанэпиднадзора;
— арбитража.
В том случае если отстранение работника от выполнения порученной ему в соответствии с трудовым договором работы вызвано обстоятельствами, исключающими вину работника, работодатель обязан произвести оплату времени, на которое работник фактически был отстранен от работы, как за простой. Такая оплата производится, если, например, работник не по своей вине:
— не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
— не прошел обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр.
Работодатель, отстранив работника от выполнения работы, порученной ему в соответствии с трудовым договором, вправе предоставить работнику другую работу, выполнение которой последнему не противопоказано. В том случае, когда отстранение от работы обусловлено наличием противопоказаний, зафиксированных в соответствующем медицинском заключении, работник должен быть переведен на другую имеющуюся на предприятии работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 2 ст. 73 Трудового кодекса РФ).
Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса (ч. 3 ст. 73 Трудового кодекса РФ).
Изменения, вносимые в трудовой договор, должны быть соответствующим образом документированы. Это требование, в частности, зафиксировано в упоминавшейся ранее статье 57 Трудового кодекса РФ, в соответствии с которой изменение условий трудового договора должно производиться в форме письменного соглашения.
Согласно статье 452 Гражданского кодекса РФ соглашение об изменении договора (содержащихся в нем условий) должно, как правило, совершаться в той же форме, что и договор. Между тем ранее нами уже были рассмотрены основные требования, предъявляемые к форме трудового договора. Таким образом, представляется вполне допустимым рассматривать требования к форме соглашения об изменении условий трудового договора в контексте вышеизложенных требований к последнему. Эти требования касаются прежде всего содержания и оформления соответствующего документа, полное название которого согласно приводимой в Трудовом кодексе РФ формулировке должно быть обозначено как «соглашение об изменении условий трудового договора».
Содержание соглашения об изменении условий трудового договора должно быть сформулировано таким образом, чтобы при ознакомлении с этим документом можно было бы без затруднений уяснить его суть. В общем случае содержание соглашения об изменении условий трудового договора включает сведения о сторонах, а также собственно изменения.
По аналогии с трудовым договором сведения о сторонах трудовых отношений, указываемые в соглашении, должны обеспечить идентификацию работника и работодателя. С этой целью в документе должны быть указаны фамилия, имя, отчество работника, а также наименование работодателя.
Основу содержания образуют сведения об изменениях, вносимых в условия трудового договора. Эти изменения могут затрагивать как существенные, так и иные условия, включенные в трудовой договор при его заключении. Данную часть соглашения рекомендуется открывать формулировкой: «Стороны (работник и работодатель) согласились внести в трудовой договор от 00.00.0000 N 000 следующие изменения…».
Особенно тщательно (прежде всего с правовой точки зрения) должны быть сформулированы те положения соглашения, в соответствии с которыми изменяются существенные условия трудового договора. Каждая формулировка должна иметь порядковый номер, ссылку на конкретный раздел, пункт, подпункт, а в необходимых случаях — абзац или отдельное предложение в содержании трудового договора, после которой излагается соответствующее изменение.
Пример
«… 2. Подпункт «б» пункта 6 раздела «Права и обязанности работника» трудового договора в прежней редакции отменить (полностью). Указанный подпункт изложить в следующей редакции: «…».
Если тот или иной пункт (подпункт и т.п.) подлежат исключению из текста трудового договора, то об этом в содержании соглашения делается соответствующая отметка. Аналогичным образом следует действовать и в тех случаях, когда пункты (подпункты и т.п.) нуждаются в дополнении.
Пример
«… 7. Пункт 3 раздела «Заключительные положения» трудового договора из содержания последнего исключить».
«… 10. Раздел «Особые условия» после слов «…» дополнить предложением следующего содержания: «…».
При внесении изменений в условия, определяющие место работы, наименование структурного подразделения или участка работы должно, как правило, соответствовать сведениям, указанным в штатном расписании (организационной структуре) предприятия. В том случае, если структурное подразделение, в которое назначается работник, расположено в другой местности, наименование последней должно соответствовать принятому административно-территориальному делению.
Дата начала работы в соответствии с измененными условиями — число, месяц и год — указывается в соглашении с таким расчетом, чтобы к началу фактического исполнения работником порученной ему работы (трудовой функции) эти условия фактически вступили бы в силу. В необходимых случаях в соглашении, кроме того, могут быть указаны дата вступления в силу соответствующих изменений, а также дата вступления в действие всего соглашения в целом. При этом в общем случае датой вступления в действие соглашения об изменении условий трудового договора следует считать дату, следующую за датой подписания документа обеими сторонами трудовых отношений.
Наименование должности (специальности, профессии) с указанием квалификации, на которую в соответствии с соглашением назначается (перемещается) работник, указывается в соответствии со штатным расписанием предприятия. В необходимых случаях может указываться наименование конкретной трудовой функции, возлагаемой на работника. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то, как и в трудовом договоре, наименование этих должностей, специальностей или профессий, а также квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.
Изменения, затрагивающие права и обязанности (полномочия) работника (работодателя), при необходимости перечисляются по пунктам (подпунктам). Характеристики условий труда, а также компенсации и льготы, устанавливаемые работнику за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях с вступлением в действие соглашения об изменении условий трудового договора, формулируются в точном соответствии с законами (нормативно-правовыми актами), определяющими такие характеристики (компенсации (льготы)), и со ссылкой на них.
Сведения о режиме труда и отдыха обычно указываются в соглашении в том случае, если ранее в отношении данного работника действовали общие правила внутреннего трудового распорядка, установленные на предприятии. В том случае если в соответствии с соглашением ранее установленный в отношении данного работника режим труда и отдыха подлежит изменению, но при этом по-прежнему отличается от общих правил внутреннего трудового распорядка, об этом в содержании документа делается соответствующая отметка.
Сведения об условиях оплаты труда работника в необходимых случаях перечисляются по пунктам (подпунктам): размер тарифной ставки или должностного оклада, размер доплат, размер надбавок, размер поощрительных выплат и т.п. Виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью работника, осуществляемой им после вступления в действие соглашения, формулируются в точном соответствии с законами (нормативно-правовыми актами), определяющими такие условия, и со ссылкой на них.
4. Трудовые книжки
4.1. Общие положения
Несмотря на то что трудовые отношения оформляются трудовым договором, который является правоустанавливающим документом в сфере труда, трудовая книжка является обязательной как для работника, так и для работодателя. Работодатель обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, если для работника эта работа является основной. В случае если работник, впервые заключающий трудовой договор, в течение пяти дней не приступил к работе без уважительных причин, трудовая книжка такому работнику выписываться не должна.
Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника, т.е. документом, подтверждающим стаж работы, места работы и специальности, по которым работник работал. Порядок заполнения трудовых книжек установлен Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. N 69.
Эта Инструкция в соответствии с пунктом 13 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (далее — Правила ведения трудовых книжек), утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 «О трудовых книжках», устанавливает порядок заполнения трудовых книжек, вкладышей в них, дубликатов трудовых книжек.
Записи дат во всех разделах трудовых книжек производятся арабскими цифрами (число и месяц — двузначными, год — четырехзначными). Записи производятся аккуратно, перьевой или гелевой ручкой, ручкой-роллером (в том числе шариковой), световодостойкими чернилами (пастой, гелем) черного, синего или фиолетового цвета и без каких-либо сокращений. Например, не допускается писать «пр.» вместо «приказ», «расп.» вместо «распоряжение», «пер.» вместо «переведен» и т.п.
В разделах «Сведения о работе» и «Сведения о награждении» трудовой книжки зачеркивание ранее внесенных неточных, неправильных или иных признанных недействительными записей не допускается.
Пример
При необходимости изменения конкретной записи о приеме на работу в разделе «Сведения о работе» после соответствующей последней в данном разделе записи указываются последующий порядковый номер, дата внесения записи, в графе 3 делается запись: «Запись за номером таким-то недействительна». После этого производится правильная запись: «Принят по такой-то профессии (должности)» и в графе 4 повторяется дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, запись из которого неправильно внесена в трудовую книжку, либо указывается дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, на основании которого вносится правильная запись.
В таком же порядке признается недействительной запись об увольнении, переводе на другую постоянную работу в случае признания незаконности увольнения или перевода самим работодателем, контрольно-надзорным органом, органом по рассмотрению трудовых споров или судом и восстановления на прежней работе или изменения формулировки причины увольнения. Например: «Запись за номером таким-то недействительна, восстановлен на прежней работе». При изменении формулировки причины увольнения делается запись: «Запись за номером таким-то недействительна, уволен (указывается новая формулировка)». В графе 4 делается ссылка на приказ (распоряжение) или иное решение работодателя о восстановлении на работе или изменении формулировки причины увольнения.
При наличии в трудовой книжке записи об увольнении или переводе на другую постоянную работу, впоследствии признанной недействительной, по письменному заявлению работника выдается дубликат трудовой книжки без внесения в него записи, признанной недействительной. При этом в правом верхнем углу первой страницы дубликата трудовой книжки делается надпись: «Дубликат». На первой странице (титульном листе) прежней трудовой книжки пишется: «Взамен выдан дубликат» с указанием его серии и номера.
4.2. Заполнение сведений о работнике
Предусмотренные Правилами ведения трудовых книжек сведения о работнике, указываемые на первой странице (титульном листе) трудовых книжек, заполняются следующим образом:
— фамилия, имя и отчество указываются полностью, без сокращения или замены имени и отчества инициалами, дата рождения записывается полностью (число, месяц, год) на основании паспорта или иного документа, удостоверяющего личность (например, военного билета, заграничного паспорта, водительских прав и др.);
— запись об образовании (основном общем, среднем общем, начальном профессиональном, среднем профессиональном, высшем профессиональном и послевузовском профессиональном) осуществляется только на основании надлежаще заверенных документов (аттестата, удостоверения, диплома и т.п.);
— запись о незаконченном образовании соответствующего уровня может быть произведена на основании представленных надлежаще заверенных документов (студенческого билета, зачетной книжки, справки образовательного учреждения и т.п.);
— профессия и/или специальность указываются на основании документов об образовании, квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки) или других надлежаще оформленных документов.
После указания даты заполнения трудовой книжки работник своей подписью на первой странице (титульном листе) трудовой книжки заверяет правильность внесенных сведений.
Первую страницу (титульный лист) трудовой книжки подписывает также лицо, ответственное за выдачу трудовых книжек, после чего ставится печать организации (печать кадровой службы), в которой впервые заполнялась трудовая книжка.
Изменения записей в трудовых книжках о фамилии, имени, отчестве и дате рождения производятся на основании паспорта, свидетельств о рождении, о браке, о расторжении брака, об изменении фамилии, имени, отчества и других документов и со ссылкой на их номер и дату. Указанные изменения вносятся на первую страницу (титульный лист) трудовой книжки. Одной чертой зачеркивается прежняя фамилия или имя, отчество, дата рождения и записываются новые данные. Ссылки на соответствующие документы делаются на внутренней стороне обложки трудовой книжки и заверяются подписью работодателя или специально уполномоченного им лица и печатью организации (или печатью кадровой службы).
Изменение (дополнение) на первой странице (титульном листе) трудовой книжки записей о полученных новых образовании, профессии, специальности осуществляется путем дополнения имеющихся записей (если они уже имеются) или заполнения соответствующих строк без зачеркивания ранее внесенных записей.
4.3. Заполнение сведений о работе
В графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки в виде заголовка указывается полное наименование организации, а также сокращенное наименование организации (при его наличии). Под этим заголовком в графе 1 ставится порядковый номер вносимой записи, в графе 2 указывается дата приема на работу.
В графе 3 делается запись о принятии или назначении в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования (если условие о работе в конкретном структурном подразделении включено в трудовой договор в качестве существенного), наименования должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации, а в графу 4 заносятся дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, согласно которому работник принят на работу. Записи о наименовании должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации производятся, как правило, в соответствии со штатным расписанием организации. В случае если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, предусмотренным соответствующими квалификационными справочниками.
Изменения и дополнения, внесенные в установленном порядке в квалификационные справочники, штатное расписание организации, доводятся до сведения работников, после чего в их трудовые книжки на основании приказа (распоряжения) или иного решения работодателя вносятся соответствующие изменения и дополнения.
Если работнику в период работы присваивается новый разряд (класс, категория и т.п.), то об этом в установленном порядке производится соответствующая запись. Установление работнику второй и последующей профессии, специальности или иной квалификации отмечается в трудовой книжке с указанием разрядов, классов или иных категорий этих профессий, специальностей или уровней квалификации.
Пример
Слесарю-ремонтнику была установлена вторая профессия «Электрогазосварщик» с присвоением 3 разряда. В этом случае в трудовой книжке в графе 1 раздела «Сведения о работе» ставится порядковый номер записи, в графе 2 указывается дата установления второй профессии, в графе 3 делается запись: «Установлена вторая профессия «Электрогазосварщик» с присвоением 3 разряда», в графе 4 указываются соответствующее удостоверение, его номер и дата.
По желанию работника запись в трудовую книжку сведений о работе по совместительству производится по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству. В графе 1 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки ставится порядковый номер записи, в графе 2 указывается дата приема на работу в качестве совместителя, в графе 3 делается запись о принятии или назначении в качестве совместителя в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования (если условие о работе в конкретном структурном подразделении включено в трудовой договор в качестве существенного), наименования должности, специальности, профессии с указанием квалификации, в графе 4 указывается наименование документа, на основании которого внесена запись, со ссылкой на его дату и номер. В таком же порядке производится запись об увольнении с этой работы.
Если за время работы работника наименование организации изменяется, то об этом отдельной строкой в графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки делается запись: «Организация такая-то с такого-то числа переименована в такую-то», а в графе 4 проставляется основание переименования — приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дата и номер.
В трудовые книжки лиц, отбывших наказание в виде исправительных работ, запись о невключении времени работы в период отбытия наказания в непрерывный трудовой стаж вносится следующим образом. В разделе «Сведения о работе» трудовой книжки в графе 1 ставится порядковый номер записи, в графе 2 — дата внесения записи, в графе 3 делается запись: «Время работы с такой-то даты (число, месяц, год) по такую-то дату (число, месяц, год) не засчитывается в непрерывный трудовой стаж». В графе 4 указывается основание для внесения записи в трудовую книжку — приказ (распоряжение) или иное решение работодателя (изданный в соответствии с приговором (определением) суда), его дата и номер.
При восстановлении в установленном порядке непрерывного трудового стажа в трудовую книжку работника по последнему месту работы в графу 3 раздела «Сведения о работе» вносится запись: «Непрерывный трудовой стаж восстановлен с такого-то числа, месяца, года», в графе 4 делается ссылка на соответствующее наименование документа, на основании которого внесена запись, со ссылкой на его дату и номер.
4.4. Заполнение сведений о награждении
Порядок внесения сведений о награждении следующий: в графе 3 раздела «Сведения о награждении» трудовой книжки в виде заголовка указывается полное наименование организации, а также сокращенное наименование организации (при его наличии); ниже в графе 1 ставится порядковый номер записи (нумерация, нарастающая в течение всего периода трудовой деятельности работника); в графе 2 указывается дата награждения; в графе 3 записывается, кем награжден работник, за какие достижения и какой наградой; в графе 4 указывается наименование документа, на основании которого внесена запись, со ссылкой на его дату и номер.
4.5. Заполнение сведений об увольнении (прекращении трудового договора)
Запись об увольнении (прекращении трудового договора) в трудовой книжке работника производится в следующем порядке: в графе 1 ставится порядковый номер записи; в графе 2 указывается дата увольнения (прекращения трудового договора); в графе 3 делается запись о причине увольнения (прекращения трудового договора); в графе 4 указывается наименование документа, на основании которого внесена запись, — приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дата и номер.
Датой увольнения (прекращения трудового договора) считается последний день работы, если иное не установлено федеральным законом, трудовым договором или соглашением между работодателем и работником.
Пример
При прекращении трудового договора с работником в связи с сокращением штата работников 10 октября 2010 г. определено последним днем его работы. В трудовой книжке работника должна быть произведена следующая запись: в графе 1 раздела «Сведения о работе» ставится порядковый номер записи, в графе 2 указывается дата увольнения (10.10.2010), в графе 3 делается запись: «Уволен по сокращению штата работников организации, пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации», в графе 4 указывается дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя об увольнении.
При прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным статьей 77 Трудового кодекса РФ (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. 4 и 10 этой статьи), в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт указанной статьи, например: «Уволен по соглашению сторон, пункт 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ» или «Уволен по собственному желанию, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса РФ».
Если трудовой договор расторгается по инициативе работодателя, то в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт статьи 81 Трудового кодекса РФ либо иные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренные законодательством, например: «Уволен в связи с ликвидацией организации, пункт 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ» или «Уволен в связи с прекращением допуска к государственной тайне, пункт 12 статьи 81 Трудового кодекса РФ».
Когда трудовой договор прекращается по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в трудовую книжку вносится запись об основаниях прекращения трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт статьи 83 Трудового кодекса РФ, например: «Уволен в связи с неизбранием на должность, пункт 3 статьи 83 Трудового кодекса РФ» или «Трудовой договор прекращен в связи со смертью работника, пункт 6 статьи 83 Трудового кодекса РФ».
При прекращении трудового договора по дополнительным основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами, в трудовую книжку вносятся записи об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующую статью Трудового кодекса РФ или иного федерального закона, например: «Уволен в связи с повторным в течение года грубым нарушением устава образовательного учреждения, пункт 1 статьи 336 Трудового кодекса РФ».
В случае расторжения трудового договора по инициативе работника по причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных льгот и преимуществ, запись об увольнении (прекращении трудового договора) вносится в трудовую книжку с указанием этих причин, например: «Уволена по собственному желанию в связи с переводом мужа на работу в другую местность, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса РФ» или «Уволена по собственному желанию в связи с необходимостью осуществления ухода за ребенком в возрасте до 14 лет, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса РФ».
4.6. Нарушения порядка ведения и учета трудовых книжек
Нарушение порядка ведения и учета трудовых книжек в организации является нарушением трудового законодательства.
В организации необходимо вести книги учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним. Указанные книги должны быть пронумерованы, прошнурованы и скреплены печатью, чтобы избежать подлогов. При этом работники должны знакомиться под расписку с записями в трудовой книжке о приеме на работу, о переводе на другую постоянную работу и увольнении.
Учитывая важность трудовой книжки для работника при приеме на работу, переводе или увольнении, законодатель закрепил обязанность работодателя выдать трудовую книжку работнику в случае его увольнения в последний день его работы. Это положение обусловлено тем, что работник должен иметь возможность сразу по увольнении устроиться на другую работу и не потерять зарплату за то время, когда он вынужденно не работал. Подобная норма содержалась и в КЗоТ, но не была детализирована.
Согласно статье 62 Трудового кодекса РФ по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.
Если выдача трудовой книжки незаконно задерживается, что создает реальные препятствия работнику для выхода на новую работу, работодатель в соответствии со статьей 234 Трудового кодекса РФ обязан возместить работнику не полученный им заработок. Такая формулировка может означать, что возмещению подлежит заработная плата по новому месту работы или по тому месту работы, на которое работник мог бы устроиться, но был лишен этой возможности по причине отсутствия трудовой книжки. И если в суде будет доказано, что работник был лишен либо части заработка, либо вообще возможности устроиться на вакантное место, работодатель будет обязан возместить не только неполученный заработок по предполагаемому новому месту работы, но и моральный вред, причиненный незаконными действиями, т.е. сумма, присужденная к возмещению, может оказаться значительно больше средней заработной платы по старому месту работы.
5. Поощрения и взыскания
5.1. Общие положения
Как правило, меры поощрения и меры взыскания в российских компаниях регулирует коллективный договор. Следует отметить, что инспекторы Российской инспекции по труду (Рострудинспекции) очень ревностно относятся к наличию коллективного договора в фирмах при наличии в этих компаниях профессионального союза или иного объединения работников. Как правило, это большие предприятия, где профсоюзы сохранились еще с советских времен. Примерная форма коллективного договора приводится в приложении к настоящему изданию. Исходя из ее положений каждый работодатель может разработать свой коллективный договор или творчески внести изменения в вариант, предложенный профсоюзом (приложение: примерная форма коллективного договора).
В отсутствие коллективного договора эту сферу трудовых отношений регулирует напрямую Трудовой кодекс РФ.
5.2. Поощрения работников
В соответствии со статьей 191 Трудового кодекса РФ мерами поощрения являются:
— благодарность,
— премия,
— ценный подарок,
— почетная грамота,
— представление к званию лучшего по профессии.
Указанный перечень является примерным и открытым, и в коллективном договоре или в правилах внутреннего трудового распорядка могут быть предусмотрены иные, отличные от приведенных выше, меры поощрения дисциплинированных и добросовестных работников.
5.3. Дисциплинарные взыскания
Что касается дисциплинарных взысканий, основанием для которых является совершение работником дисциплинарного проступка, то их перечень является закрытым и дополнительные дисциплинарные взыскания могут быть установлены только федеральными законами.
Работодатель имеет право (ст. 192 Трудового кодекса РФ):
— объявить работнику замечание,
— вынести выговор,
— уволить по соответствующему основанию.
Необходимо заметить, что понятие «строгий выговор» в действующем Трудовом кодексе РФ осталось за рамками закона.
В статье 192 Трудового кодекса РФ содержится определение дисциплинарного проступка. Это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, т.е. для отнесения действий работника к разряду дисциплинарных проступков должны быть доказаны факт неисполнения (ненадлежащего исполнения) должностных обязанностей и вина работника.
В связи с тем что при наложении дисциплинарных взысканий могут быть ущемлены права граждан, статья 193 Трудового кодекса РФ регулирует порядок применения дисциплинарных взысканий.
При обнаружении дисциплинарного проступка работодатель должен затребовать у работника, совершившего указанный проступок, письменное описание событий и объяснение причин случившегося. Отказ работника дать объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
При наложении дисциплинарного взыскания очень важным моментом является обоснованность привлечения к дисциплинарной ответственности. Особенное значение этот фактор приобретает в случае, если обиженный неправомерным взысканием работник обратится за защитой своих прав в суд.
5.4. Сроки применения дисциплинарных взысканий
Работодатель имеет право привлечь работника к дисциплинарной ответственности в течение месяца с момента обнаружения проступка. В этот период не включаются болезнь работника, его пребывание в отпуске, а также время, необходимое для учета мнения представительного органа работников. Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда должностному лицу, которому подчинен работник, стало известно о проступке, независимо от того, наделено это лицо правом наложения взысканий или нет.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка (независимо от того, когда он был обнаружен). Если проступок был обнаружен актом ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, то срок привлечения к дисциплинарной ответственности составляет два года со дня совершения дисциплинарного проступка. В этот период не включается время производства по уголовному делу.
Часть 5 статьи 193 Трудового кодекса РФ не допускает применения нескольких дисциплинарных взысканий за один проступок. Однако при причинении ущерба незаконными действиями работника, нарушившего трудовую дисциплину, возможно сочетание дисциплинарных и материальных санкций, поскольку дисциплинарная и материальная ответственность имеют разное целевое назначение и могут совмещаться.
За какие же проступки работник может быть подвергнут дисциплинарному взысканию? Обычно это опоздания, неподчинение законному приказу работодателя о командировке, временном переводе, сверхурочных работах. Нередки случаи наложения дисциплинарных взысканий за некачественную работу. Возможно наложение дисциплинарного взыскания на руководителя структурного подразделения, если в его структурном подразделении было какое-либо нарушение, а руководитель не смог его предотвратить либо если нарушения в подведомственном ему структурном подразделении носят систематический характер.
В частности, сотрудника, явившегося на работу в нетрезвом виде, Трудовой кодекс РФ признает грубым нарушителем трудовой дисциплины. Статья 76 Трудового кодекса РФ предписывает работодателю отстранить от работы подвыпившего сотрудника. При этом работодатель не просто вправе, а именно обязан это сделать. Иными словами, Трудовой кодекс РФ подразумевает, что пьяный не способен выполнять свои трудовые функции. И ни степень опьянения, ни характер работы тут не важны.
Таким образом, появление в пьяном виде попадает в разряд дисциплинарных проступков. Это в свою очередь означает, что у работодателя появляется право объявить такому сотруднику замечание, выговор или даже уволить его. Рассмотрим вначале первые два варианта наказания.
В самом Трудовом кодексе РФ нет прямого указания на то, что замечание или выговор можно объявить за пьянство. Однако ничто не мешает работодателю применить эти виды взыскания к сотруднику, появившемуся в пьяном виде. Здесь действует общий порядок наложения взыскания, предусмотренный статьей 193 Трудового кодекса РФ. Сначала нужно затребовать объяснение, при отказе — составить акт, затем издать приказ и в трехдневный срок уведомить работника под расписку. При отказе подписать приказ вновь составляется акт. Применить такое наказание можно, если доказан факт опьянения и не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. В этот срок не включаются дни болезни, отпуска, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников.
Итак, на работника можно повлиять замечанием или выговором. Вместе с тем, это воздействие больше морального плана — ни в трудовую книжку, ни в личную карточку сведения об этих взысканиях не заносятся. Хотя эти факты могут стать основанием для лишения работника премии. Кроме того, работника, уже имеющего взыскание, можно уволить при совершении любого другого проступка (п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ).
Для тех же, кто такому влиянию поддается плохо, у администрации есть более серьезное оружие — увольнение по подпункту «б» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ, в котором говорится именно о появлении на работе в состоянии опьянения.
Применить эту радикальную меру возможно, если работник появился пьяным хотя бы один раз — ведь речь в статье 81 Трудового кодекса РФ идет об однократном нарушении. Но что означает появление на работе? Верховный суд РФ относит к проступку и то, и другое, и даже нахождение вне организации, но на объекте, куда работник был направлен для выполнения трудовых функций (п. 42 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2), т.е. распивать спиртное, будучи в командировке, тоже запрещается.
Если работник на законных основаниях освобожден от трудовых обязанностей (например, находится на больничном или в отпуске), то уволить его за появление на работе в нетрезвом виде нельзя, так как такой сотрудник не нарушает свои трудовые обязанности, а следовательно, не совершает дисциплинарного проступка.
Увольнение «по статье» — вещь неприятная для работника и рискованная для работодателя. Ведь любая оплошность при оформлении увольнения может обернуться восстановлением работника, да еще с оплатой ему времени вынужденного прогула. Немудрено, что администрация предпочтет предложить проштрафившемуся работнику уволиться по собственному желанию. Но вести такие разговоры лучше, когда под рукой есть документы, обличающие виновного. А это уже вопрос собирания доказательств.
Самое очевидное доказательство — медицинское освидетельствование — теперь не является единственным. Подтвердить тот факт, что работник пьян, можно, например, показаниями свидетелей или их письменными объяснениями. Только оформлены свидетельские показания должны быть актом, составленным с участием представителя профсоюза, если работник, в отношении которого применяется взыскание, является его членом. Поэтому в случае возникновения судебного спора в ход могут пойти акты, докладные или служебные записки и т.п. Суд должен будет оценить их и принять во внимание.
Неплохим доказательством будет и письменное объяснение самого работника — дескать, употребил и как раз в рабочее время. Но от таких признаний впоследствии можно и отказаться, и это также следует иметь в виду.
Что касается медицинского освидетельствования, то на этот счет существуют Методические указания по медицинскому освидетельствованию работников для установления фактов употребления алкоголя и состояния опьянения (утверждены приказом Минздрава СССР 2 сентября 1988 г. N 06-14/33-14, который, однако, не действует в части медицинского освидетельствования на состояние опьянения лиц, управляющих транспортными средствами), предусматривающие, что в заключении должен быть конкретный вывод об опьянении, сделанный на основании симптомов алкогольной интоксикации. Например, речевая и моторная активность, экспрессивность, отвлекаемость и повышение самооценки говорят об алкогольной эйфории. Для подтверждения рекомендуется применять биохимические методы. А вот делать выводы о принятии алкоголя по внешним данным, таким, как запах, нельзя.
Наложить взыскание, в том числе уволить, можно в течение месяца после того, как факт появления в состоянии опьянения был обнаружен. Как и любое дисциплинарное взыскание, наказание по «алкогольному» основанию может быть обжаловано работником в комиссии по трудовым спорам или суде. Поэтому и к процедуре наложения взыскания, и собиранию необходимых доказательств лучше относиться ответственно.
В отношении дисциплинарной ответственности руководителя организации и его заместителей, являющихся представителями работодателя, заметим, что на них указанная ответственность возлагается собственником имущества организации (работодателем) по заявлению представительного органа работников при нарушении руководителем или его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора. К руководящим работникам могут быть применены все перечисленные выше взыскания, вплоть до увольнения.
6. Режим работы
6.1. Рабочее время
Рабочее время в соответствии с частью первой статьи 91 Трудового кодекса РФ — это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.
Внутренними документами организации могут быть установлены пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями, шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, начало и конец рабочего дня, а также время для перерыва на обед и отдых. Эти параметры определяются организациями самостоятельно и законодательно никак не регулируются. Однако работа должна производится в дневное время.
В статье 96 Трудового кодекса РФ установлено, что ночное время — с 22 часов до 6 часов. Если хотя бы часть рабочего времени приходится на ночное время, то предоставляются соответствующие гарантии и компенсации, установленные Кодексом. Гарантии и компенсации предоставляются соразмерно времени, отработанному ночью.
6.2. Сокращенная рабочая неделя
Существуют категории работников, которым не разрешено работать 40 часов в неделю. Это работники моложе 16 лет, работники в возрасте от 16 до 18 лет, работники, являющиеся инвалидами I и II группы, а также работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Для работников моложе 16 лет рабочая неделя сокращается на 16 часов, для работников в возрасте от 16 до 18 лет, а также для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, — на четыре часа, для работников, являющихся инвалидами I и II группы, — на пять часов. При этом для специалистов, работающих во вредных и (или) опасных условиях, продолжительность рабочего дня может быть увеличена, если это прописано в коллективном договоре и при условии соблюдения предельной еженедельной продолжительности рабочего дня и гигиенических нормативов труда, установленных трудовым законодательством.
Указанным выше категориям работников рабочая неделя не может быть установлена больше, чем в Трудовом кодексе РФ, даже по согласованию сторон. Федеральными законами может устанавливаться сокращенная рабочая неделя отдельным категориям работников (педагогическим, медицинским работникам и др.).
6.3. Неполный рабочий день или неполная рабочая неделя
По соглашению сторон трудового договора для отдельных работников устанавливаются неполный рабочий день — уменьшение продолжительности ежедневной работы — и неполная рабочая неделя — уменьшение числа рабочих дней в неделе, при нормальной продолжительности рабочего дня. Такое соглашение оформляется как в виде дополнения к трудовому договору, так и сочетанием двух документов: заявления работника и приказа работодателя, по которому работнику устанавливается неполный рабочий день.
Работодатель обязан установить требуемый работником режим неполного рабочего дня или неполной рабочей недели, если этот работник — беременная женщина, родитель (опекун) ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), лицо, осуществляющее уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.
Рабочее время может быть не только сокращено, но и увеличено. Однако это уже регламентируется для каждого работника отдельно.
Статья 97 Трудового кодекса РФ устанавливает, что работодатель имеет право в порядке, установленном настоящим Кодексом, привлекать сотрудников к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для конкретных работников Трудовым кодексом РФ, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами:
— для сверхурочной работы;
— если работник работает в условиях ненормированного рабочего дня.
6.4. Совместительство
Согласно статье 60.1 ТК РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).
6.5. Сверхурочная работа
Работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, если в течение рабочей недели работник отработал нормальное число рабочих дней и часов (а при суммированном учете рабочего времени — сверх нормального числа рабочих дней за учетный период), является сверхурочной работой. Таким образом, если работник в течение рабочей недели отработал меньше 40 часов, то работа в выходной день (в пределах количества неотработанных часов) сверхурочной работой считаться не может.
Из этого определения также следует, что не является сверхурочной работа, выполняемая работником за пределами установленной продолжительности рабочего времени по собственной инициативе, а не по инициативе работодателя.
Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в следующих случаях:
1) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;
2) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;
3) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.
Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в следующих случаях:
1) при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
2) при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;
3) при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
В других случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Не допускается привлечение к сверхурочной работе беременных женщин, работников в возрасте до 18 лет, других категорий работников в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Привлечение к сверхурочной работе инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы.
По общему правилу, указанному в статье 99 Трудового кодекса РФ, сверхурочные работы не могут превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. То есть работодатель обязан фиксировать количество сверхурочных работ для каждого работника и не допускать сверхурочной работы за пределами разрешенной законодательством. Иначе это будет прямым нарушением трудового законодательства, влекущим негативные последствия для работодателя.
6.6. Учет рабочего времени
Для определения сверхурочного характера работы необходимо посчитать количество отработанных работником дней и часов. В обычных условиях это не представляет труда, если работник отработал всю неделю и каждый рабочий день полностью. Если же у работника были пропуски (за исключением отгулов и болезни) по семейным или иным обстоятельствам, т.е. работник отпрашивался или брал дни за свой счет, то складываются только дни, которые он фактически отработал.
В соответствии со статьей 104 Трудового кодекса РФ в организациях или при выполнении отдельных видов работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и др.) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года. Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка организации.
Пример
Работа производится в смену, а продолжительность смены больше восьми часов (12 или 24 часа). Правилами внутреннего трудового распорядка организации установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом в месяц.
В соответствии с Производственным календарем на 2010 год (который разрабатывается Минтруда РФ и публикуется каждый год) продолжительность рабочего времени в декабре 2010 года составила 166 часов (при нормальной продолжительности рабочего времени, а не сокращенной). Для того чтобы понять, были ли сверхурочные работы, необходимо сложить продолжительность всех рабочих смен, которые отработал работник в декабре. Если полученная величина больше 166 часов, то все, что превышает указанное количество, должно оплачиваться или компенсироваться как сверхурочная работа.
Однако, в целях предотвращения нарушений трудового законодательства необходимо, чтобы время, когда работник работал сверхурочно, не превышало установленных Трудовым кодексом РФ 120 часов в год.
6.7. Ненормированный рабочий день
В соответствии со статьей 101 Трудового кодекса РФ ненормированным рабочим днем признается особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников устанавливается коллективным договором, соглашением или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.
Выполнение трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени работниками, для которых установлен ненормированный рабочий день, дополнительно не оплачивается (в отличие от других работников, для которых такие работы считаются сверхурочными). Не ограничено и общее количество часов, на которое такие работники могут привлекаться к работе. Единственным ограничением является эпизодический характер переработки, не допускающий системности. В противном случае это можно расценивать как нарушение трудового законодательства. По общему правилу, особый режим работы по таким должностям в общем случае должен учитываться при установлении размеров оплаты труда. Переработка компенсируется предоставлением дополнительных дней отпуска.
При установлении режима рабочего времени особую важность для работодателя представляет как соблюдение норм законодательства, регулирующих рассматриваемую область трудового права, так и определение всех необходимых для работы норм и правил в трудовых договорах либо в локальных правовых актах (коллективных договорах или правилах внутреннего трудового распорядка), которым обязаны подчиняться работники.
6.8. Время отдыха
В соответствии со статьей 106 Трудового кодекса РФ временем отдыха признается время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Трудовой кодекс РФ устанавливает виды времени отдыха, используемые при регулировании трудовых отношений:
— перерывы в течение рабочего дня (смены);
— ежедневный (междусменный) отдых;
— выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);
— нерабочие праздничные дни;
— отпуска.
Перерывы в течение рабочего дня должны устанавливаться для отдыха и питания. Их продолжительность не может быть больше двух часов или меньше 30 минут. Указанное время в рабочее время не включается.
Однако из этого правила есть исключение. В соответствии с частью третьей статьи 108 Трудового кодекса РФ существуют такие работы, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, поэтому работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, время, в которое предоставляется перерыв, и его конкретная продолжительность, а также места для отдыха и пищи устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации.
Кроме перерыва для отдыха и питания работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых не обогреваемых помещениях, а также грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах, и другим работникам в необходимых случаях предоставляются специальные перерывы для обогревания и отдыха, которые включаются в рабочее время (ст. 109 Налогового кодекса РФ).
При этом работодатель обязан обеспечить оборудование помещений для обогревания и отдыха работников.
Ежедневный (междусменный) отдых никак не регулируется нормами Трудового кодекса РФ.
Выходные дни (еженедельный непрерывный отдых) регулируются статьями 110 и 111 Трудового кодекса РФ. В соответствии с указанными нормами продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов.
Всем работникам обязательно предоставляются выходные дни каждую неделю. При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной — один выходной день. Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день может устанавливаться коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. По общему правилу это суббота. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд. Однако из этого правила имеется исключение, связанное со спецификой производства: в организациях, приостановка работы в которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка.
Что касается праздничных нерабочих дней, то они перечислены в статье 112 Трудового кодекса РФ. Это:
— 1, 2, 3, 4, 5 января — новогодние каникулы
— 7 января — Рождество Христово
— 23 февраля — День защитника Отечества
— 8 марта — Международный женский день
— 1 мая — День весны и труда
— 9 мая — День Победы
— 12 июня — День России
— 4 ноября — День народного единства.
Общеупотребимой стала практика, при которой в целях рационального использования работниками выходных и праздничных нерабочих дней Правительство РФ переносит выходные дни на другие дни.
По общему правилу работа в выходные и праздничные дни запрещается. Случаи привлечения к работе в выходные и праздничные нерабочие дни установлены законодательно и совпадают со случаями привлечения к сверхурочным работам (ст. 113 Трудового кодекса РФ). Для законности привлечения к работе в выходные дни необходимо получить письменное согласие работника, отдельные категории работников можно привлекать к такой работе только в случае, если она не запрещена им по медицинским показаниям. Это инвалиды и женщины, имеющие детей до трех лет. Ранее привлечение к работе в выходные дни работников моложе 18 лет, беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, было вообще запрещено.
Привлечение работников к работе в выходные и праздничные нерабочие дни производится по письменному распоряжению работодателя.
6.9. Оплата отпусков
Из данного раздела вы узнаете о том, как правильно рассчитывать продолжительность отпуска и сумму отпускных, а также о многих других нюансах, касающихся отпусков.
6.9.1. Кто и когда имеет право уйти в отпуск
Право на ежегодный оплачиваемый отпуск имеют все работники. Об этом сказано в статье 21 Трудового кодекса РФ. При этом не имеет значения ни срок трудового договора, ни продолжительность рабочего дня, ни должность, ни форма оплаты труда. Также не важно, является ли работодатель физическим или юридическим лицом.
За то время, пока работник находится в отпуске, за ним сохраняются должность и средний заработок (ст. 114 Трудового кодекса РФ). Другими словами, администрация предприятия в этот период не может уволить сотрудника или перевести его на другую работу.
Заметьте: в отпуск могут уйти и те, кто работает по совместительству. Согласно статье 286 Трудового кодекса РФ, ежегодный оплачиваемый отпуск они получают в то же время, что и на своей основной работе.
Так когда же работник может пойти в отпуск? Оплачиваемый отпуск предоставляется ежегодно, причем в расчет берется календарный год. Год отсчитывается с момента поступления человека на работу.
Право на отпуск возникает у нового сотрудника по истечении шести месяцев работы.
Вообще-то администрация предприятия может предоставить отпуск и недавно поступившему сотруднику — до того, как он отработает шесть месяцев. А в некоторых случаях она даже обязана это сделать. В частности, досрочный отпуск предоставляется:
— женщине перед отпуском по беременности и родам или сразу после него;
— несовершеннолетнему сотруднику;
— работнику, усыновившему ребенка, которому еще не исполнилось трех месяцев.
Досрочный отпуск предоставляется также тем работникам, для которых он предусмотрен законодательством. Например, статьей 123 Трудового кодекса РФ независимо от отработанного времени на предприятии такой отпуск разрешен мужу, чья жена находится в отпуске по беременности и родам.
Статья 332 Трудового кодекса РФ предусматривает досрочный отпуск для родителя (опекуна или попечителя), если он работает в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в том случае, когда приходится сопровождать своего ребенка в возрасте до восемнадцати лет для поступления в среднее или высшее учебное заведение (при условии, что данное учебное заведение расположено в другом городе).
Кроме того, правом на досрочный отпуск может воспользоваться и работник, который работает по совместительству. Если он уйдет в отпуск по месту своей основной работы, то там, где он трудится по совместительству, отпуск может быть дан авансом, поскольку совместителям ежегодный отпуск предоставляется одновременно с отпуском по основному месту работы.
А как быть, если общая продолжительность отпуска по основной работе окажется больше, чем по совместительству? В этом случае организация, в которой работник является совместителем, по его просьбе может предоставить ему отпуск нужной продолжительности. Та часть отпуска, которая будет превышать положенный срок, предоставляется сотруднику без сохранения заработной платы.
Как мы уже сказали, досрочный отпуск дается как бы авансом. Тем не менее он должен быть предоставлен в полном размере и полностью оплачен.
К ежегодному основному отпуску при этом присоединяются и дополнительные отпуска, если, конечно же, работник имеет на них право.
За второй и последующие годы работы сотрудник может взять отпуск в любое время. Однако при этом должна соблюдаться очередность отпусков, которую следует закрепить в специальном графике. Этот график должен быть утвержден работодателем.
Если в вашей организации есть профсоюз, то график отпусков нужно согласовать и с его выборным органом — профкомом. Он должен документально подтвердить согласование выпиской из протокола заседания.
А как составить график отпусков? Вы можете использовать форму N Т-7, которая утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1. Причем организация должна составить и утвердить график отпусков на следующий год не позднее 16 декабря. Но отделу кадров следует заранее собрать заявления всех работников, чтобы узнать, кто и в какое время хочет отдыхать в новом году. Затем уже составляют график отпусков, учитывая все пожелания.
Кроме того, составляя график, необходимо учитывать, что некоторым категориям работников дано право на отпуск в летнее или любое удобное для них время. К таким категориям относятся:
— работники моложе восемнадцати лет;
— женщины, имеющие двоих и более детей в возрасте до двенадцати лет, а также мужчины, воспитывающие таких детей без матери;
— участники и инвалиды Великой Отечественной войны;
— ветераны труда;
— лица, которые официально получили статус пострадавших от радиации из-за аварии на Чернобыльской АЭС. В частности, это те, кто получил или перенес лучевую болезнь и другие заболевания вследствие аварии на Чернобыльской АЭС, а также участники ликвидации последствий этой катастрофы.
С уже утвержденным графиком отпусков необходимо ознакомить всех сотрудников организации. Для этого его нужно вывесить на видное место. Но лучше показать график каждому сотруднику, предложив, чтобы он закрепил свое согласие подписью, если нет возражений против назначенного ему времени отдыха. В дальнейшем это позволит вам избежать возможных конфликтов с работником.
А как быть, если между работником и администрацией организации возникли разногласия? Допустим, время начала отпуска, установленное в графике, не устраивает работника. Тогда он может попросить руководство предприятия или уполномоченный профсоюзный орган перенести эту дату. Однако такая возможность есть и у администрации, если она не согласна с датой начала отпуска. Другими словами, обе стороны могут внести изменения в уже утвержденный график, но для этого нужно их взаимное согласие.
О начале отпуска работника нужно известить не позже чем за две недели. В отдельных случаях с сотрудника можно взять расписку о том, что он был своевременно извещен о сроках своего ухода в отпуск.
Когда подходит время, руководитель издает приказ, в котором указываются фамилии сотрудников, уходящих в отпуск. Один экземпляр приказа остается в отделе кадров, а другой передают в бухгалтерию. На его основании будут начислены отпускные.
6.9.2. Какова продолжительность отпуска
Сразу отметим, отпуска бывают основными и дополнительными. Право на дополнительный оплачиваемый отпуск имеет лишь тот, кто упомянут в статье 116 Трудового кодекса РФ. Причем если работник имеет право как на основной, так и на дополнительный отпуск, то он может взять эти отпуска вместе. А как в таком случае определить общую продолжительность отпуска? Для этого нужно сложить дни основного и дополнительного отпуска.
Как мы уже отметили, продолжительность основного отпуска — 28 календарных дней. Однако для некоторых работников трудовое законодательство предусматривает более длинные основные отпуска. Например, подростки должны отдыхать 31 календарный день. Или, скажем, инвалиды — их основной отпуск равен 30 календарным дням.
Что же касается дополнительных отпусков, то их продолжительность зависит от причины, по которой они предоставляются. Допустим, человек работает в одном из районов Крайнего Севера. Тогда ему положен дополнительный отпуск в 24 календарных дня. Обратите внимание: в отличие от основного, дополнительный отпуск может быть установлен не только в календарных днях, но и в рабочих.
Итак, к основному отпуску вы должны прибавить дополнительный. Хорошо, когда и основной, и дополнительный отпуска предоставляются в календарных днях (ст. 120 Трудового кодекса РФ).
При этом праздничные дни, приходящиеся на время отдыха, в расчет не включают. Об этом также говорится в статье 120 Трудового кодекса РФ.
Также не включаются в период ежегодного оплачиваемого отпуска дни временной нетрудоспособности. Поэтому если работник заболел во время отдыха, то его отпуск будет продлен на число календарных дней, когда он был на больничном (ст. 124 Трудового кодекса РФ).
В результате вы получите дату последнего дня отпуска. Общее число календарных дней отпуска и указывают в приказе руководителя.
А как долго работник может находиться в отпуске? С одной стороны, в статье 120 Трудового кодекса РФ говорится, что длительность отпуска не ограничена.
С другой стороны, для некоторых работников лимит все же установлен. Например, те, кто работает в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, не могут отдыхать больше шести месяцев за год (ст. 322 Трудового кодекса РФ).
Кроме того, максимальная продолжительность отпуска может быть определена федеральными законами, которые регулируют какую-либо профессиональную деятельность. Так, сотрудники таможни не вправе находиться в отпуске больше 60 дней в году, это указано в пункте 4 статьи 39 Федерального закона от 21 июля 1997 г. N 114-ФЗ.
А установлена ли минимальная продолжительность отпуска? Да, такое ограничение есть. За полный год работы сотрудник должен отдыхать не менее 28 календарных дней. Однако зачастую бывает, что работодатель просит сотрудника не уходить в отпуск в этом году, а отгулять его в следующем. Учтите: это возможно лишь в исключительных случаях, допустим, когда отсутствие специалиста приведет к сбоям в работе организации (ст. 124 Трудового кодекса РФ).
Хотя в год работнику положено как минимум 28 дней отпуска, это вовсе не значит, что он должен использовать их все сразу. Отпуск можно разделить на части. Поступать так позволяет статья 125 Трудового кодекса РФ. В этом случае хотя бы одна из частей отдыха должна быть не менее 14 календарных дней. Количество же частей, на которые можно разбить отпуск, как и их продолжительность, ничем не ограничены. Разве что каждая часть отпуска не должна быть меньше одного дня — все-таки отпуск предоставляется в днях, а не в часах.
Остается добавить, что дополнительный отпуск можно перенести на следующий год или заменить денежной компенсацией. Для этого работник должен написать соответствующее заявление.
Прежде чем рассказать, как рассчитываются отпускные, рассмотрим некоторые дополнительные отпуска, предоставляемые различным категориям работников.
Отпуска за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях
Согласно статье 321 Трудового кодекса РФ, гражданам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним районах, предоставляется дополнительный отпуск. Он предоставляется помимо ежегодного основного оплачиваемого отпуска. Продолжительность дополнительного отпуска составляет: 24 календарных дня для лиц, работающих на Крайнем Севере, и 16 календарных дней для приравненных местностей. Такой порядок распространяется не только на штатных работников, но и на совместителей. Также это относится и к сотрудникам, работающим вахтовым методом (ст. 302 Трудового кодекса РФ).
А если в прошлом году сотрудник не был в отпуске? В таком случае можно совместить ежегодные оплачиваемые отпуска, но не более чем за два года. Так сказано в статье 322 Трудового кодекса РФ. При этом, как мы уже отмечали, общая продолжительность отпуска не должна превышать шести месяцев, включая то время, которое необходимо для проезда к месту проведения отпуска и обратно. Часть, которая превышает полгода, можно присоединить к отпуску на следующий год.
Помимо этого, в статье 325 Трудового кодекса РФ предусмотрено право граждан, работающих на Севере, один раз в два года за счет работодателя съездить в отпуск любым видом транспорта, в том числе и личным (кроме такси). Оплачивается дорога к месту проведения отпуска туда и обратно по РФ. Причем берется кратчайший путь и только к одному пункту назначения. Также предприятие компенсирует расходы на провоз багажа весом до 30 килограммов. Если работник едет в отпуск вместе с неработающими женой или мужем или несовершеннолетними детьми, то организация должна оплатить и их проезд. Данная компенсация выплачивается и в том случае, если работник и его семья уезжают в отпуск в разное время.
Компенсируют расходы на оплату проезда к месту отпуска и на провоз багажа только по основному месту работы.
Обратите внимание: дорогу работнику оплачивают перед отъездом в отпуск исходя из примерной стоимости проезда. Вернувшись из отпуска, работник должен предоставить соответствующие документы. На их основании производится окончательный расчет.
Отпуска за работу во вредных и опасных условиях
В соответствии со статьей 117 Трудового кодекса РФ дополнительные отпуска предоставляются и тем, кто трудится во вредных или опасных условиях. Вредными, например, считаются работы в зонах радиоактивного заражения, подземные и открытые горные работы и т.д.
Перечни вредных работ должны быть утверждены Правительством РФ. Но пока их нет, следует руководствоваться Списком производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день (далее — Список). Этот документ утвержден постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 21 ноября 1975 г. N 273/П-20.
Продолжительность дополнительных отпусков для работников, которые упомянуты в Списке, составляет от 6 до 36 рабочих дней (в зависимости от профессии, занимаемой должности и т.п.). Но многие работы не вошли в данный Список. Между тем администрация организации может посчитать их вредными. В этом случае она вправе самостоятельно предусмотреть дополнительный отпуск для сотрудников, выполняющих эти работы (ст. 116 Трудового кодекса РФ). Для этого надо провести аттестацию рабочих мест данных сотрудников. Аттестацию проводит специальная комиссия, которая создается по приказу руководителя организации. Комиссия устанавливает, насколько вредны условия труда работника. Порядок предоставления и продолжительность дополнительного отпуска администрация предприятия должна зафиксировать в трудовом или в коллективном договоре.
Определяя продолжительность отпуска за работу во вредных условиях, бухгалтер должен учитывать трудовой стаж сотрудника. Здесь имеется в виду только то время, которое сотрудник, собственно, проработал во вредных условиях. Но в течение года он мог сменить несколько цехов, и, вполне возможно, за работу в них установлена разная продолжительность отпуска. Как в таком случае определить, сколько дней дополнительного отдыха полагается сотруднику в текущем году? Нужно сложить дни отпуска за работу в каждом цехе. Не забудьте также пересчитать дополнительные дни отпуска из рабочих в календарные.
Отпуска за ненормированный рабочий день
Статья 101 Трудового кодекса РФ разрешает устанавливать для некоторых сотрудников ненормированный рабочий день. Как правило, ненормированный рабочий день бывает у руководителей, технического и хозяйственного персонала. Перечень должностей с ненормированным рабочим днем закрепляется в коллективном договоре или в правилах внутреннего трудового распорядка.
Сотрудникам с ненормированным рабочим днем полагается ежегодный дополнительный отпуск. Сколько он длится, также должно быть установлено коллективным договором. Однако такой отпуск не может быть меньше трех календарных дней. Таково требование статьи 119 Трудового кодекса РФ.
Но, согласитесь, случается, что предприятие не может позволить себе предоставлять сотрудникам дополнительный отдых, даже тем, у кого ненормированный рабочий день. В этом случае работу в то время, когда остальные сотрудники отдыхают, считают сверхурочной. Однако сотрудник должен дать на это свое письменное согласие.
Напомним, что нормальная продолжительность рабочего времени не должна превышать 40 часов в неделю. Если сотрудник отработал больше, то ему полагается доплата. Как ее выплачивать, сказано в статье 152 Трудового кодекса РФ: за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере.
Отпуска за стаж работы
Для некоторых категорий работников дополнительные отпуска предусмотрены федеральными законами, которые регулируют их профессиональную деятельность. Обычно эти законы устанавливают такие отпуска за многолетний стаж работы. Так, на основании Федерального закона от 17 января 1992 г. N 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации» прокуроры и следователи могут дополнительно отдыхать 5 календарных дней в году после 10 лет работы. Максимальный же дополнительный отпуск для таких работников — 15 календарных дней. Его предоставляют, когда их стаж превысит 20 лет.
Также право на дополнительный отпуск за выслугу лет имеют судьи, педагоги, таможенники, работники легкой промышленности и лесного хозяйства.
Отпуска за особый характер работы
Такое основание для дополнительного отпуска ввела статья 118 Трудового кодекса РФ. Однако в трудовом законодательстве пока нет разъяснений, что следует считать работой с особым характером. Кроме того, еще не утверждены ни перечень работников, которым устанавливается дополнительный отпуск за такую работу, ни минимальная продолжительность этого отпуска. Вероятно, скоро Правительство РФ выпустит нормативный акт, в котором все это будет разъяснено.
6.9.3. Как рассчитать отпускные
Во время отпуска за сотрудником сохраняется средний заработок. А как его определить? Об этом сказано в статье 139 Трудового кодекса РФ.
Согласно статье 139 Трудового кодекса РФ средний заработок определяют так. Складывают зарплату за последние двенадцать календарных месяцев. Полученный результат делят на 12 и на среднемесячное число календарных дней — 29,4. Так получают среднедневной заработок. Для расчета отпускных эту величину умножают на число дней отпуска.
Пример
С 14 октября 2010 года сотруднику предоставлен очередной отпуск на 28 календарных дней. Таким образом, расчетный период — с 1 октября 2009 года по 30 сентября 2010 года. Предположим, что весь период был отработан полностью. За это время сотруднику начислена заработная плата, равная 78 664 руб.
Среднедневной заработок сотрудника составил:
78 664 руб. : 12 мес. : 29,4 дн. = 222,97 руб.
А отпускные таковы:
222,97 руб. х 28 дн. = 6243,16 руб.
Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, а также для выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.
Пример
Работница фармакологического предприятия, которая работает с 2005 года, с 6 февраля до конца мая 2010 года изготавливала сухие концентраты из лекарственных трав. А затем ее перевели в цех, где производят травяные настойки и капли. 9 октября сотрудница взяла отпуск — 28 календарных дней. Вместе с основным отпуском ей полагается дополнительный.
Согласно Списку те, кто изготавливает сухие концентраты из трав, имеют право на дополнительный отпуск — 6 рабочих дней в год, а сотрудники, производящие настойки и капли, — 12 рабочих дней в год.
Продолжительность дополнительного отпуска сотрудницы в рабочих днях за работу в цехе, где изготавливаются концентраты:
6 дн. : 12 мес. х 4 мес. = 2 дн.
А за время, которое сотрудница проработала в цехе по изготовлению настоек и капель, ей причитается дополнительный отпуск:
12 дн. : 12 мес. х 3 мес. = 3 дн.
Таким образом, работнице дополнительно полагается 5 рабочих дней (2 + 3). Общая продолжительность ее отпуска составляет 28 календарных и 5 рабочих дней. Предположим, что расчетный период — с 1 октября 2009 года по 30 сентября 2010 года отработан полностью. В этом периоде 248 рабочих дней. А заработала сотрудница за это время 59 595 руб.
Рассчитаем отпускные за основной отпуск. Средний заработок составит
168,92 руб. (59 595 руб. : 12 мес. : 29,4 ), а отпускные 4729,76 руб. (168,92 руб. х 28 дн.).
Теперь определим, сколько нужно заплатить за дополнительный отпуск — 1201,51 руб. (59 595 руб. : 248 дн. х 5 дн.). То есть всего сотруднице надо заплатить 5931,27 руб. (4729,76 + 1201,51).
Средний заработок при расчете отпускных определяется в соответствии с Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы. Напомним, что оно утверждено постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. N 922. В пункте 2 Положения сказано следующее. Для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам относятся:
а) заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время;
б) заработная плата, начисленная работнику за выполненную работу по сдельным расценкам;
в) заработная плата, начисленная работнику за выполненную работу в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг), или комиссионное вознаграждение;
г) заработная плата, выданная в неденежной форме;
д) денежное вознаграждение (денежное содержание), начисленное за отработанное время лицам, замещающим государственные должности Российской Федерации, государственные должности субъектов Российской Федерации, депутатам, членам выборных органов местного самоуправления, выборным должностным лицам местного самоуправления, членам избирательных комиссий, действующих на постоянной основе;
е) денежное содержание, начисленное муниципальным служащим за отработанное время;
ж) начисленные в редакциях средств массовой информации и организациях искусства гонорар работников, состоящих в списочном составе этих редакций и организаций, и (или) оплата их труда, осуществляемая по ставкам (расценкам) авторского (постановочного) вознаграждения;
з) заработная плата, начисленная преподавателям учреждений начального и среднего профессионального образования за часы преподавательской работы сверх установленной и (или) уменьшенной годовой учебной нагрузки за текущий учебный год, независимо от времени начисления;
и) заработная плата, окончательно рассчитанная по завершении предшествующего событию календарного года, обусловленная системой оплаты труда, независимо от времени начисления;
к) надбавки и доплаты к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за профессиональное мастерство, классность, выслугу лет (стаж работы), ученую степень, ученое звание, знание иностранного языка, работу со сведениями, составляющими государственную тайну, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, руководство бригадой и другие;
л) выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате), повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы;
м) вознаграждение за выполнение функций классного руководителя педагогическим работникам государственных и муниципальных образовательных учреждений;
н) премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда;
о) другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.
Выплаты и периоды, исключаемые из расчета
Пункт 3 Положения прямо устанавливает, что при расчете среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, которые не относятся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и др.). В прежнем Порядке N 213 такого уточнения не было.
Кроме того, если раньше из расчетного периода исключалось время, когда за работником сохранялся средний заработок, и начисленные за это время суммы, то теперь это правило имеет исключение: предусмотренные трудовым законодательством перерывы для кормления ребенка будут учитываться (пп. «а» п. 5 Положения).
Наконец, теперь в списке периодов, исключаемых из расчета, не упоминаются дни отдыха (отгулы) в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ и в других предусмотренных законодательством РФ случаях (пп. «ж» п. 4 ранее действовавших Правил).
Порядок подсчета дней в случае, если месяц отработан не полностью
Раньше этот показатель рассчитывался путем умножения рабочих дней по календарю 5-дневной рабочей недели, приходящихся на отработанное время, на коэффициент 1,4 (абз. 3 п. 9 ранее действовавших Правил).
Сейчас для определения этого показателя среднемесячное число календарных дней (29,4) нужно разделить на количество календарных дней этого месяца и умножить на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце (абз. 3 п. 10 Положения).
Заметим, что результаты при применении этих способов подсчета отличаются. Так, например, в сентябре 2009 г., включаемом в расчетный период, сотрудник отработал период с 1 по 21 число. Количество календарных дней в этом месяце, которые будут учтены при расчете среднего заработка для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, составит: по старому расчету — 21 день (15 x 1,4), по новому — 20,58 дней (29,4 / 30 x 21).
Отметим, что в Положении остался неурегулированным вопрос о порядке расчета количества рабочих дней в случае, когда отпуск предоставляется в рабочих днях, а один или несколько месяцев в расчетном периоде отработаны не полностью. В ранее действовавших Правилах этому моменту был посвящен абз. 2 п. 10.
Порядок расчета среднего заработка при повышении тарифных ставок или окладов
Если в организации повышаются тарифные ставки или оклады, то средний заработок увеличивается также на сумму выплат, которые установлены к этим тарифам и окладам в фиксированном размере (проценты, кратность). Однако если для таких выплат предусмотрен диапазон значений, то они к среднему заработку не прибавляются. Кроме того, средний заработок не повышается на выплаты, которые установлены в абсолютном размере (абз. 5 и 6 п. 16 Положения).
6.9.4. Корректировка отпускных при изменении зарплаты
Когда изменение размера зарплаты происходит в течение расчетного периода, бухгалтер должен пересчитать те суммы, которые начислены за период, предшествующий данным изменениям. Для этого надо рассчитать соответствующие коэффициенты. Их получают, разделив новые оклады или тарифы на старые.
Затем суммы, начисленные в каждом месяце расчетного периода с учетом всех надбавок и премий, надо умножить на соответствующий коэффициент.
То же самое надо сделать и когда оклады повысили после расчетного периода, но до того дня, когда работник, допустим, ушел в отпуск. Однако в этом случае не следует умножать на коэффициент каждый месяц по отдельности. Можно просто взять средний заработок и его умножить на соответствующий коэффициент.
А если оклады поменяли во время отпуска, вынужденного прогула и т.п.? В этом случае надо пересчитывать ту часть среднего заработка, которая приходится на период с момента повышения окладов до конца отпуска или прогула.
6.9.5. Учет отпускных
Средства, потраченные на отпускные, включают в фонд оплаты труда.
В бухгалтерском учете их относят в кредит счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». При этом по дебету счет ставят в зависимости от того, в каком подразделении работает сотрудник. Например, если он работает на основном производстве, то дебетуется счет 20 «Основное производство». Если же сотрудник трудится в администрации предприятия, то это будет счет 26 «Общехозяйственные расходы».
Однако подобные проводки бухгалтер сделает лишь на ту часть отпуска, которая приходится на текущий месяц. Ту же часть, которая относится к следующему месяцу, отражают на счете 97 «Расходы будущих периодов». А когда этот месяц наступит, данную сумму спишут на счета 20, 26 и т.п. Такой порядок следует из пункта 18 Положения по бухгалтерскому учету «Расходы организации» (ПБУ 10/99). Ведь согласно этому пункту расходы организации нужно отражать в бухгалтерском учете в том периоде, к которому они относятся. При этом не важно, когда были выплачены деньги.
Не секрет, что большинство сотрудников уходят в отпуск летом. Поэтому именно на это время приходится выплата большей части отпускных. Однако у организаций есть возможность равномерно в течение года включать отпускные в себестоимость продукции. Для этого нужно создать специальный резерв.
Суммы, которые предназначаются для предстоящей оплаты отпусков, учитывают на счете 96 «Резервы предстоящих расходов». В течение года все отпускные нужно списывать за счет созданного резерва, при этом делают такие проводки:
Дебет 20 (23, 25, 26 …) Кредит 96
— создан резерв на предстоящую оплату отпусков;
Дебет 96 Кредит 70
— начислены отпускные за текущий месяц.
Часть резерва, которую не использовали, 31 декабря сторнируют. А если зарезервированных средств не хватило? Тогда сумму перерасхода списывают на себестоимость, причем делают это в конце года.
Теперь рассмотрим порядок налогообложения отпускных. И начнем, пожалуй, с налога на прибыль.
В пункте 7 статьи 255 Налогового кодекса РФ сказано, что отпускные относятся к расходам на оплату труда. Они уменьшают налогооблагаемый доход организации. Причем это относится к оплате как основных отпусков, так и дополнительных.
Однако в отношении дополнительного отпуска нужно сделать оговорку. Мы уже отмечали, что организация вправе сама установить своим сотрудникам дополнительные отпуска — сверх норм, предусмотренных законодательством РФ. Однако суммы сверхнормативных отпускных предприятие не может учесть при расчете налога на прибыль. Такое требование содержится в пункте 24 статьи 270 Налогового кодекса РФ.
Момент включения отпускных в расходы зависит от того, каким методом организация определяет доходы и расходы. Если используется метод начисления, то расходы признаются в том отчетном периоде, к которому они относятся, независимо от времени фактической выплаты денежных средств.
Если отпуск попадает на разные месяцы, то отпускные будут включаться в расходы этих месяцев в той доле, которая на них приходится. Например, если отпускные рассчитаны для целей бухгалтерского учета и выплачены в октябре, а отпуск полностью предоставлен в ноябре, то отпускные включаются в расходы ноября. Если часть отпуска приходится на ноябрь, а часть — на декабрь, то сумма отпускных, относящаяся к ноябрю, включается в расходы ноября, а часть отпускных, приходящаяся на дни отпуска, попадающие на декабрь, включается в расходы декабря. Так сказано в письме Минфина России от 28 марта 2008 г. N 03-03-06/1/212.
Если налогоплательщик использует кассовый метод, то отпускные включаются в состав расходов, принимаемых при определении налоговой базы, в момент фактической выплаты денежных средств.
Резерв на оплату отпусков и вознаграждений можно создавать и в налоговом учете. В статье 324.1 Налогового кодекса РФ сказано, что в учетной политике организация должна зафиксировать способ резервирования, предельную сумму отчислений и ежемесячный процент отчислений. Эти показатели определяют в смете.
Сначала рассчитывают ежемесячный процент отчислений. Его находят делением предполагаемой суммы отпускных на предполагаемый фонд оплаты труда. А ежемесячные отчисления определяют так: зарплату текущего месяца умножают на процент ежемесячных отчислений.
Если в конце года резерв не использован, возникает вопрос: можно ли его перенести на следующий год? С одной стороны, в пункте 3 статьи 324.1 сказано: «Недоиспользованные… суммы резерва подлежат обязательному включению в состав налоговой базы текущего налогового периода». С другой стороны, в пункте 5 этой же статьи говорится, что остатки учитываются в составе внереализационных доходов, лишь если организация сочтет нецелесообразным формировать резерв на следующий год. Налицо противоречие. Однако Минфин России в письме от 9 марта 2006 г. N 03-03-04/1/201 разъяснил, что неиспользованный в текущем году резерв можно перенести на следующий период. Аналогичная позиция изложена в письме от 14 декабря 2007 г. N 04-02-05/1/26.
Единственное условие: предприятие должно предусмотреть создание нового резерва в учетной политике на следующий год. С мнением сотрудников финансового ведомства согласны и налоговики.
На суммы, которые организация выплачивает своим сотрудникам, она обязана начислить страховые взносы в Пенсионный фонд РФ, Фонд социального страхования РФ, Фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды медстраха (Федеральный закон от 24 июля 2009 г. N 212-ФЗ). Читайте подробнее о страховых взносах в разделе 7.15 данного издания.
Отпускные включаются в совокупный доход работника. Следовательно, с этих сумм бухгалтер должен удержать налог на доходы физических лиц. При этом неважно, в каком размере выплачиваются отпускные: в пределах норм или нет.
Сумму налога на доходы физических лиц удерживают с работника в момент выплаты или списания с расчетного счета организации на лицевой счет работника. Такой порядок прописан в пункте 6 статьи 226 Налогового кодекса РФ. Перечислить всю сумму налога в бюджет необходимо не позднее того дня, в который бухгалтер получил в банке деньги на зарплату того месяца, в котором были выплачены отпускные. По этому вопросу УМНС России по г. Москве уже высказывалось в письме от 11 июня 2002 г. N 28-11/26610. Допустим, в ноябре организация выдала отпускные за ноябрь-декабрь 2009 года. Зарплату за предыдущий месяц выплачивают 5-го числа следующего месяца. Получается, что зарплату за ноябрь работники получат 3 декабря (5-е число — выходной). В этот же день фирма перечислит в бюджет весь удержанный ранее налог с отпускных. Аналогичная позиция изложена в письме Минфина России от 21 сентября 2007 г. N 03-04-06-02/192, а также в письме финансового ведомства от 12 мая 2010 г. N 03-03-06/1/323.
6.9.6. Денежная компенсация за неиспользованные дни отпуска
Статья 126 Трудового кодекса РФ позволяет выплатить работнику компенсацию взамен части ежегодного отпуска, которая превышает 28 календарных дней. Исключение сделано лишь для беременных женщин, несовершеннолетних сотрудников и работников, занятых на вредных производствах. Эти категории заменить часть отпуска компенсацией не могут.
Чтобы получить компенсацию взамен отпуска, работник должен написать соответствующее заявление с просьбой выдать ему деньги. Руководитель рассматривает это заявление. И если считает возможным, может издать приказ о выплате работнику денежной компенсации за неиспользованные отпуска.
В статье 126 Трудового кодекса РФ сказано, что «при суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части».
То есть, допустим, человек не был в отпуске в 2009 году, а в 2010 году отдыхал только 14 дней. Всего сумма накопленного отпуска 42 дня (28 + 14). Работник идет в отпуск в конце 2010 года на 28 календарных дней, а накопленные к моменту отдыха дни (42) просит оплатить ему деньгами. Так вот, согласно поправке деньгами теперь он ничего не получит, ему нужно будет отдыхать эти дни. Дело в том, что компенсировать можно лишь те дни каждого из неиспользованных ежегодных отпусков, которые превышают 28 календарных дней. То есть дни неиспользованных отпусков теперь не суммируются. Другими словами, если работнику не положены удлиненный основной или дополнительный отпуска, компенсацию ему деньгами взамен части отпуска не выплатят.
Добавим, что если отпуск работнику не предоставляется в течение двух лет подряд, то это является нарушением трудового законодательства (ст. 124 Трудового кодекса РФ). В этом случае если работнику откажутся выплатить компенсацию, он может обратиться в комиссию по трудовым спорам. Такую комиссию по инициативе работников создают в организации. Она состоит из равного количества представителей работников и администрации. Если такой комиссии не создано, то работник вправе обратиться в суд. Индивидуальные трудовые споры решают суды общей юрисдикции (ст. 381 Трудового кодекса РФ).
Порядок расчета компенсации, которая выплачивается взамен части отпуска, аналогичен тому, который применяют, определяя размер компенсации при увольнении.
Пример
Сотрудник работает на предприятии с 1 ноября 2008 года. Отпуск за рабочий год с 1 ноября 2008 года с 31 октября 2009 года он отгулял не полностью. Отдыхал он всего 20 дней. Затем в соответствии с утвержденным графиком он пошел в отпуск только в ноябре 2010 года. Сотрудник подал заявление с просьбой предоставить ему очередной отпуск сроком 28 календарных дней (рабочий год с 1 ноября 2009 года по 31 октября 2010 года). Кроме того, написал на имя директора фирмы заявление с просьбой выплатить ему денежную компенсацию за не полностью использованный отпуск в прошлом рабочем году. Всего 8 дней.
Однако сотруднику выплатят отпускные за 28 дней очередного отпуска. Компенсацию в этом случае ему начислять не будут. Ведь деньги платят лишь за ту часть каждого из неиспользованных отпусков, что превышают 28 дней. А таких дней у сотрудника нет. Поэтому 8 дней неиспользованного отпуска ему надо будет отгулять.
Средства, которые выплачены взамен части отпуска, также включают в состав расходов на оплату труда. Ведь они начисляются в соответствии с трудовым законодательством. Как и в случае с увольнением, деньги взамен за самостоятельно установленные организацией дополнительные отпуска не учитывают при расчете налога на прибыль.
Сумма средств, выдаваемая взамен отпуска, облагается НДФЛ, а также страховыми взносами, так как они не указаны в качестве исключения в статье 9 Федерального закона от 24 июля 2009 г. N 212-ФЗ. Подробнее об этом читайте в разделе 7.15 данной книги.
7. Порядок оплаты труда
Вопросы заработной платы очень важны как для работника, так и для работодателя. Главное здесь, как и в любой другой отрасли трудовых отношений, не нарушить закон. Вопросы законности начисления и выплаты заработной платы являются предметом пристального внимания как Рострудинспекции, так и иных проверяющих органов (налоговых органов, органов ФСС РФ, Пенсионного фонда РФ и т.д.).
Итак, заработной платой признаются вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполнения работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
Как видно, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. При этом запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий труда, т.е. при равной квалификации, одной и той же сложности выполняемой работы, а также количестве и качестве затраченного труда должна устанавливаться равная заработная плата, иначе это может быть признано судом дискриминацией.
Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации, т.е. в рублях. Однако в соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам. Поскольку расчеты на территории Российской Федерации допускаются только в национальной валюте, то иной формой может быть неденежная форма оплаты труда.
Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы. При этом выплата заработной платы в виде спиртных напитков, а также предметов, запрещенных или ограниченных в свободном обороте, не допускается.
В отношении предметов, запрещенных или ограниченных в свободном обороте, не вызывает сомнения тот факт, что нельзя выдавать заработную плату боеприпасами, ядовитыми или токсическими веществами, наркосодержащими продуктами и т.д. А вот что касается спиртных напитков, то еще недавно бытовала практика выдавать зарплату тем, что производит предприятие. Поэтому на ликероводочных заводах выдавали зарплату водкой и другими вино-водочными изделиями. Теперь введен законодательный запрет на такую практику, да и другим предприятиям, выпускающим вполне мирную и не запрещенную (или не ограниченную) к обороту продукцию, придется довольствоваться лишь 20%-ным материальным содержанием зарплаты. 80% должно быть выплачено в денежной форме.
Новый Трудовой кодекс РФ установил новую, практически революционную норму для нашего законодательства, касающуюся установления минимального размера оплаты труда (МРОТ). В соответствии со статьей 133 Трудового кодекса РФ МРОТ не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека. Эта норма позволяет подтянуть минимальную заработную плату до такого размера, при котором может быть обеспечен минимум, необходимый для проживания.
Однако данное положение в соответствии со статьей 421 Трудового кодекса РФ будет действовать только после введения в действие специального федерального закона. По мнению многих экспертов, принятие такого специального закона может занять не один год, поскольку экономика страны не готова к подобной норме. В первую очередь это касается заработной платы работников, занятых в бюджетной сфере, ведь именно оплата их труда производится напрямую из бюджета.
Таким образом, в настоящее время норма о соответствии минимального размера оплаты труда прожиточному минимуму декларативна. Тем не менее, тенденция является положительной и позволяет надеяться, что в обозримом будущем положение многих работоспособных людей улучшится, а главное, будут заняты вакансии в таких жизненно важных отраслях, как здравоохранение, образование, оборона, охрана правопорядка, социальное обеспечение.
Примечательно, что в соответствии с частью третьей статьи 129 Трудового кодекса РФ минимальная заработная плата — это гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда, т.е. более квалифицированному работнику должна выплачиваться заработная плата выше предусмотренной в Трудовом кодексе РФ минимальной зарплаты.
В размер минимальной оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отличающихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты.
Законодатель не ограничивает работодателя в максимальном размере заработной платы. Работодатель вправе самостоятельно определять виды, системы и размер оплаты труда своих работников. При этом все условия, установленные в локальных нормативных актах, а также в трудовом договоре с работником, становятся обязательными для работодателя.
Пример
Работодатель ввел в организации Положение о премировании работников организации, в котором установил, что при получении организацией прибыли больше 2% от показателей предыдущего отчетного периода работникам организации выплачивается премия в размере 20% от оклада. Отчетным периодом был назван квартал. Как только по данным бухгалтерского баланса будет известно, что прибыль соответствует величине, установленной в Положении о премировании, у работодателя возникает обязанность начислить и выплатить работникам премию в указанном в Положении о премировании размере.
7.1. Порядок, место и сроки выплаты заработной платы
В соответствии со статьей 136 Трудового кодекса РФ заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке (ч. 3 ст. 136 Трудового кодекса РФ). Срок выплаты заработной платы установлен не реже чем раз в полмесяца в день, определенный правилами внутреннего трудового распорядка организации. Причем в Трудовом кодексе РФ не отмечено, что заработная плата должна выплачиваться за отработанный месяц не позднее, допустим, первой декады следующего месяца. Работодатель будет считаться правым, если им соблюдается график выплаты заработной платы, установленный в коллективном договоре либо в правилах внутреннего трудового распорядка.
Если работодатель не соблюдает установленные им самим порядок и срок выплаты заработной платы, а также других выплат, то в соответствии со статьей 142 Трудового кодекса РФ он несет ответственность, установленную Кодексом или иными федеральными законами. Так, выдача заработной платы один раз в месяц по административному законодательству может стоить должности руководителю организации и повлечь для организации финансовые потери. Ведь по закону она должна будет выплатить каждому работнику компенсацию за каждый день задержки зарплаты.
В таком случае не выгоднее ли платить работникам авансы? Или при этом фирма разорится на налогах? Остановимся на этих вопросах подробнее.
С заработной платы сотрудников платятся два налога — налог на доходы физических лиц (НДФЛ) и страховые взносы в Пенсионный фонд РФ, Фонд социального страхования РФ, Фонд обязательного медицинского страхования РФ и территориальные фонды медстраха. Подробнее о страховых взносах читайте в разделе 7.15 данной книги.
Удержать взносы и НДФЛ бухгалтер должен только при окончательном расчете с работником, т.е. при выплате ему заработной платы.
Следовательно, при выплате работникам части заработной платы в виде аванса в середине текущего месяца никаких дополнительных налоговых платежей не возникает.
Организации, решившей выплачивать заработную плату два раза в месяц, необходимо будет отразить этот момент в своих локальных актах. По статье 136 Трудового кодекса РФ это можно сделать в коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка или даже в трудовом договоре с каждым работником. В этих документах обязательно надо указать дату, до которой работнику предприятия положено выдать аванс (ст. 136 Трудового кодекса РФ). Кроме того, об этой дате необходимо будет предупредить обслуживающий банк.
7.2. Порядок исчисления средней заработной платы
Большое значение и для практикующих бухгалтеров, и для проверяющих органов имеет установленный в статье 139 Трудового кодекса РФ порядок исчисления средней заработной платы, поскольку именно средняя заработная плата является основанием для назначения различного вида пенсий и пособий, в том числе по временной нетрудоспособности или при трудовом увечье.
Порядок исчисления средней заработной платы для различных случаев разный. Для оплаты отпусков этот порядок изменен по сравнению с ранее действовавшим, поскольку по новому Трудовому кодексу РФ отпуск исчисляется в календарных днях и исходя из расчетного периода в 12 месяцев: он исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней).
По общему правилу для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации независимо от источников этих выплат.
Для случаев, не связанных с оплатой отпуска и выплатой компенсации за неиспользованный отпуск, расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно, в феврале 28 (29-е) число (ч. 3 ст. 139 Трудового кодекса РФ).
Как уже было сказано выше, средний заработок за один календарный день (для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска) исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней).
В настоящее время действует Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденное постановлением Правительства РФ N 922.
Стоит отметить, что Трудовой кодекс РФ предусматривает случаи исчисления отпуска в рабочих днях (ст. 291 Трудового кодекса). Работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачивается компенсация за увольнение из расчета два рабочих дня за месяц работы.
При этом средний дневной заработок для оплаты отпуска, предоставляемого в рабочих днях, а также для выплаты компенсации за неиспользованный отпуск определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели. Период, за который учитывается заработная плата, не определен, что позволяет сделать вывод о том, что он может быть любым. Так, в соответствии со статьей 291 Трудового кодекса РФ оплата отпуска производится исходя из заработной платы, полученной работником к моменту получения отпуска или начисления компенсации за неиспользованный отпуск.
Как уже было сказано выше, в коллективном договоре могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.
Следует особо отметить, что использование в расчете среднего заработка количества рабочих дней, в случае если отпуск предоставляется и используется в календарных днях, недопустимо, так как неминуемо приведет к ошибкам в оплате отпуска.
В соответствии с Федеральным законом от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» в случае назначения пособия по временной нетрудоспособности средний заработок исчисляется в соответствии с законодательством Российской Федерации о пособиях по временной нетрудоспособности.
Пособие по временной нетрудоспособности и пособие по беременности и родам исчисляются из среднего заработка работника по основному месту работы за последние 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу наступления нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, с учетом непрерывного трудового стажа и иных условий, установленных законодательными и иными нормативными правовыми актами об обязательном социальном страховании. В случае повышения заработной платы в расчетном периоде такое повышение учитывается с даты повышения фактической заработной платы.
При расчете пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам учитываются премии, которые предусмотрены положениями об оплате труда (премировании) работников организаций.
Текущие премии, начисленные в расчетном периоде, принимаются при исчислении пособия в следующих размерах:
— ежемесячные — не более одной за каждый месяц расчетного периода за одни и те же показатели по фактически начисленным суммам как при полностью отработанном расчетном периоде, так и при не полностью отработанном расчетном периоде;
— за периоды работы, превышающие один месяц, — не более одной выплаты за одни и те же показатели в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода.
Единовременные премии учитываются в аналогичном порядке.
Когда время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью, премии учитываются при подсчете среднего заработка пропорционально отработанному времени в расчетном периоде. Начисленная сумма премиальных выплат делится на количество рабочих дней по календарю пятидневной (шестидневной) рабочей недели в расчетном периоде и умножается на количество рабочих дней по календарю пятидневной (шестидневной) рабочей недели, приходящихся на отработанное время.
Пример
Временная нетрудоспособность работника наступила в феврале 2010 года. Расчетный период: февраль 2009 года — январь 2010 года. Начислены премии по итогам работы за год: в феврале 2009 года — за 2008 год, в январе 2010 года — за 2009 год. Как учесть эти премии при расчете пособия?
При исчислении среднего заработка для расчета пособия учитываются вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий календарный год в размере 1/12 за каждый месяц расчетного периода независимо от времени начисления. В связи с этим если расчеты производятся в 2010 году, то следует учитывать премию, начисленную в январе 2010 года за 2009 год. А премия, начисленная в феврале 2009 года по итогам работы за 2008 год, в фактическом заработке учитываться не должна.
Пример
Листок нетрудоспособности выдан работнику в феврале 2010 года. В расчетном периоде (с февраля 2009 года по январь 2010 года) ему начислено: четыре квартальные премии (в марте, июле, октябре 2009 года, январе 2010 года); в августе 2009 года — премия по итогам работы за 6 месяцев; в ноябре 2009 года — по итогам работы за 9 месяцев; в январе 2010 года — годовая премия по итогам работы за 2009 год.
Как учесть эти премии в среднем заработке при расчете пособия?
При расчете пособия учитываются только те премии, которые предусмотрены положением об оплате труда работников данной организации и на которые начисляются страховые взносы в ПФР, ФОМСС и ФСС. Причем премии должны быть начислены в расчетном периоде (исключение составляют годовые премии).
Если перечисленные премии соответствуют названным условиям и работник отработал расчетный период полностью, то при расчете пособия премии учитываются в среднем заработке в полном объеме. Если же расчетный период отработан не полностью, то премии учитываются пропорционально отработанному времени.
Пример
Временная нетрудоспособность наступила у работника в марте 2010 года. Расчетный период: март 2009 года — февраль 2010 года. В марте 2010 года ему начислена квартальная премия за четвертый квартал 2009 года. Следует ли ее учитывать в фактическом заработке при исчислении пособия?
При исчислении среднего заработка учитываются квартальные премии, фактически начисленные за расчетный период, т.е. начисленные в расчетном периоде. Премия за четвертый квартал 2009 года начислена в марте 2010 года, т.е. не в расчетном периоде (расчетный период: март 2009 года — февраль 2010 года), а после его окончания. Следовательно, эта премия не может быть учтена в фактическом заработке при расчете пособия.
В случае, когда сотрудник фактически отработал менее трех месяцев, пособия выплачиваются в размере, не превышающем минимального размера оплаты труда. Этот трехмесячный период определяется в календарных днях. Работник приобретает право на расчет пособия по общим правилам (исходя из средней зарплаты) только по истечении 90 календарных дней.
Средний заработок повышают только тогда, когда в организации или отдельных ее подразделениях увеличивают тарифные ставки, должностные оклады всех работников. Если же увеличивают иные выплаты по заработной плате, например, надбавки, премии, то средний заработок не повышают.
Конкретный порядок корректировки среднего заработка установлен в пункте 15 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы. Он зависит от того, когда произошло повышение: в расчетном периоде или после расчетного периода.
Когда повышение тарифных ставок, должностных окладов произошло в пределах расчетного периода, повышают тарифные ставки, должностные оклады, а также другие выплаты, начисленные за предшествующий изменению период. При этом применяются коэффициенты, рассчитанные путем деления тарифной ставки (должностного оклада), установленной в месяце отпуска, на тарифные ставки (оклады) каждого из месяцев расчетного периода.
Если тарифные ставки (оклады) увеличены после расчетного периода, повышают средний заработок, исчисленный за расчетный период.
В случаях, когда при повышении тарифных ставок, должностных окладов одновременно снижаются размеры других выплат, учитываемых при исчислении среднего заработка, следует применять сводный коэффициент корректировки.
7.3. Удержания из заработной платы
Удержания из заработной платы, как и ранее, ограничиваются. В статье 137 Трудового кодекса РФ установлено, что удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами (ч. 1 ст. 136 Трудового кодекса РФ).
Определено, что работодатель может удерживать из заработной платы работника суммы для погашения его задолженности перед работодателем в случаях:
— возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;
— погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;
— возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое;
— при увольнении работников до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, указанным в пункте 8 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ, в пунктах 1, 2, 4 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, пунктах 1, 2, 5, 6, 7 статьи 83 Трудового кодекса РФ.
В случаях, предусмотренных абзацами 2, 3 и 4 части 2 настоящей статьи, работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания.
Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана, за исключением случаев:
— счетной ошибки;
— если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155 ТК РФ) или простое (часть третья статьи 157 ТК РФ);
— если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.
Для того чтобы удержание из заработной платы было правомерным, недостаточно оснований, перечисленных выше. Работодатель обязан принять решение об удержании из заработной платы в течение одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, что работник не оспаривает оснований и размеров удержаний. Если работодателем не будет соблюден указанный срок, удержание может быть признано незаконным, и работодатель будет обязан вернуть удержанные суммы.
Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, — 50% заработной платы, т.е. если из заработной платы удерживаются суммы по одному исполнительному документу или по одному из оснований, перечисленных выше, то работодатель не имеет права удерживать больше 20% заработной платы за каждый месяц. Если же на одного работника имеется несколько исполнительных документов, то за ним в любом случае должно быть сохранено не менее 50% заработка (ст. 138 Трудового кодекса РФ).
Но и здесь существуют исключения. Ограничения, установленные статьей 138 Трудового кодекса РФ, не распространяются на удержания из заработной платы:
— при отбывании исправительных работ,
— при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей,
— при возмещении вреда, причиненного работодателем здоровью работника,
— при возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца,
— при возмещении ущерба, причиненного преступлением.
Размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может превышать 70%.
В КЗоТ была аналогичная норма, однако при взыскании алиментов, возмещении вреда, причиненного увечьем или иным повреждением здоровья либо смертью кормильца, а также при возмещении ущерба, причиненного разбоем или хищением имущества размер удержаний составлял 50%. А при отбывании исправительных работ и при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей ограничение удержания установлено не было.
При этом КЗоТ (ст. 126) устанавливал, что не допускаются удержания из выходного пособия, компенсационных и иных выплат, на которые согласно законодательству не обращается взыскание. По Трудовому кодексу РФ в нынешней редакции не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральным законом не обращается взыскание.
Данная норма является отсылочной, а не прямого действия, как было ранее, т.е. отсылает к другим законам. Следует отметить, что принудительное взыскание производится в соответствии с Федеральным законом «Об исполнительном производстве», в статье 69 которого установлено, что не подлежат взысканию суммы, выплачиваемые:
1) в возмещение вреда, причиненного здоровью, а также в возмещение вреда лицам, понесшим ущерб в результате смерти кормильца;
2) лицам, получившим увечья (ранения, травмы, контузии) при исполнении ими служебных обязанностей, и членам их семей в случае гибели (смерти) указанных лиц;
3) в связи с рождением ребенка; многодетным матерям; одиноким отцу или матери; на содержание несовершеннолетних детей в период розыска их родителей; пенсионерам и инвалидам I группы по уходу за ними; потерпевшим на дополнительное питание, санаторно-курортное лечение, протезирование и расходы по уходу за ними в случае причинения вреда здоровью; по алиментным обязательствам;
4) за работу с вредными условиями труда или в экстремальных ситуациях, а также гражданам, подвергшимся воздействию радиации вследствие катастроф или аварий на АЭС, и в иных случаях, установленных законодательством Российской Федерации;
5) организацией в связи с рождением ребенка, со смертью родных, с регистрацией брака;
6) на выходное пособие, выплачиваемое при увольнении работника.
В данном случае можно говорить, что федеральным законом установлены те выплаты, из которых удержание не производится. Однако для большей ясности следовало бы либо прямо сослаться на указанный закон, либо установить в Трудовом кодексе РФ перечень выплат, из которых не производятся удержания.
7.4. Выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных
Статьей 97 Трудового кодекса РФ установлено, что работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени может производиться как по инициативе работника (это так называемое совместительство), так и по инициативе работодателя (сверхурочная работа).
В любом случае считается, что сотрудник работает сверхурочно, если продолжительность его работы выше нормальной продолжительности рабочего времени, то есть, как правило, более 40 часов в неделю.
7.4.1. Доплаты за сверхурочную работу
Как уже было отмечено, сверхурочная работа производится по инициативе работодателя. При этом права и обязанности работодателя осуществляются физическим лицом, являющимся работодателем, органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами. Об этом сказано в статье 20 Трудового кодекса РФ. Следовательно, работа будет считаться сверхурочной, если она производится не только по инициативе руководителя организации (или физического лица-работодателя), но и по инициативе иных органов управления организации или уполномоченных ими лиц (в том числе по инициативе лиц, уполномоченных физическим лицом-работодателем).
Инициатива работодателя в выполнении работником сверхурочных работ должна быть выражена в письменной форме, ее следует оформить приказом или распоряжением, например руководителя организации. Кроме того, организации нужно учесть мнение выборного профсоюзного органа. Случаи, когда решение о привлечении сотрудников к сверхурочной работе не нужно согласовывать с профсоюзом, приведены в статье 99 Трудового кодекса РФ:
1) производство работ, необходимых для обороны страны, а также для предотвращения производственной аварии либо устранения последствий производственной аварии или стихийного бедствия;
2) производство общественно необходимых работ по водо- и газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи — для устранения непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное их функционирование;
3) необходимость выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение нормального числа рабочих часов, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя, государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;
4) производство временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может вызвать прекращение работ для значительного числа работников;
5) продолжение работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва.
Заметьте: ни при каких обстоятельствах не допускается привлечение к сверхурочным работам беременных женщин и работников в возрасте до 18 лет. Федеральным законом могут быть предусмотрены и другие категории работников, которых работодатель не имеет права привлекать к сверхурочным работам. Например, это касается работников в период действия ученического договора (ст. 203 Трудового кодекса РФ) или лиц с активной формой туберкулеза. Кроме того, по действующему законодательству нельзя привлекать к сверхурочной работе тех, кто занят на производстве особо вредных веществ, на работах с радиоактивными веществами и источниками ионизирующих излучений, на виброопасных работах.
Допускается привлечение к сверхурочным работам инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, но только с их письменного согласия и при условии, что такие работы не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом инвалиды и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочных работ.
Работодатель обязан обеспечить точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником.
Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.
Сверхурочная работа подлежит оплате в повышенном размере. Стороны трудовых отношений могут установить конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу коллективным или трудовым договором. Условия, предусмотренные коллективным и трудовыми договорами, устанавливающими размеры оплаты сверхурочной работы, не могут ухудшать положение работников и снижать уровень их прав и гарантий, определенных трудовым законодательством (ст. 9 Трудового кодекса РФ).
Статьей 152 Трудового кодекса РФ установлены следующие гарантии оплаты сверхурочной работы. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере.
Данная статья Трудового кодекса РФ не устанавливает четкого порядка определения полуторного и двойного размера оплаты сверхурочной работы при различных системах оплаты труда.
По мнению автора, при оплате сверхурочных работ следует руководствоваться следующими правилами расчета:
— сдельщикам — первые два часа не менее чем по полуторным сдельным расценкам, последующие часы — не менее чем по двойным сдельным расценкам;
— работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, — в размере полуторной часовой ставки за первые два часа и двойной ставки за последующие часы (если более высокие размеры оплаты не установлены трудовым или коллективным договором, соглашением, локальными нормативными актами работодателя);
— работникам, получающим месячный оклад, — в размере полуторной часовой ставки сверх оклада за первые два часа и двойной часовой ставки за последующие часы (если более высокие размеры оплаты не установлены трудовым или коллективным договором, соглашением, локальными нормативными актами работодателя).
При оплате сверхурочных работ работникам, труд которых оплачивается по дневным тарифным ставкам или которые получают месячный оклад, необходимо рассчитать часовую тарифную ставку.
Часовая ставка работника, труд которого оплачивается по дневным тарифным ставкам, определяется путем деления дневной тарифной ставки на количество часов ежедневной работы (смены).
Часовая ставка работника, получающего месячный оклад, на практике определяется двумя способами:
— путем деления месячного оклада на нормальное количество рабочих часов в данном месяце;
— путем деления месячного оклада на среднемесячное количество часов в календарном году, которое определяется делением нормального количества рабочих часов в году на 12 месяцев.
На наш взгляд, в данном случае необходимо применять часовую ставку, исчисленную исходя из нормального количества рабочих часов в соответствующем месяце, поскольку заработная плата, в которую включаются и соответствующие доплаты за сверхурочную работу, определяется по итогам каждого календарного месяца.
В случае если конкретному работнику установлена сокращенная рабочая неделя или неполное рабочее время, это необходимо учитывать при определении часовой ставки данного работника.
Следует иметь в виду, что нарушение работодателем правил привлечения работников к сверхурочным работам не лишает работников права требовать повышенной оплаты времени, фактически отработанного сверхурочно. Нарушение трудового законодательства одной стороной трудовых отношений не может влиять на осуществление трудовых прав другой стороной.
Пример
График работы работника — пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. Тарифная ставка в месяц составляет 10 000 руб.
При месячной норме рабочего времени 160 часов в один из дней отработано 12 час. Всего за месяц отработано 164 часа.
Заработная плата в месяц:
— тарифная ставка — 10 000 руб.;
— доплата за сверхурочную работу:
в полуторном размере — 187,5 руб. (10 000 руб. : 160 час. х 2 час. х 1,5);
в двойном размере — 250 руб. (10 000 руб. : 160 час. х (4 час. — 2 час.) х 2).
Всего заработная плата за месяц: 10 437,5 руб. (10 000 руб. + 187,5 руб. + 250 руб.).
Согласно пунктам 1 и 3 статьи 255 Налогового кодекса РФ для целей налогообложения прибыли в составе расходов, уменьшающих налоговую базу, признают следующие расходы на оплату труда:
— суммы, начисленные по должностным окладам;
— начисления стимулирующего и (или) компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, в том числе надбавки к окладам за сверхурочную работу, производимые в соответствии с законодательством РФ;
В рассматриваемой ситуации надбавка за сверхурочную работу выплачена в пределах норм, установленных Трудовым кодексом РФ и утвержденных трудовым договором. Следовательно, она относится к расходам, уменьшающим налоговую базу по налогу на прибыль, на основании пункта 21 статьи 270 Налогового кодекса РФ.
7.4.2. Выплаты за работу по совместительству
В соответствии со статьей 282 Трудового кодекса РФ совместительством является выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.
Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы (внутреннее совместительство), так и в других организациях (внешнее совместительство).
Совместительством является и работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, если она производится по инициативе работника. По заявлению работника работодатель имеет право разрешить ему работу по другому трудовому договору в этой же организации по иной профессии, специальности или должности за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в порядке внутреннего совместительства (ст. 98 Трудового кодекса РФ).
Внутреннее совместительство не разрешается в случаях, когда установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.
Согласно все той же статье 98 Трудового кодекса РФ работник имеет право заключить трудовой договор с другим работодателем для работы на условиях внешнего совместительства, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами.
При этом заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.
В настоящее время следует руководствоваться статьей 276 Трудового кодекса РФ, согласно которой руководитель организации может занимать оплачиваемые должности в других организациях только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа).
Этому соответствует и норма, установленная пунктом 3 статьи 69 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ «Об акционерных обществах»: совмещение лицом, осуществляющим функции единоличного исполнительного органа общества (директором, генеральным директором), и членами коллегиального исполнительного органа общества (правления, дирекции) должностей в органах управления других организаций допускается только с согласия совета директоров (наблюдательного совета) общества.
Кроме того, руководитель организации не может входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации (ст. 276 Трудового кодекса РФ).
Помимо перечисленных выше в настоящее время действуют следующие ограничения в отношении работы по совместительству.
1. Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до 18 лет (ст. 282 Трудового кодекса РФ).
2. Не допускается работа по совместительству на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда тех лиц, основная работа которых связана с такими же условиями (ст. 282 Трудового кодекса РФ).
3. Запрещается выполнять иную оплачиваемую работу на условиях совместительства (кроме научной, преподавательской и творческой деятельности), заниматься индивидуальной либо предпринимательской деятельностью:
— прокурорским работникам (п. 5 ст. 4 Федерального закона от 17 января 1992 г. N 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации»);
— судьям (п. 3 ст. 3 Закона РФ от 26 июня 1992 г. N 3132-1 «О статусе судей в Российской Федерации»);
— сотрудникам милиции (ст. 20 Закона РФ от 18 апреля 1991 г. N 1026-1 «О милиции»);
— лицам начальствующего состава и служащим федеральной фельдъегерской связи (ст. 9 Федерального закона от 17 декабря 1994 г. N 67-ФЗ «О федеральной фельдъегерской связи»).
4. Служащие Банка России, занимающие должности, перечень которых утвержден советом директоров, не имеют права работать по совместительству, а также на основании договора подряда (за исключением преподавательской, научно-исследовательской и творческой деятельности), не имеют права занимать должности в кредитных и иных организациях (ст. 90 Федерального закона от 10 июля 1992 г. N 86-ФЗ «О Центральном Банке Российской Федерации (Банке России)»).
5. Сотрудники кадрового состава органов внешней разведки Российской Федерации не вправе, если это не вызвано служебной необходимостью, заниматься по совместительству другой оплачиваемой деятельностью, за исключением преподавательской, научной и иной творческой деятельности, осуществляемой с согласия руководителя соответствующего органа внешней разведки РФ (ст. 18 Федерального закона от 10 января 1996 г. N 5-ФЗ «О внешней разведке»).
6. Для сотрудников органов внутренних дел совместительство допускается с письменного разрешения руководителя по месту основной службы (работы) сотрудника. Разрешение на работу по совместительству может быть аннулировано руководителем по месту основной службы (работы) с учетом оперативной обстановки и условий службы (работы) (п. 3 постановления Совета Министров — Правительства РФ от 23 июля 1993 г. N 720 «О порядке и условиях службы (работы) по совместительству в системе Министерства внутренних дел Российской Федерации»).
Не допускается совместительство:
— руководителей органов внутренних дел, подразделений, предприятий, учреждений и организаций системы Министерства внутренних дел РФ и их заместителей (за исключением творческой, научной и преподавательской деятельности);
— при подчиненности или подконтрольности должностей по основной и совмещаемой службе (работе).
При этом не считается совместительством (п. 9 Постановления N 720):
— литературная работа, в том числе работа по редактированию отдельных произведений, оплачиваемая из фонда авторского гонорара;
— работа консультантами в медицинских учреждениях в объеме не более 12 часов в месяц с разовой оплатой труда;
— техническая, медицинская, бухгалтерская и другая экспертиза с разовой оплатой труда;
— выполнение сотрудниками органов внутренних дел преподавательской работы в объеме не более 240 часов в год;
— руководство адъюнктами в научно-исследовательских учреждениях и учебных заведениях Министерства внутренних дел РФ сотрудниками, не состоящими в штате этих учреждений и учебных заведений, с оплатой их труда из расчета 50 часов в год за руководство каждым адъюнктом при соблюдении нормы (до пяти адъюнктов на одного научного руководителя).
Особенности работы по совместительству для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры) определяются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ст. 282 Трудового кодекса РФ).
При приеме на работу по совместительству в другую организацию работник обязан предъявить работодателю (ст. 283 Трудового кодекса РФ):
— паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
— диплом или иной документ об образовании или профессиональной подготовке либо их надлежаще заверенные копии, если работника принимают на работу, требующую специальных знаний;
— справку о характере и условиях труда по основному месту работы, если работника принимают на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда.
Кроме того, лицо, поступающее на работу по совместительству, должно представить (ст. 65 Трудового кодекса РФ):
— страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
— документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу.
Напоминаем также, что запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ (ст. 65 Трудового кодекса РФ).
Принимаемые на работу по совместительству лица трудовую книжку не предъявляют. По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству (ст. 66 Трудового кодекса РФ).
Трудовой договор с работником-совместителем заключается в общеустановленном порядке. Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.
Согласно статье 282 Трудового кодекса РФ в трудовом договоре обязательно указывается, что работа является совместительством.
В соответствии со статьей 59 Трудового кодекса РФ с лицами, работающими в данной организации по совместительству, может (но не должен) заключаться срочный трудовой договор. Инициатором заключения трудового договора на определенный срок может выступать как работодатель, так и работник.
Продолжительность рабочего времени, устанавливаемого работодателем для лиц, работающих по совместительству, не может превышать четырех часов в день и 16 часов в неделю (ст. 284 Трудового кодекса РФ).
Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором.
При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ (ст. 285 Трудового кодекса РФ).
В соответствии со статьей 133 Трудового кодекса РФ месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (4 330 рублей в месяц (ст. 1 Федерального закона от 19 июня 2000 г. N 182-ФЗ)). Поскольку максимальная продолжительность рабочего времени работников-совместителей меньше, чем общеустановленная норма (40 часов в неделю), установленный минимальный размер оплаты труда для них не применяется.
Лицам, работающим по совместительству в местностях, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда производится с учетом этих коэффициентов и надбавок (ст. 285 Трудового кодекса РФ).
Порядок установления других доплат и надбавок работникам-совместителям определяется действующим законодательством (в отношении некоторых категорий работников), коллективными или трудовыми договорами.
7.5. Плата за работу в ночное время
Статьей 154 Трудового кодекса РФ установлено, что каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами. А конкретные размеры повышения устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, коллективным или трудовым договором.
Что касается нижнего предела надбавок за работу в ночное время, то раньше действовал пункт 9 постановления ЦК КПСС, Совмина СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 г. N 194. В соответствии с ним за работу в ночную смену полагалась доплата в размере 40% при условии, что не менее 50% продолжительности работы приходилось на ночное время.
Работникам некоторых отраслей были установлены и большие доплаты. Однако решением Верховного суда РФ от 21 мая 2002 г. N ГКПИ 2002-353 этот пункт был признан незаконным и недействующим со дня вступления этого решения в законную силу. Поэтому в данный момент общий минимальный размер надбавок за работу в ночное время не установлен. Правда, он установлен для работников отдельных отраслей.
Какое же время считается ночным? Ответ на этот вопрос содержится в статье 96 Трудового кодекса РФ. В частности, там сказано, что это время с 22 до 6 часов. Продолжительность работы в ночное время сокращается на один час. Но тем работникам, которым и так установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, и тем, кто специально принят для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором, сокращать продолжительность работы не нужно.
Продолжительность работы ночью уравнивается с продолжительностью работы днем в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем. Список таких работ может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом.
Пример
Организация в соответствии с условиями коллективного договора производит доплату работникам за работу в ночную смену. Коллективным договором установлена 30%-ная доплата за работу в ночную смену, которая продолжается 10 часов: с 22 до 8 часов. Должностной оклад работника 7000 руб. в месяц. Графиком сменности, являющимся приложением к коллективному договору, установлено, что данный работник каждую нечетную неделю работает 4 дня в ночную смену при сохранении 40-часовой рабочей недели за счет предоставления трех выходных дней. В соответствии с табелем учета рабочего времени данный работник отработал в июле 2010 года 8 ночных смен.
Согласно статье 154 Трудового кодекса РФ каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами. Конкретные размеры повышения устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, коллективным договором, трудовым договором. Доплата работнику за работу в ночное время, рассчитанная исходя из условий коллективного договора, составляет 1000 руб. (7000 руб. (7000 руб. : 168 ч. х 30% х 10 ч. х 8 дн., где 168 ч. — количество рабочих часов за октябрь 2010 года). Следовательно, заработная плата работника за октябрь составит 8000 руб. (7000 руб. + 1000 руб.).
Что касается сумм доплаты за работу в ночное время, то в целях налогообложения прибыли они относятся к расходам на оплату труда только в части, производимой в соответствии с законодательством Российской Федерации (п. 3 ст. 255 Налогового кодекса РФ). Статьей 96 Трудового кодекса РФ установлено, что ночным признается время с 22 до 6 часов. Следовательно, сумма доплаты за работу в ночное время в соответствии с данной нормой должна составлять в рассматриваемой ситуации 800 руб. (7000 руб. : 168 ч. х 30% х 8 ч. х 8 дн.). В этой сумме доплата работнику за работу в ночное время является обоснованным (экономически оправданным) расходом и уменьшает полученные доходы в налоговом учете (п. 1 ст. 252, а также подп. 2 п. 2 ст. 253 и п. 3 ст. 255 Налогового кодекса РФ).
Доплата работнику за работу с 6 до 8 часов в сумме 200 руб. (1000 руб. — 800 руб.) не признается экономически оправданным расходом и не учитывается для целей налогообложения прибыли.
Сумма вознаграждения за выполнение трудовых обязанностей является объектом налогообложения по НДФЛ (подп. 6 п. 1 ст. 208 и п. 1 ст. 209 Налогового кодекса РФ). Налоговая ставка по этому виду доходов устанавливается в размере 13% (п. 1 ст. 224 Налогового кодекса РФ). Сумма НДФЛ удерживается из заработной платы работника организацией — налоговым агентом непосредственно при ее выплате (п. 4 ст. 226 Налогового кодекса РФ).
Согласно статье 7 Федерального закона от 24 июля 2009 г. N 212-ФЗ Объектом обложения страховыми взносами для плательщиков страховых взносов признаются выплаты и иные вознаграждения, начисляемые плательщиками страховых взносов в пользу физических лиц по трудовым договорам и гражданско-правовым договорам, предметом которых является выполнение работ, оказание услуг, а также по договорам авторского заказа, договорам об отчуждении исключительного права на произведения науки, литературы, искусства, издательским лицензионным договорам, лицензионным договорам о предоставлении права использования произведения науки, литературы, искусства. Подробнее об этом читайте в разделе 7.15 данной книги.
Это же можно сказать и про взносы на обязательное пенсионное страхование. Ведь согласно пункту 2 статьи 10 Федерального закона от 15 декабря 2001 г. N 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации» объект обложения страховыми взносами, база для начисления страховых взносов, суммы, не подлежащие обложению страховыми взносами, порядок исчисления, порядок и сроки уплаты страховых взносов, а также порядок обеспечения исполнения обязанности по уплате страховых взносов регулируются Федеральным законом «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования».
В соответствии с пунктом 3 Правил начисления, учета и расходования средств на осуществление обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утвержденных постановлением Правительства РФ от 2 марта 2000 г. N 184, страховые взносы начисляются на начисленную по всем основаниям оплату труда работников. Пунктом 4 Правил установлено, что страховые взносы не начисляются на выплаты, установленные Перечнем выплат, на которые не начисляются страховые взносы в Фонд социального страхования Российской Федерации, утвержденным постановлением Правительства РФ от 7 июля 1999 г. N 765. Суммы доплаты за работу в ночное время не предусмотрены указанным перечнем, следовательно, с них начисляются страховые взносы в Фонд социального страхования Российской Федерации.
В налоговом учете начисленные суммы страховых взносов на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний относятся к прочим расходам, связанным с производством и реализацией (подп. 1, 45 п. 1 ст. 264 Налогового кодекса РФ).
К ночным работам не допускаются:
— беременные женщины;
— работники, не достигшие возраста 18 лет (кроме участвующих в создании или исполнении художественных произведений);
— женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
— инвалиды и работники, имеющие детей-инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением;
— матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей указанного возраста могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и только при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом работодатель должен в письменной форме ознакомить указанных работников со своим правом отказаться от работы в ночное время.
Однако для творческих работников организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, средств массовой информации и профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями категорий этих работников, утверждаемыми Правительством РФ, порядок работы в ночное время может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом либо соглашением сторон трудового договора. Правда, соответствующего перечня пока не принято.
7.6. Оплата труда в выходные и праздники
Выходной день, то есть еженедельный непрерывный отдых, — это время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Выходные дни предоставляются всем работникам еженедельно в соответствии с трудовым договором, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации или локальными нормативными актами работодателя (например, графиком сменности).
При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной — один выходной день (ст. 111 Трудового кодекса РФ).
Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации.
В организациях, приостановка работы которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка.
Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха (выходные дни) не может быть менее 42 часов.
Нерабочие праздничные дни устанавливаются на всей территории РФ и распространяются на все категории работников, независимо от режима работы. Нерабочие праздничные дни перечислены в статье 112 Трудового кодекса РФ.
Работа в выходные и нерабочие праздничные дни, как правило, запрещается. Однако безусловный запрет установлен только для инвалидов и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, если такая работа запрещена им по медицинским показаниям. Привлечение остальных категорий работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается при соблюдении процедуры, установленной статьей 113 Трудового кодекса РФ.
В соответствии с этой статьей с письменного согласия работника привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается для следующих целей:
— предотвращение производственной аварии, катастрофы, устранение последствий производственной аварии, катастрофы либо стихийного бедствия;
— предотвращение несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества;
— выполнение заранее не предвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных подразделений.
В других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации (если таковой имеется).
Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.
В нерабочие праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы. На работников, выполняющих подобные работы, не распространяются положения статьи 113 Трудового кодекса РФ в части соблюдения порядка привлечения работников к работе в нерабочие праздничные дни.
Труд в выходные и нерабочие праздничные дни оплачивается в повышенном размере.
В соответствии со статьей 153 Трудового кодекса РФ работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:
— сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;
— работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;
— работникам, получающим месячный оклад, — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.
Наибольшие сложности вызывает определение размера оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни работников, получающих месячный оклад.
Статьей 153 Трудового кодекса РФ прямо не определено, какая часовая или дневная ставка должна применяться при оплате труда в выходные и праздничные дни работников, получающих месячный оклад: исчисленная исходя из количества рабочих часов данного месяца или из среднемесячного количества часов.
По мнению автора, в данном случае необходимо применять дневную или часовую ставку, исчисленную исходя из количества рабочих часов в данном месяце.
Поскольку при определении размеров оплаты труда работников, получающих месячный оклад, в выходной или праздничный день статья 153 Трудового кодекса РФ предписывает определять нормальную продолжительность рабочего времени в конкретном месяце, то и оплата работы в выходной или праздничный день должна производиться исходя из ставки, исчисленной с учетом нормальной продолжительности рабочего времени в данном месяце.
Рассмотрим порядок определения размера оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни получающих месячный оклад работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.
При суммированном учете рабочего времени и сменном режиме рабочего времени в непрерывно действующих организациях работа в нерабочие праздничные дни может быть изначально запланирована для некоторых работников графиком сменности. Однако это не означает, что труд работников, отработавших в нерабочий праздничный день согласно графику сменности, не должен оплачиваться в повышенном размере. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в размере одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада.
Очень часто на практике при планировании графика сменности заранее предусматривается число рабочих часов, превышающее нормальное количество рабочих часов в соответствующем учетном периоде. Возникает вопрос: как в таком случае оплачивать работу в нерабочий праздничный день, произведенную по графику сменности?
С одной стороны, если работа в нерабочий праздничный день производилась сверх месячной нормы рабочего времени, то она должна быть оплачена в размере не менее двойной дневной или часовой ставки сверх оклада.
С другой стороны, определить, какая именно работа из включенной в график сменности производилась сверх месячной нормы в нерабочий праздничный день, не представляется возможным.
По мнению автора, работа в нерабочий праздничный день должна оплачиваться в двойном размере сверх оклада в тех случаях, когда смена, приходящаяся по графику сменности на нерабочий праздничный день, выходит за рамки нормальной продолжительности рабочего времени в соответствующем месяце. То есть если графиком сменности работника предусмотрена смена в нерабочий праздничный день и работа в данную смену осуществляется в период, когда работник уже отработал нормальное количество часов в данном месяце, то оплата должна производиться в двойном размере сверх оклада.
Обратите внимание: по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. При этом специальных правил оплаты работы в выходной день не имеется. При буквальном толковании статьи 153 Трудового кодекса РФ получается, что даже предоставление дополнительного дня отдыха не освобождает работодателя от оплаты работы в выходной день в двойном размере.
Статьей 149 Трудового кодекса РФ предусмотрено право сторон трудовых отношений устанавливать конкретные размеры оплаты труда в выходной или нерабочий праздничный день. Условия оплаты труда в выходной или нерабочий праздничный день, установленные трудовым договором, коллективным договором или соглашением, не могут ухудшать положение работника по сравнению с действующим законодательством РФ.
Пример
Работнику выплачивается заработная плата в размере оклада, установленного штатным расписанием в сумме 10 000 руб. В июне 2009 года месячная норма рабочего времени работником отработана полностью. Кроме того, работник в связи с производственной необходимостью выходил на работу в выходные дни (3, 17 и 24 июня), а также в праздничный день (12 июня). Трудовым договором установлена оплата за работу в выходные и праздничные дни в двукратном размере. На основании распоряжения руководителя оплата работнику за работу в выходные, праздничные дни и за сверхурочное время произведена в тройном размере. Правилами внутреннего распорядка установлен режим рабочего времени по организации по пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями.
На ноябрь согласно производственному календарю при пятидневной рабочей неделе выпадает 21 рабочий день, или 167 часов рабочего времени. При окладе 10 000 руб. среднедневной заработок составил в ноябре 476,19 руб. (10 000 руб. : 21 дн.), среднечасовой — 59,88 руб. (10 000 руб. : 167 ч.). По норме за дополнительное время работы в выходные дни и в праздничный день начислено 3809,52 руб. ((3 дн. + 1 дн.) х 476,19 руб./дн. х 2). Сверх нормы по распоряжению руководителя начислено 1904,76 руб. ((3 дн. + 1 дн.) х 476,19). Итого за ноябрь начислено 15 714,28 руб. (10 000 + 3809,52 + 1904,76).
Согласно пунктам 1 и 3 статьи 255 Налогового кодекса РФ для целей налогообложения прибыли в составе расходов, уменьшающих налоговую базу, признают следующие расходы на оплату труда:
— суммы, начисленные по должностным окладам;
— начисления стимулирующего и (или) компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, в том числе надбавки к окладам за сверхурочную работу и работу в выходные и праздничные дни, производимые в соответствии с законодательством РФ.
В рассматриваемой ситуации часть надбавок за работу в выходные и праздничные дни произведена сверх норм, установленных Трудовым кодексом РФ и утвержденных трудовым договором, и, следовательно, не относится к расходам, уменьшающим налоговую базу по налогу на прибыль, на основании пункта 21 статьи 270 Налогового кодекса РФ. Сумма доплат за работу в выходные и праздничные дни, признаваемая в составе расходов для целей налогообложения, составляет 3809,52 руб.
7.7. Оплата труда при совмещении профессий или замещении отсутствующего работника
Согласно статье 151 Трудового кодекса РФ совмещение профессий (должностей) представляет собой выполнение работником в одной организации наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности). В такой ситуации работник помимо основной работы выполняет другую работу в пределах установленной для основной работы продолжительности рабочего времени за счет интенсивности (уплотнения) работы в течение рабочего дня.
Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) устанавливаются работодателем по соглашению с работниками. Конкретный размер доплат отражается в дополнении к трудовому договору или приказе по организации. При этом указывается, какую работу и в каком объеме будет выполнять работник, установлена ли доплата в процентном отношении к тарифной ставке или окладу либо в абсолютном размере, на какой срок установлена эта доплата.
На сотрудника без освобождения его от основной работы могут быть возложены обязанности работника, отсутствующего в связи с отпуском, болезнью (и в других случаях). При этом работник выполняет наряду со своей основной работой обязанности временно отсутствующего работника в пределах установленной для его основной работы продолжительности рабочего времени за счет уплотнения своей работы в течение рабочего дня.
Работникам за выполнение таких обязанностей производится доплата, размер которой устанавливается работодателем по соглашению с работником. В каждом конкретном случае издается приказ по организации с указанием: объема дополнительно выполняемых работ, срока выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, конкретного размера доплаты.
7.8. Выплаты при переводе на другую работу
Сразу отметим, что бухгалтеру нужно четко разделять понятия перевода и перемещения сотрудника на другую работу. С одной стороны, эти понятия очень похожи: и в том, и в другом случае работник меняет свое рабочее место. С другой же стороны порядок перевода и порядок перемещения различны. В частности, чтобы перевести сотрудника на другую работу, необходимо его письменное согласие. При перемещении этого не требуется.
Так в чем же их отличие? Здесь следует исходить из существенных условий трудового договора. В соответствии со статьей 57 Трудового кодекса РФ существенными являются такие условия, как система и размер оплаты труда, а также режим и место работы и т.д.
Если в результате смены рабочего места условия договора не меняются, то можно считать, что сотрудник был перемещен. В противном случае будет иметь место перевод (ст. 72 Трудового кодекса РФ). Например, в трудовом договоре с бухгалтером записано, что он должен работать в отделе по учету основных средств. Однако администрация решила, что было бы лучше, если бы данный сотрудник работал в отделе по расчету заработной платы. В этом случае смена рабочего места влечет изменение условий трудового договора, поэтому здесь идет речь о переводе. Следовательно, перевести бухгалтера с одного рабочего места на другое можно лишь после того, как он распишется в соответствующем приказе, что согласен на перевод.
Обратите внимание: когда новое рабочее место сотрудника находится в другом районе, селе или городе, то можно говорить только о переводе. При этом не важно, меняются ли условия трудового договора или нет. Это касается и ситуации, когда сотрудник переводится на работу в другую организацию. В этих случаях также требуется, чтобы сотрудник письменно подтвердил свое желание перевестись на другую работу.
Кроме того, Трудовой кодекс РФ предусматривает временный перевод. Он не требует согласия переводимого работника и допускается лишь в случае производственной необходимости, такой, как предотвращение катастроф, аварий или несчастных случаев.
Рассмотрим по подробнее возможные случаи перевода сотрудников на другую работу.
Перевод на другую постоянную работу в той же организации. Это самый распространенный случай перевода на другую постоянную работу, ведь любое продвижение по служебной лестнице, по сути, представляет собой перевод на новую работу. От всех других переводов он отличается тем, что происходит в рамках одной организации. Данный перевод не должен быть связан с переездом работника в другую местность.
При переводе на другую работу в той же организации изменяются существенные условия трудового договора. Если инициатива о переводе исходит от администрации предприятия, то, как мы уже отметили, она заблаговременно должна предупредить работника о предстоящих изменениях. Сделать это нужно не менее чем за два месяца. Кроме того, уведомление должно быть сделано в письменной форме (ст. 73 Трудового кодекса РФ).
Если перевод осуществлен без получения письменного согласия работника, то он может считаться законным только в том случае, когда работник добровольно приступил к выполнению другой работы. Однако даже если сотрудник приступил к новой работе добровольно, но при этом не согласен с новыми условиями или считает, что при переводе нарушаются его интересы, он имеет право обратиться в органы разрешения трудовых споров.
Согласно статье 394 Трудового кодекса РФ в случае признания перевода на другую работу незаконным сотрудник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Данный орган принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
По заявлению работника также может быть вынесено решение о возмещении ему морального вреда, полученного в результате незаконного перевода. Размер этой компенсации определяется судом.
Заметьте: если сотрудник не согласен с новыми условиями, предприятие сначала обязано предложить ему другую работу. Она должна соответствовать его квалификации и состоянию здоровья. Если такой работы нет, то работодатель должен предложить вакантную нижестоящую или нижеоплачиваемую должность. Если же и такой работы нет или сотрудник сам отказывается от нее, то организация может его уволить в соответствии с пунктом 7 статьи 77 Трудового кодекса РФ.
Инициатива о переводе на другую работу может исходить не только от работодателя, но и от самого сотрудника. Например, в связи с состоянием здоровья. В этом случае на основании заявления сотрудника и соответствующего медицинского заключения организация обязана предоставить ему более подходящую работу. При этом если сотрудник переведен на нижеоплачиваемую работу, то в течение месяца за ним сохраняется его прежний заработок. Если же перевод связан с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, то средний заработок сохраняется до установления инвалидности либо до выздоровления работника (ст. 182 Трудового кодекса РФ).
Эти выплаты включаются в состав расходов на оплату труда и уменьшают налогооблагаемый доход, что следует из пункта 14 статьи 255 Налогового кодекса РФ.
На эти выплаты также начисляются страховые взносы.
Пример
Сотрудник работает в литейном цехе. Его средний заработок — 10 000 руб.
1 февраля 2010 года он принес медицинское заключение, в котором сказано, что в связи с болезнью его нужно перевести на более легкую работу. Его перевели на работу в отдел поставок. Оклад по новому месту работы — 6000 руб. Несмотря на это, в феврале 2009 года сотруднику выплатили 10 000 руб.
На эту сумму организация может уменьшить свою налогооблагаемую прибыль. Кроме того, с данных выплат надо удержать налог на доходы физических лиц, а также начислить на них страховые взносы.
Перевод в другую местность вместе с организацией. В соответствии со статьей 169 Трудового кодекса РФ при переводе в другую местность организация обязана возместить работнику расходы по переезду. Причем компенсируются не только расходы по проезду самого сотрудника, но и по проезду членов его семьи. Кроме того, предприятие обязано оплатить работнику и расходы по провозу имущества к новому месту работы.
Перечень компенсационных выплат, которые обязана возместить организация при переезде на работу в другую местность, приведен в постановлении Совмина СССР от 15 июля 1981 г. N 677. Этот документ действует в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ. Кроме того, перечень компенсационных выплат и их размеры приведены и в постановлении Правительства РФ от 2 апреля 2003 г. N 187 «О размерах возмещения организациями, финансируемыми за счет средств федерального бюджета, расходов работникам в связи с их переездом на работу в другую местность». Так, помимо стоимости проезда и расходов по провозу имущества работнику выплачивают суточные за каждый день нахождения в пути. Выдается заработная плата за дни сбора в дорогу и устройства на новом месте жительства (но не более шести дней), а также за время нахождения в пути. Помимо этого, организация должна выплатить работнику единовременное пособие (подъемные). Размеры всех этих компенсаций также указаны в данном постановлении. Например, единовременное пособие выплачивается в размере месячного оклада по новому месту работы в расчете на самого сотрудника и по четверти пособия на каждого переезжающего члена семьи.
Организация по согласованию с работником может установить другие нормы компенсаций, но они не должны быть ниже тех, которые предусмотрены в постановлениях N 677 и N 187.
Компенсацию при переезде на работу в другую местность следует включить в состав расходов на оплату труда (п. 3 ст. 255 Налогового кодекса РФ). Уменьшают налогооблагаемый доход только расходы, которые произведены в пределах норм, установленных Правительством РФ, а также сверхнормативные компенсации при условии, что они предусмотрены в коллективном или трудовом договоре (п. 25 ст. 255 Налогового кодекса РФ). Однако в последнем случае организация должна будет доказать экономическую оправданность указанных расходов. Иначе эти выплаты нельзя учесть при расчете налога на прибыль. Обратите внимание: если организация выплачивает единовременное пособие (подъемные), о котором мы говорили ранее, сверх норм, установленных законодательством, то данные суммы не учитываются при налогообложении. Об этом сказано в пункте 37 статьи 270 Налогового кодекса РФ.
Кроме того, указанные компенсации не облагаются страховыми взносами (ст. 9 Федерального закона N 212-ФЗ).
А вот налог на доходы физических лиц следует удерживать только со сверхнормативных выплат, поскольку компенсационные выплаты в пределах норм не облагаются этим налогом в соответствии с пунктом 3 статьи 217 Налогового кодекса РФ.
Если сотрудник отказывается от перевода в связи с перемещением организации в другую местность, то он может быть уволен по пункту 9 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Однако в этом случае работник может рассчитывать на выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 Трудового кодекса РФ). В коллективном или трудовом договоре работодатель может предусмотреть повышенный размер выходного пособия.
Согласно статье 255 Налогового кодекса РФ, выходное пособие можно учесть при расчете налога на прибыль. Ведь его выплата связана с содержанием работников и предусмотрена законодательством Российской Федерации. Заметьте: при налогообложении можно учесть выходное пособие как в пределах, так и сверх норм, установленных в Трудовом кодексе РФ, но при условии, что эти расходы предусмотрены в коллективном или трудовом договоре (п. 25 ст. 255 Налогового кодекса РФ). Однако здесь следует помнить о требованиях статьи 252 Налогового кодекса РФ — все расходы должны быть экономически оправданными. Поэтому в случае учета при налогообложении выходного пособия сверх законодательно установленных норм у организаций могут возникнуть разногласия с налоговыми органами по поводу экономической оправданности данных расходов.
Что касается налога на доходы физических лиц, то его надо удерживать только с выходного пособия, начисленного сверх норм. Об этом сказано в пункте 3 статьи 217 Налогового кодекса РФ.
Перевод на постоянную работу в другую организацию. Перевестись на работу в другую организацию сотрудник может как по собственному желанию, так и по инициативе одного из работодателей. Обычно этот перевод происходит по согласованию между руководителями организаций. Но в любом случае перевод является основанием для прекращения одного и заключения нового трудового договора.
Трудовой кодекс РФ предоставляет дополнительные гарантии сотрудникам, которые переводятся на постоянную работу в другую организацию. Так, согласно статье 64 ТК РФ, организация, куда работник переводится, обязана заключить с ним трудовой договор лишь при условии, что сотрудник приступит к новой работе в течение месяца со дня увольнения. Кроме того, приглашение о переводе на другую работу должно быть составлено в письменной форме. Иначе работодатель может передумать и отказать новому сотруднику в приеме на работу.
В соответствии со статьей 70 Трудового кодекса РФ при заключении трудового договора для сотрудника может быть установлен испытательный срок. Однако это не касается тех случаев, когда работник переводится из другой организации.
В этой ситуации испытательный срок не устанавливается.
Так как при переводе в другую организацию сотрудник увольняется со своего прежнего места работы, то он имеет право получить все причитающиеся ему суммы. При увольнении организация должна выплатить сотруднику помимо зарплаты еще и компенсацию за неиспользованный отпуск. А вот выходное пособие предприятие платить не обязано, хотя может предусмотреть такие выплаты в коллективном или трудовом договоре.
Обычно деньги выплачиваются в день увольнения работника. Если же в этот день его не было на рабочем месте, то деньги выплачивают на следующий день после того, как он за ними обратился (ст. 140 Трудового кодекса РФ).
Временный перевод. В случае производственной необходимости администрация имеет право временно, на срок до одного месяца, перевести своего сотрудника на другую работу, даже если такой перевод не отвечает условиям трудового договора (ст. 74 Трудового кодекса РФ).
В этой же статье приведен перечень случаев производственной необходимости. Заметьте: данный перечень является исчерпывающим. При этом следует подчеркнуть, что обязательным условием отнесения той или иной причины к разряду производственной необходимости является ее исключительность и непредвиденность. В частности, временный перевод допускается для предотвращения катастроф, аварий или стихийных бедствий, а также для устранения их последствий. Кроме того, перевести работника можно и для того, чтобы предотвратить несчастный случай, простой или чтобы заменить отсутствующего сотрудника.
Помимо этого, Трудовой кодекс РФ устанавливает еще ряд ограничений к временным переводам. Во-первых, такой перевод возможен только в пределах той организации, с которой работник заключил трудовой договор. Во-вторых, заработная плата на новой работе не должна быть ниже среднего заработка по прежней должности. В-третьих, работа, на которую переводят сотрудника, не должна быть противопоказана ему по состоянию здоровья. И, наконец, как мы уже отметили, временно перевести сотрудника на другую работу можно на срок не более одного месяца в течение календарного года. Чтобы временно перевести сотрудника на другую работу, не требуется его согласия. Однако это не относится к тем случаям, когда новая работа требует более низкой квалификации. В данной ситуации необходимо получить с работника письменное согласие на такой перевод.
Заработная плата, выплаченная в течение временного перевода, облагается налогами так же, как выплаты по основному месту работы.
Пример
Сотрудник работает электриком. В январе 2010 года в организации произошла авария — обрушилось здание склада в результате стихийного бедствия. Данный сотрудник был направлен на ликвидацию последствий аварии.
Перевод был оформлен приказом руководителя организации по форме N Т-5.
Продолжительность временного перевода — 10 рабочих дней (с 15 по 28 января включительно).
Сотрудник не имеет ограничений по состоянию здоровья. Так как он переведен на менее квалифицированную работу, эти дни ему оплачены исходя из среднего заработка по основной работе — 10 000 руб.
За время перевода ему начислено:
10 000 руб. : 19 дн. х 10 дн. = 5263 руб. 16 коп.
В бухгалтерском учете делаются следующие записи:
Дебет 99 Кредит 70
— 5263 руб. 16 коп. — начислена зарплата за время участия сотрудника в ликвидации последствий аварии;
Дебет 70 Кредит 68 субсчет «Расчеты по налогу на доходы физических лиц»
— 684 руб. (5263,16 руб. х 13%) — удержан налог на доходы физических лиц;
Дебет 99 Кредит 69 субсчет «Расчеты с федеральным бюджетом»
— 1052 руб. 63 коп. (5263,16 руб. х 20%) — начислены взносы в ПФР;
Дебет 99 Кредит 69 субсчет «Расчеты с Фондом социального страхования»
— 152 руб. 63 коп. (5263,16 руб. х 2,9%) — начислены взносы в Фонд социального страхования;
Дебет 99 Кредит 69 субсчет «Расчеты с федеральным фондом обязательного медицинского страхования»
— 57 руб. 89 коп. (5263,16 руб. х 1,1%) — начислены взносы в федеральный фонд обязательного медицинского страхования;
Дебет 99 Кредит 69 субсчет «Расчеты с территориальным фондом обязательного медицинского страхования»
— 105 руб. 26 коп. (5263,16 руб. х 2%) — начислены взносы в части, уплачиваемой в территориальный фонд обязательного медицинского страхования;
Дебет 70 Кредит 50
— 4579 руб. 16 коп. (5263,16 — 684) — выдана зарплата.
7.9. Надбавки за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях
Согласно статье 315 Трудового кодекса РФ оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате. При этом основным документом, регулирующим оплату труда в данных регионах, является Закон РФ от 19 февраля 1993 г. N 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях».
7.9.1. Районный коэффициент
Районный коэффициент к заработной плате применяется с первого дня работы в районах Крайнего Севера. Районные коэффициенты установлены многочисленными нормативными правовыми актами РФ и СССР.
Например, постановлением Правительства РФ от 25 февраля 1994 г. N 155 «Об отнесении отдельных территорий Республики Карелия к районам Крайнего Севера и приравненным к ним местностям» в некоторых районах Республики Карелия введены районные коэффициенты от 1,15 до 1,4. Работники данных районов имеют право получать заработную плату, установленную трудовым договором с учетом районных коэффициентов.
Перечень районов Крайнего Севера, работа в которых оплачивается с учетом районного коэффициента, и размеры районных коэффициентов приведены в Информационном письме Департамента по вопросам пенсионного обеспечения Минтруда России от 9 июня 2003 г. N 1199-16, Департамента доходов населения и уровня жизни Минтруда России от 19 мая 2003 г. N 670-9 и Департамента организации назначения и выплаты пенсий Исполнительной дирекции Пенсионного фонда РФ от 9 июня 2003 г. N 25-23/5995.
Районный коэффициент применяется ко всем составным частям заработной платы, указанным в статье 129 Трудового кодекса РФ. Однако районный коэффициент не применяется к выплатам в виде материальной помощи и иным выплатам, не связанным с выполнением работником трудовых обязанностей.
7.9.2. Процентная надбавка
Условием выплаты процентной надбавки к заработной плате является наличие у работника определенного трудового стажа.
Исчисление трудового стажа, дающего право на получение процентной надбавки к заработной плате, регулируется:
— постановлением Совета Министров — Правительства РФ от 7 октября 1993 г. N 1012 «О порядке установления и исчисления трудового стажа для получения процентной надбавки к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях и в остальных районах Севера»;
— разъяснением Минтруда России от 16 мая 1994 г. N 7 «О порядке установления и исчисления трудового стажа для получения процентных надбавок к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, в южных районах Дальнего Востока, Красноярского края, Иркутской и Читинской областей, Республики Бурятия, в Республике Хакасия».
Следует иметь в виду, что указанные выше нормативные правовые акты не содержат однозначного ответа на вопрос, какие именно периоды трудовой или иной общественно полезной деятельности включаются в трудовой стаж, дающий право на получение процентной надбавки к заработной плате.
Поэтому в трудовой стаж, дающий право на получение процентной надбавки к заработной плате, необходимо включать все периоды, в течение которых работник состоял в трудовых отношениях с работодателем, находящимся в районах Крайнего Севера, или выполнял трудовые обязанности в указанных районах.
Трудовой стаж, дающий право на получение процентных надбавок к заработной плате, суммируется независимо от сроков перерыва в работе и мотивов прекращения трудовых отношений, за исключением увольнения за виновные действия (п. 1 постановления Совета Министров — Правительства РФ от 7 октября 1993 г. N 1012). Увольнением за виновные действия признается увольнение работника в соответствии с пунктами 5-11 статьи 81 и пунктом 4 статьи 83 Трудового кодекса РФ (п. 3 разъяснения Минтруда России от 16 мая 1994 г. N 7).
Пример
Организация находится в Братске, Иркутская область. Согласно трудовому договору, заключенному с работником, его ежемесячная заработная плата составляет 15 000 руб. Работникам по истечении одного года работы выплачивается ежемесячная надбавка («северная») в размере 10% от заработной платы. Кроме того, работнику выплачивается районный коэффициент, равный 1,30.
В рассматриваемом случае сумма надбавки к заработной плате работника за стаж работы в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, за октябрь и последующие 11 месяцев составит 1500 руб. (15 000 руб. х 10%). За каждый последующий год размер надбавки увеличивается в вышеуказанном порядке. Районная надбавка при этом составит 4500 руб. (15 000 руб. х 0,3).
Итого зарплата работника составит 21 000 руб. (15 000 руб. + 1500 руб. + 4500 руб.).
В статье 164 Трудового кодекса РФ даны понятия компенсации и гарантии, из которых следует, что надбавка, выплачиваемая работнику за стаж работы в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, является гарантией, а не компенсацией.
То есть при выплате данной надбавки пункт 3 статьи 217 не применяется, и она признается объектом обложения налогом на доходы физических лиц.
При определении налоговой базы по налогу на прибыль организаций в составе расходов на оплату труда учитываются надбавки к заработной плате, обусловленные применением районных коэффициентов (в соответствии с пунктом 11 статьи 255 НК РФ) и процентные надбавки к заработной плате за работу в районах Крайнего Севера (согласно пункту 12 статьи 255 Налогового кодекса РФ).
Надбавки, обусловленные районным регулированием оплаты труда, а также надбавки за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера учитываются в составе расходов на оплату труда в размерах, предусмотренных трудовым договором. Хотя Методические указания на данный момент утратили силу, налоговые органы продолжают придерживаться той же точки зрения. Таким образом, ФНС России настаивает на включении районных коэффициентов и надбавок к заработной плате в трудовые договоры. Однако, с нашей точки зрения, подобное толкование статьи 255 Налогового кодекса РФ неправомерно, поскольку пункты 11 и 12 статьи 255 Налогового кодекса РФ прямо указывают, что районные коэффициенты и процентные надбавки к заработной плате учитываются в составе расходов на оплату труда, если они производятся в соответствии с законодательством РФ.
7.10. Оплата брака и простоев
Производственным браком считается продукция, изготовленная работником с нарушением или отклонением от условий ее изготовления, установленных (определенных) работодателем.
Полный брак по вине работника оплате не подлежит, частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции (ст. 156 Трудового кодекса РФ).
В том случае если бракованная продукция была изготовлена по вине работодателя, брак подлежит оплате наравне с годными изделиями.
Вину работника при изготовлении бракованной продукции необходимо оформить документально во избежание трудовых споров. Так как изготовление бракованной продукции причиняет работодателю ущерб, вина работника в изготовлении брака устанавливается в порядке, определенном статьей 247 Трудового кодекса РФ.
Простой является частным случаем производственной необходимости, который дает работодателю право временно переводить работников на не обусловленную трудовым договором работу.
Если на время простоя работодатель перевел работника на другую работу, то оплата труда последнего производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Средний заработок в этом случае определяется в соответствии со статьей 139 Трудового кодекса РФ на основании постановления Правительства РФ N 922.
Если в связи с простоем работник не переведен на другую работу, то оплата времени простоя производится в порядке, установленном статьей 157 Трудового кодекса РФ.
Размер оплаты времени простоя зависит от наличия или отсутствия вины сторон трудового договора.
Время простоя по вине работника не оплачивается.
Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 среднего заработка работника, а время простоя по причинам, не зависящим от работника и работодателя, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада).
Из статьи 157 Трудового кодекса РФ вытекает, что если простой вызван причинами, которые зависят от работника или работодателя, то имеет место вина соответствующей стороны трудового договора.
Причины, находящиеся в зависимости от действий стороны трудового договора, контролируются данной стороной, которая может непосредственно влиять на их существование. Таким образом, простой по вине работодателя возникает в случае, когда причины, его вызвавшие, находятся в сфере контроля работодателя, который может непосредственно влиять на их существование. Аналогичным образом можно определить вину работника в возникновении простоя.
Установление вины работника в возникновении простоя должно производиться работодателем. Так как простой, вызванный виновными действиями работника, причиняет работодателю ущерб, зафиксировать причину возникновения простоя и вину работника можно по аналогии с процедурой установления причин и размеров причиненного ущерба в соответствии со статьей 247 Трудового кодекса РФ.
Следует иметь в виду, что согласно статье 157 Трудового кодекса РФ время простоя по вине работодателя и время простоя по причинам, не зависящим от работника и работодателя, подлежат оплате только в случае, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя.
7.11. Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда
Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (далее — работы с особыми условиями труда) должна устанавливаться работодателем (с учетом мнения профсоюзного органа) в повышенном размере по сравнению с оплатой труда (тарифными ставками, окладами), предусмотренной для различных работ с нормальными условиями труда.
Размер оплаты труда работников, занятых на работах с особыми условиями труда, установленный работодателем, не может быть ниже размеров, определенных законами и иными нормативными правовыми актами (ст. 147 Трудового кодекса РФ).
Повышение заработной платы производится по результатам проведения аттестации рабочих мест. Порядок проведения аттестации приведен в приказе Минздравсоцразвития России от 31 августа 2007 г. N 569. Ранее довольно-таки долгое время аттестация проводилась по правилам, утвержденным в постановлении Минтруда России от 14 марта 1997 г. N 12 «О проведении аттестации рабочих мест по условиям труда». Однако теперь оно утратило силу (Приказ Минздравсоцразвития России от 27 августа 2008 г. N 454н).
Некоторые нормативные правовые акты, регулирующие оплату труда работников, занятых на работах с особыми условиями труда, устанавливают четко определенный размер доплаты за работу в данных условиях труда (например, 40%), другие — относительно определенный размер доплаты (например, 16, 20, 24%) или предельные размеры доплаты (например, не более 24%).
Стороны трудового договора могут определить конкретные размеры доплаты за особые условия труда в трудовом или коллективном договоре. Работодатель имеет право самостоятельно определять конкретные размеры доплаты за работу в особых условиях труда, учитывая минимальные размеры доплаты, установленные нормативными правовыми актами, и не ухудшая условий трудовых и коллективных договоров, соглашений.
Повышение заработной платы по основаниям, указанным в статье 147 Трудового кодекса РФ, также производится по результатам аттестации рабочих мест. В данной статье говорится о работниках, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда. Отметим, что гарантии и компенсации таких работникам установлены постановлением Правительства РФ от 20 ноября 2008 г. N 870.
Кроме того, согласно статье 222 ТК РФ на работах с вредными условиями труда работникам выдаются бесплатно молоко или другие равноценные пищевые продукты по нормам, установленным постановлением Минздравсоцразвития РФ от 16 февраля 2009 г. N 45н. Выдача работникам по установленным нормам молока или других равноценных пищевых продуктов по письменным заявлениям работников может быть заменена компенсационной выплатой в размере, эквивалентном стоимости молока или других равноценных пищевых продуктов, если это предусмотрено коллективным договором и (или) трудовым договором.
7.12. Оплата труда сотрудников, совмещающих работу с обучением
Гарантиям и компенсациям, которые предоставляются работникам, совмещающим работу с обучением, посвящена глава 26 Трудового кодекса РФ. Как сказано в статье 177 Трудового кодекса РФ, указанные льготы положены только тем, кто получает образование соответствующего уровня впервые.
Если работник успевает помимо работы учиться одновременно в двух образовательных учреждениях, то гарантии и компенсации предоставляются только в связи с обучением в одном из этих образовательных учреждений. В каком — выбирает сам работник.
К дополнительным отпускам, предусмотренным в связи с обучением, по соглашению работодателя и работника могут присоединяться и ежегодные оплачиваемые отпуска. Но для получения дополнительного отпуска необходимо, чтобы обучение работника проходило успешно, то есть без задолженностей.
В соответствии со статьей 287 Трудового кодекса РФ гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с обучением, предоставляются работникам только по основному месту работы.
Обратите внимание, что если образовательное учреждение, в котором учатся работники, не имеет государственной аккредитации, то предоставляемые гарантии и компенсации устанавливаются коллективным или трудовым договором.
Кроме того, работодатель имеет право заключить с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации — ученический договор на переобучение без отрыва от работы. Этому посвящена глава 32 Трудового кодекса РФ. При этом обучение происходит в самой организации, а не в образовательном учреждении.
Время ученичества в течение недели не должно превышать нормы рабочего времени, которое установлено для работников определенного возраста, профессии, специальности при выполнении соответствующих работ.
В период ученичества работодатель выплачивает ученикам стипендию, размер которой определяется ученическим договором и зависит от получаемой профессии, специальности, квалификации. При этом размер стипендии не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. К тому же работа, выполняемая учеником на практических занятиях, должна оплачиваться по установленным расценкам.
Возможна ситуация, когда работодатель направляет работника на повышение квалификации с отрывом от работы. Тогда в соответствии со статьей 187 Трудового кодекса РФ по основному месту работы за работником сохраняются его место работы (должность) и средняя заработная плата. А если для повышения квалификации работнику приходится ехать в другую местность, то работодатель оплачивает ему командировочные расходы в том же порядке и размерах, как и при направлении в служебную командировку.
Статьей 179 Трудового кодекса РФ установлено, что если в организации происходит сокращение численности или штата работников, то при равной производительности труда и квалификации работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы, входят в число тех, кому отдается предпочтение в оставлении на работе.
Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях высшего профессионального образования, и работникам, только поступающим в указанные образовательные учреждения, определены статьей 173 Трудового кодекса РФ.
И тем работникам, которых направил на обучение работодатель, и тем, кто поступил самостоятельно в образовательные учреждения, имеющие государственную аккредитацию (независимо от их организационно-правовых форм), по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения, если они успешно в них обучаются, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка:
— для прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах соответственно — по 40 календарных дней, на каждом из последующих курсов соответственно по 50 календарных дней, а при освоении основных образовательных программ высшего профессионального образования в сокращенные сроки на втором курсе — 50 календарных дней;
— для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов — четыре месяца;
— для сдачи итоговых государственных экзаменов — один месяц.
Без сохранения заработной платы работодатель обязан предоставить отпуск следующим работникам:
— допущенным к вступительным испытаниям в эти образовательные учреждения — 15 календарных дней;
— слушателям подготовительных отделений этих образовательных учреждений для сдачи выпускных экзаменов — 15 календарных дней;
— обучающимся в них по очной форме обучения, совмещающим учебу с работой, для прохождения промежуточной аттестации — 15 календарных дней в учебном году, для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов — четыре месяца, а для сдачи итоговых государственных экзаменов — один месяц.
Тем работникам, кто обучается заочно в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования, один раз в учебном году работодатель оплачивает проезд к местонахождению этого учебного заведения и обратно.
По желанию работников, обучающихся по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения в названных образовательных учреждениях, им может быть установлена рабочая неделя, сокращенная на семь часов на период в десять учебных месяцев перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или перед сдачей государственных экзаменов. Но по соглашению сторон трудового договора вместо сокращения продолжительности рабочего дня в течение недели возможно и предоставление работнику одного свободного от работы дня в неделю. При этом за время освобождения от работы работникам выплачивается 50% среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда.
Предоставление дополнительных гарантий и компенсаций поступающим в аспирантуру, аспирантам, соискателям и докторантам в настоящее время регулируется Федеральным законом от 22 августа 1996 г. N 125-ФЗ. В соответствии со статьей 423 Трудового кодекса РФ он применяется в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ.
Так, работникам, допущенным к вступительным испытаниям в аспирантуру, предоставляются отпуска продолжительностью 30 календарных дней с сохранением средней заработной платы.
Те, кто уже обучается в аспирантуре по заочной форме обучения, ежегодно имеют право на такой же дополнительный отпуск. При этом к ежегодному дополнительному отпуску аспиранта добавляется время, затраченное на проезд от места работы до местонахождения аспирантуры и обратно с сохранением средней заработной платы. Стоимость проезда оплачивает организация-работодатель. Кроме того, аспиранты имеют право на один свободный от работы день в неделю с оплатой его в размере 50% получаемой заработной платы, но не ниже 100 руб.
Организация-работодатель вправе предоставлять аспирантам по их желанию на четвертом году обучения дополнительно не более двух свободных от работы дней в неделю без сохранения заработной платы.
За докторантами сохраняются все права по месту работы, которые они имели до поступления в докторантуру, а также право на возвращение на прежние места работы.
Для завершения диссертаций на соискание ученой степени кандидата наук работникам предоставляются отпуска с сохранением заработной платы продолжительностью три месяца (на соискание ученой степени доктора наук — шесть месяцев) в порядке, установленном положениями об аспирантах, докторантах и соискателях.
В статье 174 Трудового кодекса РФ перечислены гарантии и компенсации работникам, обучающимся в образовательных учреждениях среднего профессионального образования и поступающим в эти образовательные учреждения.
И тем работникам, которых направил на обучение работодатель, и тем, кто поступил самостоятельно в эти образовательные учреждения, имеющие государственную аккредитацию (независимо от их организационно-правовых форм), по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения, если они успешно в них обучаются, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка:
— для прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах соответственно — по 30 календарных дней, на каждом из последующих курсов — по 40 календарных дней;
— для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов — два месяца;
— для сдачи итоговых государственных экзаменов — один месяц.
Без сохранения заработной платы работодатель обязан предоставить отпуск следующим работникам:
— допущенным к вступительным испытаниям в эти образовательные учреждения — 10 календарных дней;
— обучающимся в таких образовательных учреждениях по очной форме обучения, совмещающим учебу с работой, для прохождения промежуточной аттестации — 10 календарных дней в учебном году, для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов — два месяца, для сдачи итоговых экзаменов — один месяц.
Работникам, которые обучаются заочно в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях среднего профессионального образования, один раз в учебном году работодатель оплачивает проезд к местонахождению этого образовательного учреждения и обратно в размере 50% стоимости проезда.
Тем работникам, кто обучается по очно-заочной (вечерней) и заочной формам обучения в таких образовательных учреждениях, в течение десяти учебных месяцев перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на 7 часов. За время освобождения от работы этим работникам выплачивается 50% среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда. При этом по соглашению работника и работодателя сокращение рабочего времени возможно двумя способами: либо работнику предоставляется один свободный день в неделю, либо продолжительность рабочего дня сокращается в течение недели.
Работникам, успешно обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях начального профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм, предоставляются дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка только для сдачи экзаменов на 30 календарных дней в течение одного года согласно статье 175 Трудового кодекса РФ.
В соответствии со статьей 176 Трудового кодекса РФ тем работникам, которые успешно обучаются в имеющих государственную аккредитацию вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях, работодатель должен предоставить дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для сдачи выпускных экзаменов в девятом классе — 9 календарных дней, а в одиннадцатом (двенадцатом) классе — 22 календарных дня. Предоставление дополнительных отпусков не зависит от организационно-правовой формы образовательного учреждения.
По желанию работников, обучающихся в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях, в течение учебного года им может быть установлена рабочая неделя, сокращенная на один рабочий день, или сокращенный на соответствующее количество часов рабочий день в течение недели. За время освобождения от работы этим работникам выплачивается 50% среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда.
Пример
Работник, имеющий высшее образование, обучается в образовательном учреждении высшего профессионального образования (имеющем государственную аккредитацию) по заочной форме. По возвращении из учебного отпуска работник представил заявление о компенсации стоимости проезда к месту учебы и обратно в сумме 2500 руб. с приложением железнодорожных билетов, подтверждающих произведенные расходы (2500 руб.), а также справку-вызов из образовательного учреждения. На основании распоряжения руководителя организации работнику полностью компенсирована стоимость проезда, компенсация выплачена из кассы.
Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением, установлены главой 26 Трудового кодекса РФ.
Работникам, обучающимся по заочной форме обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования, один раз в учебном году работодатель оплачивает проезд к месту нахождения соответствующего учебного заведения и обратно (ст. 173 Трудового кодекса РФ).
При этом гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением, предоставляются при получении образования соответствующего уровня впервые (ст. 177 Трудового кодекса РФ).
В рассматриваемом случае работнику, имеющему высшее образование и вновь обучающемуся в учреждении высшего профессионального образования, компенсация стоимости проезда к месту учебы и обратно осуществляется не на основании Трудового кодекса РФ, а на основании распоряжения руководителя.
В бухгалтерском учете организации делаются такие записи:
Дебет 91 субсчет «Прочие расходы» Кредит 73
— 2500 руб. — отражена в составе внереализационных расходов компенсация стоимости проезда к месту учебы и обратно.
Доход работника в виде компенсации стоимости проезда к месту учебы и обратно учитывается при определении налоговой базы по налогу на доходы физических лиц (НДФЛ) (п. 1 ст. 210 Налогового кодекса РФ).
В рассматриваемом случае, как было сказано выше, расходы в виде оплаты стоимости проезда к месту учебы и обратно осуществляются организацией не на основании Трудового кодекса РФ. Следовательно, данные расходы не учитываются для целей налогообложения прибыли (п. 29 ст. 270 Налогового кодекса РФ).
Соответственно, компенсация стоимости проезда к месту учебы и обратно не признается объектом налогообложения по страховым взносам (ст. 9 Федерального закона N 212-ФЗ).
7.13. Выплата премий
Работодатель может поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, в частности, путем выдачи премий. Он имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок (ст. 144 Трудового кодекса РФ). Система премирования устанавливается в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и трудовых договорах, которые должны соответствовать законам и иным нормативным правовым актам.
Трудовой кодекс требует заключать договоры со всеми работниками — как штатными, так и совместителями. Возникает вопрос: обязательно ли все виды поощрительных выплат указывать в трудовом договоре?
К существенным условиям трудового договора относятся условия оплаты труда, в том числе поощрительные выплаты (ст. 57 Трудового кодекса РФ). Поэтому в трудовом договоре нужно перечислить виды премий, выплачиваемых работнику, со ссылкой на локальный нормативный документ. Например, указать, что работнику в соответствии с действующим в организации Положением о премировании выплачиваются: премия за высокие результаты в труде, премия за выслугу лет. А уже порядок их начисления следует установить внутренними документами организации, к примеру, в Положении о премировании, коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка и других локальных актах, регулирующих порядок и условия выплат. В этих документах нужно подробно описать порядок расчета премий для каждой категории работников (рабочие, администрация), показатели, за которые премируется работник. Также следует отразить базу для начисления премий (данные бухгалтерской, статистической, управленческой службы), сроки и периодичность их выплаты.
В то же время разрабатывать в организации Положение о премировании не обязательно. Если в трудовом договоре будут подробно указаны все виды премирования, определен порядок их выплаты и расчета, этого достаточно. Но все же представляется, что гораздо удобнее оформить один документ, в котором единожды прописать систему премирования, чем описывать ее в каждом отдельном трудовом договоре.
Система премирования также может быть описана в коллективном договоре, заключение которого — дело добровольное. Заключение коллективного договора целесообразно в организациях со сложной системой оплаты труда, предусматривающей разнообразные поощрения, гарантии, компенсации.
Рассмотрим, какие налоги должна заплатить организация с премиальных сумм.
Налог на прибыль. В пункте 2 статьи 255 Налогового кодекса РФ сказано, что «премии за производственные результаты» относятся к расходам на оплату труда, а следовательно, уменьшают налогооблагаемую прибыль. При этом под производственными результатами имеется в виду, что вознаграждение должно быть связано с деятельностью, которая направлена на получение дохода. К примеру, это поощрение за то, что человек перевыполнил норму выработки. А вот, скажем, премии, выдаваемые женщинам к 8 Марта, из расчета налога на прибыль исключить нельзя. Ведь такие вознаграждения не связаны с результатами деятельности предприятия.
Но это еще не все требования, которые предъявляет к премиям глава 25 Налогового кодекса РФ. Согласно пункту 21 статьи 270, на расходы можно отнести только премии, которые предусмотрены в трудовых договорах.
Кроме того, налогооблагаемый доход нельзя уменьшать на премии, выплачиваемые за счет целевых поступлений или средств специального назначения. Таково требование пункта 22 статьи 270 Налогового кодекса. Что такое целевые поступления, понятно — это гранты или, к примеру, деньги из различных фондов, созданных для поддержки науки. А что значит «средства специального назначения»? Налоговики считают, что это суммы, которые собственники предприятия выделили для премий из нераспределенной прибыли. При этом, конечно, решение о выплате премий за счет нераспределенной прибыли должно быть зафиксировано в протоколе общего собрания участников (акционеров).
Налог на доходы физических лиц. Со всех сумм, которые организация выплачивает своим работникам, нужно удержать налог на доходы физических лиц (подп. 6 п. 1 ст. 208 и п. 2 ст. 226 Налогового кодекса РФ). Это правило касается и премий.
Обратите внимание: в пункте 7 статьи 217 Налогового кодекса РФ сказано, что НДФЛ не начисляют на международные, иностранные или российские премии за выдающиеся достижения в области науки, техники, образования и т.п. (полный их перечень утвержден постановлением Правительства РФ от 6 февраля 2001 г. N 89).
О страховых взносах читайте раздел 7.15 данной книги.
7.14. Расчеты с работниками при увольнении
7.14.1. Компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении
Если работник увольняется, не отгуляв свой основной или дополнительный отпуск полностью, в последний день работы ему надо выплатить компенсацию. Отметим, что это касается и людей, работающих по совместительству. Компенсацию за неиспользованный отпуск рассчитывают так же, как и отпускные, то есть исходя из среднего заработка работника (ст. 139 Трудового кодекса РФ). Напомним, что согласно новой редакции статьи 139 Трудового кодекса РФ, теперь средний заработок определяют так. Складывают зарплату за последние двенадцать календарных месяцев. Полученный результат делят на 12 и на среднемесячное число календарных дней — 29,4. Так получают среднедневной заработок. Для расчета компенсации за неиспользованный отпуск эту величину умножают на количество дней неиспользованного отпуска.
Для расчета количества календарных дней отпуска, за которые необходимо заплатить компенсацию, в соответствии со статьей 423 Трудового кодекса РФ, следует руководствоваться Правилами об очередных и дополнительных отпусках (утверждены НКТ СССР 30 апреля 1930 г.). В пункте 28 этого документа сказано, что если сотрудник отработал в организации не менее 11 месяцев, то ему положена полная компенсация — за 28 календарных дней. В остальных случаях выплачивается пропорциональная компенсация. При этом на каждый полный месяц работы приходится 2,33 календарных дня отпуска (28 дн. : 12 мес.).
Округлять полученное количество дней до целого значения нужно, если такой порядок прописан в коллективном договоре (письмо Минздравсоцразвития от 7 декабря 2005 г. N 4334-17). В письме сказано, что законодательство не обязывает организации округлять количеств о дней неиспользованного отпуска, однако такое решение фирма может принять самостоятельно, закрепив его в коллективном договоре или Положении об оплате труда (если таковое имеется). При этом округлять нужно не по правилам математики, а в большую сторону — в пользу сотрудника.
При подсчете учитываются выплаты, предусмотренные системой оплаты труда, установленной на предприятии. Поэтому, принимая решение о том, какие выплаты учитывать, а какие нет, бухгалтер должен посмотреть, что прописано в коллективном или трудовом договоре, положении об оплате труда, положении о премировании и других документах, регулирующих оплату труда на предприятии.
Примерный перечень начислений, учитываемых при расчете среднего заработка, указан в пункте 2 Положения о средней зарплате. Это основная зарплата сотрудника, которая рассчитана по тарифным ставкам или сдельным расценкам, различные надбавки и доплаты и т.д. Обратите внимание: это перечень основных выплат. Поэтому даже если какая-то выплата в нем не упомянута, это не значит, что включать в расчет ее нельзя. Главное, чтобы, как мы уже сказали, она была связана с оплатой труда и предусмотрена системой заработной платы, применяемой на предприятии.
Однако есть выплаты, которые не учитывают при расчете компенсации, независимо от того, что написано в документах организации. Это суммы больничных и пособий по беременности и родам, а также средний заработок, выплачиваемый в предусмотренных законом случаях. Полный перечень таких выплат приведен в пункте 4 Положения о средней зарплате. Разумеется, исключить нужно не только суммы, но и дни, за которые они были начислены. Кроме того, расчетный период уменьшают на дни, за которые работнику ничего не выплачивалось. Скажем, когда человек брал отпуск за свой счет.
Компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, которые выплачены в соответствии с трудовым законодательством, включаются в состав расходов на оплату труда (п. 8 ст. 255 Налогового кодекса РФ). Значит, такие затраты можно исключить из налогооблагаемых доходов организации при расчете налога на прибыль.
Есть здесь, правда, одно исключение. Оно касается компенсаций, которые выплачивают за дополнительный отпуск, который организация самостоятельно установила своим работникам сверх норм, предусмотренных законодательством. Дело в том, что суммы сверхнормативных отпускных не учитывают при расчете налога на прибыль (п. 24 ст. 270 Налогового кодекса РФ). Соответственно нельзя учесть при налогообложении и суммы компенсаций по сверхнормативным дополнительным отпускам. То же самое можно сказать и о любых суммах компенсации, которые выплачены в больших размерах, чем это предусмотрено законодательством.
Момент, когда компенсацию можно учесть для налогообложения, зависит от метода, которым считают доходы и расходы. Если применяется метод начислений, то компенсация списывается в расходы в том месяце, в котором она начислена. Ну а при кассовом методе сумму компенсации включают в расходы того периода, в котором работнику выданы деньги.
Страховыми взносами компенсация за неиспользованный отпуск облагается (ст. 9 Федерального закона N 212-ФЗ). Подробнее об этом читайте в разделе 7.15.
И, наконец, о налоге на доходы физических лиц. Вообще-то компенсации, которые выплачивают в соответствии с действующим законодательством, данным налогом не облагаются. Однако для компенсаций за неиспользованный отпуск при увольнении сделано исключение (абзац 6 п. 3 ст. 217 Налогового кодекса РФ). Их включают в совокупный доход работников. Поэтому с суммы компенсации налог на доходы физических лиц удержать придется.
Если отпуск за текущий рабочий год был предоставлен авансом и к моменту увольнения рабочий год полностью не отработан, то сумма среднего заработка за неотработанные дни отпуска подлежит удержанию из заработной платы работника. Об этом сказано в статье 137 Трудового кодекса РФ.
Удержание не производится, если работник увольняется в результате:
— ликвидации организации или прекращении деятельности работодателем — физическим лицом (п. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ);
— сокращения численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ);
— несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (подп. «а» п. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ);
— смены собственника имущества организации (это касается руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (п. 4 ст. 81 Трудового кодекса РФ);
— призыва работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ);
— восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ст. 83 Трудового кодекса РФ);
— признания работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением (п. 5 ст. 83 Трудового кодекса РФ);
— смерти работника либо работодателя — физического лица, а также признания судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ст. 83 Трудового кодекса РФ);
— наступления чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ (п. 7 ст. 83 Трудового кодекса РФ).
7.15. Страховые взносы
Федеральным законом от 24 июля 2009 года N 213-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу отдельных законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования» с 1 января 2010 года был упразднен ЕСН, и с этой же даты согласно Федеральному закону от 24 июля 2009 г. N 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования» (далее — Федеральный закон N 212-ФЗ) введена уплата страховых взносов в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования.
Федеральный закон N 212-ФЗ включает в себя нормы, касающиеся обеспечения исполнения обязанности по уплате страховых взносов и контроля за их уплатой, устанавливает размеры и порядок начисления пеней при нарушении установленных сроков уплаты страховых взносов, а также меры ответственности, применяемые к плательщикам страховых взносов и банкам при нарушении ими порядка их уплаты.
Плательщики страховых взносов определены в статье 5 Федерального закона N 212-ФЗ. К ним относятся:
— лица, производящие выплаты и иные вознаграждения физическим лицам (организации, индивидуальные предприниматели, а также физические лица, не признаваемые индивидуальными предпринимателями);
— плательщики страховых взносов, не производящие выплаты и вознаграждения физическим лицам (индивидуальные предприниматели, адвокаты, нотариусы, занимающиеся частной практикой).
Отметим, что пунктом 2 статьи 5 Федерального закона N 212-ФЗ предусмотрено, что законами о конкретных видах обязательного социального страхования могут устанавливаться иные категории страхователей, являющихся плательщиками страховых взносов.
В том случае если плательщик страховых взносов относится одновременно к нескольким категориям плательщиков страховых взносов, то ему необходимо исчислять и уплачивать страховые взносы по каждому основанию.
Тарифы страховых взносов. Согласно статье 57 Федерального закона N 212-ФЗ размер страхового взноса на единицу измерения базы для начисления страхового взноса в 2010 году составляет:
— в Пенсионный фонд — 20%;
— в Фонд социального страхования — 2,9%;
— в Федеральный фонд обязательного медицинского страхования — 1,1%;
— в территориальный фонд обязательного медицинского страхования — 2%.
В 2010 году изменился размер взносов в Пенсионный фонд: для лиц 1966 года рождения и старше финансирование накопительной и страховой части трудовой пенсии составляет 20%, для лиц 1967 года рождения и младше финансирование страховой части — 14%, накопительной части — 6% (пункт 29 статьи 27 Федерального закона N 213-ФЗ).
Согласно пункту 2 статьи 12 Федерального закона N 212-ФЗ с 1 января 2011 года будут применяться следующие тарифы страховых взносов:
— в Пенсионный фонд — 26%;
— в Фонд социального страхования — 2,9%;
— в Федеральный фонд обязательного медицинского страхования — 2,1%;
— в территориальный фонд обязательного медицинского страхования — 3%.
Согласно пункту 3 статьи 15 Федерального закона N 212-ФЗ в течение расчетного (отчетного) периода по итогам каждого календарного месяца плательщики страховых взносов производят исчисление ежемесячных обязательных платежей по страховым взносам исходя из величины выплат и иных вознаграждений, начисленных (осуществленных — для плательщиков страховых взносов — физических лиц) с начала расчетного периода до окончания соответствующего календарного месяца, и тарифов страховых взносов, за вычетом сумм ежемесячных обязательных платежей, исчисленных с начала расчетного периода по предшествующий календарный месяц включительно.
Уплата ежемесячного обязательного платежа осуществляется в срок не позднее 15-го числа календарного месяца, следующего за календарным месяцем, за который начисляется ежемесячный обязательный платеж. Если указанный срок его уплаты приходится на выходной или нерабочий праздничный день, днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.
Уплата страховых взносов осуществляется отдельными расчетными документами, направляемыми в ПФР, ФСС Российской Федерации, ФФОМС и ТФОМС на соответствующие счета Федерального казначейства.
Согласно пункту 5 статьи 18 Федерального закона N 212-ФЗ обязанность по уплате страховых взносов считается исполненной плательщиком страховых взносов:
— со дня предъявления в банк поручения на перечисление в бюджет соответствующего государственного внебюджетного фонда на соответствующий счет Федерального казначейства (с указанием соответствующего кода бюджетной классификации) денежных средств со счета плательщика страховых взносов в банке при наличии на нем достаточного денежного остатка на день платежа;
— со дня отражения на лицевом счете организации, которой открыт лицевой счет, операции по перечислению соответствующих денежных средств в бюджет соответствующего государственного внебюджетного фонда;
— со дня внесения физическим лицом в банк, кассу местной администрации либо в организацию федеральной почтовой связи наличных денежных средств для их перечисления в бюджет соответствующего государственного внебюджетного фонда на соответствующий счет Федерального казначейства (с указанием соответствующего кода бюджетной классификации);
— со дня вынесения органом контроля за уплатой страховых взносов согласно Федеральному закону N 212-ФЗ решения о зачете сумм излишне уплаченных или излишне взысканных страховых взносов, пеней, штрафов в счет исполнения обязанности по уплате соответствующих страховых взносов.
Согласно статье 10 Федерального закона N 212-ФЗ расчетным периодом по страховым взносам признается календарный год, отчетными периодами — I квартал, полугодие, девять месяцев календарного года, календарный год. По итогам каждого периода представляются соответствующие расчеты. В течение расчетного периода страхователь уплачивает страховые взносы в виде ежемесячных обязательных платежей.
Сроки, порядок исчисления и уплаты страховых взносов плательщиками страховых взносов, производящими выплаты и вознаграждения физическим лицам, установлены в статье 15 Федерального закона N 212-ФЗ.
Сумма страховых взносов исчисляется и уплачивается отдельно в каждый государственный внебюджетный фонд. Уплата страховых взносов осуществляется отдельными расчетными документами, направляемыми в ПФР, ФСС Российской Федерации, ФФОМС и ТФОМС на соответствующие счета Федерального казначейства.
Отметим, что сумма страховых взносов на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, подлежащая уплате в ФСС Российской Федерации, уменьшается плательщиками страховых взносов на сумму произведенных ими расходов на выплату обязательного страхового обеспечения по указанному виду обязательного социального страхования в соответствии с законодательством Российской Федерации.
По итогам каждого календарного месяца плательщики страховых взносов производят исчисление ежемесячных обязательных платежей по страховым взносам, исходя из величины выплат и иных вознаграждений, начисленных с начала расчетного периода до окончания соответствующего календарного месяца, и тарифов страховых взносов, за вычетом сумм ежемесячных обязательных платежей, исчисленных с начала расчетного периода по предшествующий календарный месяц включительно.
В течение расчетного периода страхователь уплачивает страховые взносы в виде ежемесячных обязательных платежей в срок не позднее 15-го числа календарного месяца, следующего за календарным месяцем, за который начисляется ежемесячный обязательный платеж.
Плательщики страховых взносов обязаны вести учет сумм начисленных выплат и иных вознаграждений, сумм страховых взносов, относящихся к ним, в отношении каждого физического лица, в пользу которого осуществлялись выплаты.
Сумма страховых взносов, подлежащая перечислению в соответствующие государственные внебюджетные фонды, определяется в полных рублях. Сумма страховых взносов менее 50 копеек отбрасывается, а сумма 50 копеек и более округляется до полного рубля.
Плательщики страховых взносов ежеквартально представляют в орган контроля за уплатой страховых взносов по месту своего учета следующую отчетность:
1) до 1-го числа второго календарного месяца, следующего за отчетным периодом, в территориальный орган ПФР — расчет по начисленным и уплаченным страховым взносам на обязательное пенсионное страхование в ПФР и на обязательное медицинское страхование в ФОМС по форме, утверждаемой федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере социального страхования;
2) до 15-го числа календарного месяца, следующего за отчетным периодом, в территориальный орган ФСС Российской Федерации — расчет по начисленным и уплаченным страховым взносам на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством в ФСС Российской Федерации, а также по расходам на выплату обязательного страхового обеспечения по указанному виду обязательного социального страхования, произведенным в счет уплаты этих страховых взносов в ФСС Российской Федерации, по форме, утверждаемой федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере социального страхования.
Пунктом 10 статьи 15 Федерального закона N 212-ФЗ предусмотрено, что с 1 января 2011 года плательщики страховых взносов, у которых среднесписочная численность физических лиц, в пользу которых производятся выплаты и вознаграждения, за предшествующий расчетный период превышает 50 человек, а также вновь созданные (в том числе при реорганизации) организации, у которых численность указанных физических лиц превышает данный предел, представляют расчеты в орган контроля за уплатой страховых взносов по установленным форматам в электронной форме с электронной цифровой подписью в соответствии с Федеральным законом от 10 января 2002 г. N 1-ФЗ «Об электронной цифровой подписи».
Если у организации есть обособленные подразделения, имеющие отдельный баланс и расчетный счет, то уплата страховых взносов и представление расчетов осуществляются по месту нахождения этих обособленных подразделений. Исключение составляют обособленные подразделения, расположенные за пределами территории Российской Федерации: уплата страховых взносов (ежемесячных обязательных платежей), а также представление расчетов по страховым взносам по данным обособленным подразделениям осуществляются организацией по месту своего нахождения.
Статьей 3 Федерального закона N 212-ФЗ предусмотрено, что контроль правильности исчисления, полноты и своевременности уплаты взносов в государственные внебюджетные фонды осуществляют:
— ПФР и его территориальные органы — в отношении страховых взносов на обязательное пенсионное страхование, уплачиваемых в ПФР, и страховых взносов на ОМС, уплачиваемых в фонды обязательного медицинского страхования;
— ФСС и его территориальные органы — в отношении страховых взносов на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, уплачиваемых в ФСС Российской Федерации.
Органы контроля за уплатой страховых взносов вправе проводить:
— камеральную проверку;
— выездную проверку.
Пунктом 2 статьи 33 Федерального закона N 212-ФЗ установлено, что целью камеральной и выездной проверок является контроль за соблюдением плательщиком страховых взносов законодательства Российской Федерации об обязательном социальном страховании в части правильности исчисления, полноты и своевременности уплаты (перечисления) страховых взносов в государственные внебюджетные фонды.
Территориальные органы ПФР и территориальные органы ФСС Российской Федерации проводят выездные проверки плательщиков страховых взносов совместно на основании разрабатываемых указанными органами ежегодных планов выездных проверок плательщиков страховых взносов.
Статьей 46 Федерального закона N 212-ФЗ за непредставление плательщиком страховых взносов в установленный срок расчета по начисленным и уплаченным страховым взносам в орган контроля за уплатой страховых взносов по месту учета при отсутствии признаков правонарушения установлен штраф в размере 5% суммы страховых взносов, подлежащей уплате (доплате) на основе этого расчета, за каждый полный или неполный месяц со дня, установленного для его представления, но не более 30% указанной суммы и не менее 100 рублей.
Непредставление расчета в течение более 180 календарных дней по истечении установленного срока ведет к взысканию штрафа в размере 30% суммы страховых взносов, подлежащей уплате на основе этого расчета, и 10% суммы страховых взносов, подлежащей уплате на основе этого расчета, за каждый полный или неполный месяц начиная со 181-го календарного дня, но не менее 1000 рублей.
Неуплата или неполная уплата сумм страховых взносов в результате занижения базы для начисления страховых взносов, иного неправильного исчисления страховых взносов или других неправомерных действий (бездействия) плательщиков страховых взносов влечет взыскание штрафа в размере 20% неуплаченной суммы страховых взносов. Если вышеназванные нарушения совершены умышленно, то размер штрафа составит 40% от неуплаченной суммы страховых взносов (пункты 1, 2 статьи 47 Федерального закона N 212-ФЗ).
Статьей 48 Федерального закона N 212-ФЗ установлена ответственность за отказ от представления или непредставление в орган контроля за уплатой страховых взносов документов, необходимых для осуществления контроля за уплатой данных взносов. Такое нарушение влечет взыскание штрафа в размере 50 рублей за каждый непредставленный документ.
С 2010 года — организации, применяющие упрощенную систему налогообложения и налогоплательщики, применяющие ЕНВД, — являются плательщиками страховых взносов, которые уплачиваются на основании Закона N 212-ФЗ. С 1 января 2010 года применение УСНО или ЕНВД организациями больше не предусматривает их освобождение от обязанности по уплате ЕСН. Также утрачивает силу положение, согласно которому организации, применяющие УСНО и ЕНВД, уплачивали страховые взносы на обязательное пенсионное страхование в соответствии с законодательством Российской Федерации (статьи 346.11, 346.26 НК РФ). Аналогичные изменения внесены для индивидуальных предпринимателей.
Для организаций, применяющих упрощенную систему налогообложения, страховые взносы учитываются при расчете налоговой базы при объекте налогообложения «доходы минус расходы» в расходах, а при объекте налогообложения «доходы» — при расчете суммы налога к уплате.
Формулировка подпункта 7 пункта 1 статьи 346.16 НК РФ изменена; теперь при определении налоговой базы при объекте «доходы минус расходы» в расходах учитываются расходы на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, обязательное медицинское страхование, обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
Для организаций, применяющих упрощенную систему налогообложения с объектом налогообложения «доходы», важным изменением является то, что сумма налога (авансовых платежей по налогу), исчисленная за налоговый (отчетный) период, уменьшается указанными налогоплательщиками на сумму страховых взносов на обязательное пенсионное страхование, обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, обязательное медицинское страхование, обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, уплаченных (в пределах исчисленных сумм) за этот же период времени в соответствии с законодательством Российской Федерации, а также на сумму выплаченных работникам пособий по временной нетрудоспособности. При этом сумма налога (авансовых платежей по налогу) не может быть уменьшена более чем на 50%.
Аналогичные изменения внесены в статью 346.25.1 НК РФ для индивидуальных предпринимателей, применяющих патент: оплата оставшейся части стоимости патента производится налогоплательщиком не позднее 25 календарных дней со дня окончания периода, на который был получен патент. При этом при оплате оставшейся части стоимости патента она подлежит уменьшению на сумму страховых взносов на обязательное пенсионное страхование, обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, обязательное медицинское страхование, обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
Для аптечных учреждений, применяющих ЕНВД, новым будет то, что сумма единого налога, исчисленная за налоговый период, будет уменьшаться на сумму страховых взносов на обязательное пенсионное страхование, обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, обязательное медицинское страхование, обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, уплаченных (в пределах исчисленных сумм) за этот же период времени в соответствии с законодательством Российской Федерации при выплате вознаграждений работникам, занятым в тех сферах деятельности налогоплательщика, по которым уплачивается единый налог, а также на сумму страховых взносов в виде фиксированных платежей, уплаченных индивидуальными предпринимателями за свое страхование, и на сумму выплаченных работникам пособий по временной нетрудоспособности. При этом сумма единого налога не может быть уменьшена более чем на 50% (пункт 2 статьи 346.32 НК РФ).
С 1 января 2011 года вступают в силу изменения в статьи 346.22 и 346.33 НК РФ. Согласно им будут исключены слова «и бюджеты государственных внебюджетных фондов». То есть суммы налога, уплачиваемого при УСНО и ЕНВД, будут зачисляться на счета органов Федерального казначейства для их последующего распределения в бюджеты всех уровней в соответствии с бюджетным законодательством Российской Федерации, а в государственные внебюджетные фонды распределяться не будут. С 2011 года спецрежимники будут уплачивать взносы во внебюджетные фонды самостоятельно и в полном объеме.
Закон N 212-ФЗ регулирует отношения, связанные с исчислением и уплатой страховых взносов:
— в ПФР — на обязательное пенсионное страхование;
— в ФСС — на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством;
— в ФФОМС — на обязательное медицинское страхование;
— в ТФОМС — на обязательное медицинское страхование.
Отношения, возникающие в процессе осуществления контроля за исчислением и уплатой (перечислением) страховых взносов и привлечения к ответственности за нарушение законодательства Российской Федерации о страховых взносах, также регулируются данным Законом. При этом действие Закона N 212-ФЗ не распространяется на правоотношения, связанные с исчислением и уплатой (перечислением) страховых взносов на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
При этом к основному Закону особенности уплаты страховых взносов по каждому виду обязательного социального страхования будут устанавливаться федеральными законами о конкретных видах обязательного социального страхования.
В целях единообразного применения Закона N 212-ФЗ соответствующие разъяснения будут даваться в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации. Постановлением Правительства Российской Федерации от 14 сентября 2009 г. N 731 «Об издании разъяснений по единообразному применению Федерального закона «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования» право издавать соответствующие разъяснения предоставлено Министерству здравоохранения и социального развития.
Контроль за правильностью исчисления, полнотой и своевременностью уплаты страховых взносов в государственные внебюджетные фонды осуществляют:
— ПФР и его территориальные органы — в отношении страховых взносов на ОПС, уплачиваемых в ПФР, и страховых взносов на обязательное медицинское страхование, уплачиваемых в ФФОМС и ТФОМС;
— ФСС и его территориальные органы — в отношении страховых взносов на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, уплачиваемых в ФСС.
Следовательно, с 2010 года проверки страховых взносов будут проводятся не налоговыми органами, а Пенсионным фондом и ФСС соответственно их полномочиям. За ФСС остается право контролировать правильность выплаты обязательного страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством согласно Закону N 255-ФЗ.
Объект обложения страховыми взносами и база для их начисления для плательщиков страховых взносов, производящих выплаты и иные вознаграждения физическим лицам, близки по содержанию к объекту и базе, которые были предусмотрены главой 24 НК РФ, но при этом они расширены.
Объектом обложения страховыми взносами для плательщиков страховых взносов, осуществляющих выплаты физическим лицам, признаются выплаты и иные вознаграждения, начисляемые плательщиками страховых взносов в пользу физических лиц по трудовым и гражданско-правовым договорам, предметом которых является выполнение работ, оказание услуг (за исключением вознаграждений, выплачиваемых индивидуальным предпринимателям, адвокатам, нотариусам), а также по договорам авторского заказа, договорам об отчуждении исключительного права на произведения науки, литературы, искусства, издательским лицензионным договорам, лицензионным договорам о предоставлении права использования произведения науки, литературы, искусства (пункт 1 статьи 7 Закона N 212-ФЗ).
База для начисления страховых взносов для плательщиков страховых взносов, осуществляющих выплаты физическим лицам, определяется как сумма выплат и иных вознаграждений, предусмотренных пунктом 1 статьи 7 Закона N 212-ФЗ, начисленных плательщиками страховых взносов за расчетный период в пользу физических лиц, за исключением сумм, которые не облагаются согласно статье 9 Закона N 212-ФЗ.
Как и по ЕСН, база для начисления страховых взносов определяется отдельно в отношении каждого физического лица с начала расчетного периода по истечении каждого календарного месяца нарастающим итогом. При этом новым является ограничение размера для облагаемой базы — в отношении каждого физического лица оно устанавливается в сумме, не превышающей 415 тысяч рублей нарастающим итогом с начала расчетного периода. С сумм выплат и иных вознаграждений в пользу физического лица, превышающих 415 тысяч рублей нарастающим итогом с начала расчетного периода, страховые взносы взиматься не будут. Никакой регрессивной шкалы, действующей на сегодняшний день, не предусмотрено. Величина 415 тысяч рублей подлежит ежегодной индексации в соответствии с ростом средней заработной платы в Российской Федерации, но только с 1 января 2011 года.
Суммы, не подлежащие обложению страховыми взносами для плательщиков страховых взносов, производящих выплаты и иные вознаграждения физическим лицам, определены в статье 9 Закона N 212-ФЗ.
Не будет облагаться страховыми взносами материальная помощь работодателей своим работникам в сумме 4 000 рублей.
При оплате плательщиками страховых взносов расходов на командировки работников как в пределах территории Российской Федерации, так и за ее пределами, не подлежат обложению страховыми взносами суточные, а также фактически произведенные и документально подтвержденные целевые расходы на проезд до места назначения и обратно, сборы за услуги аэропортов, комиссионные сборы, расходы на проезд в аэропорт или на вокзал в местах отправления, назначения или пересадок, на провоз багажа, расходы по найму жилого помещения, расходы на оплату услуг связи, сборы за выдачу (получение) и регистрацию служебного заграничного паспорта, сборы за выдачу (получение) виз, а также расходы на обмен наличной валюты или чека в банке на наличную иностранную валюту.
При непредставлении документов, подтверждающих оплату расходов по найму жилого помещения, суммы таких расходов освобождаются от обложения страховыми взносами в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством Российской Федерации. Отметим, что пока эти нормы не приняты.
Обращаем ваше внимание на то, что теперь не будет предусмотренного пунктом 3 статьи 236 НК РФ деления на выплаты, уменьшающие налоговую базу по налогу на прибыль, и выплаты за счет прибыли (последние не облагались ЕСН).
С 2010 года плательщики будут начислять страховые взносы с выплат и иных вознаграждений независимо от того, уменьшают указанные выплаты базу по налогу на прибыль или нет.
Расчетным периодом по страховым взносам, как и по ЕСН, признается календарный год.
2010 год согласно статье 57 Закона N 212-ФЗ является переходным периодом. Аптечные учреждения, применяющие общий режим налогообложения, уплачивают страховые взносы по следующим тарифам:
— в ПФР — 20%;
— в ФСС — 2,9%;
— в ФФОМС — 1,1%;
— в ТФОМС — 2%.
Итого — 26%.
Аптечные учреждения, работающие на УСНО или ЕНВД, уплачивают страховые взносы по таким ставкам:
— в ПФР — 14%;
— в ФСС, ФФОМС и ТФОМС — 0%.
С 2011 года тарифы страховых взносов уравняют, и они не будут зависеть от применяемого режима налогообложения:
— в ПФР — 26%;
— в ФСС — 2,9%;
— в ФФОМС — 2,1%;
— в ТФОМС — 3%.
Итого — 34%.
Сумма страховых взносов исчисляется и уплачивается плательщиками страховых взносов отдельно в каждый государственный внебюджетный фонд.
Сумма, подлежащая уплате в ФСС, уменьшается на сумму произведенных расходов на выплату обязательного страхового обеспечения по указанному виду обязательного социального страхования в соответствии с законодательством Российской Федерации.
Ежемесячный обязательный платеж нужно внести не позднее 15-го числа календарного месяца, следующего за календарным месяцем, за который начисляется этот платеж.
В отношении каждого физического лица, в пользу которого осуществлялись выплаты, необходимо вести учет сумм начисленных выплат и иных вознаграждений, сумм страховых взносов, относящихся к ним. При построении и ведении данного учета с 1 января 2010 года формы, утвержденные Приказом МНС Российской Федерации от 27 июля 2004 г. N САЭ-3-05/443, которые в настоящий момент используют многие налогоплательщики, применять будет нельзя, поскольку утрачивает силу глава 24 НК РФ и все функции по администрированию страховых взносов переходят к ПФР и ФСС. На сегодняшний момент форма и порядок нового учета не установлены.
Отчетными периодами являются I квартал, полугодие, девять месяцев календарного года, календарный год.
Плательщики страховых взносов ежеквартально представляют в орган контроля за уплатой страховых взносов по месту своего учета следующую отчетность:
— в ПФР — расчет по начисленным и уплаченным страховым взносам на обязательное пенсионное страхование в ПФР и на ОМС в фонды обязательного медицинского страхования (до 1-го числа второго календарного месяца, следующего за отчетным периодом);
— в ФСС — расчет по начисленным и уплаченным страховым взносам на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством (до 15-го числа календарного месяца, следующего за отчетным периодом).
Формы отчетности будут утверждены федеральным органом.
С 1 января 2011 года плательщики страховых взносов, у которых среднесписочная численность физических лиц, в чью пользу производятся выплаты и иные вознаграждения, за предшествующий расчетный период превышает 50 человек, представляют указанные расчеты в электронной форме с электронной цифровой подписью в соответствии с Федеральным законом от 10 января 2002 г. N 1-ФЗ «Об электронной цифровой подписи». При этом уже в 2010 году плательщики страховых взносов, у которых среднесписочная численность физических лиц, в чью пользу производятся выплаты и иные вознаграждения, за предшествующий расчетный период превышает 100 человек, представляют расчеты по начисленным и уплаченным страховым взносам в орган контроля в электронной форме с электронной цифровой подписью.
Отчетными периодами в 2010 году признаются полугодие и календарный год. Страхователи за первый отчетный период 2010 года (полугодие) представляют сведения, предусмотренные Законом N 27-ФЗ, до 1 августа 2010 года, за второй отчетный период 2010 года (календарный год) — до 1 февраля 2011 года.
С 2011 года отчетными периодами, за который страхователь представляет в территориальный орган ПФР сведения о застрахованных лицах в системе индивидуального (персонифицированного) учета, будут I квартал, полугодие, девять месяцев и календарный год.
Органы контроля проводят следующие виды проверок плательщиков страховых взносов:
— камеральная проверка;
— выездная проверка.
Целью этих проверок является контроль за соблюдением плательщиком страховых взносов законодательства Российской Федерации об обязательном социальном страховании в части правильности исчисления, полноты и своевременности уплаты (перечисления) страховых взносов в государственные внебюджетные фонды. Осуществлять выездные проверки плательщиков страховых взносов ПФР и ФСС будут совместно на основании ежегодных планов выездных проверок.
Порядок проведения данных проверок очень напоминает порядок проведения налоговых проверок, определенный в НК РФ.
Плательщики страховых взносов определены в статье 5 Федерального закона N 212-ФЗ. В пункте 1 статьи 5 Федерального закона N 212-ФЗ сказано, что плательщиками страховых взносов являются страхователи, определяемые в соответствии с федеральными законами о конкретных видах обязательного социального страхования, к которым относятся:
1) лица, производящие выплаты и иные вознаграждения физическим лицам:
— организации;
— индивидуальные предприниматели;
— физические лица, не признаваемые индивидуальными предпринимателями;
Отметим, что если вы заключили гражданско-правовой договор с индивидуальным предпринимателем, то уплачивать страховые взносы с выплачиваемых ему по данному договору сумм не нужно. В данном случае плательщиком взносов будет сам предприниматель, который относится к следующей группе страхователей. Если же договор трудовой, то выплаты по нему облагаются пенсионными взносами независимо от того, является работник индивидуальным предпринимателем или нет.
2) лица, не производящие выплаты физическим лицам, индивидуальные предприниматели, адвокаты, нотариусы, занимающиеся частной практикой.
То есть те лица, которые в настоящее время в соответствии с главой 24 НК РФ уплачивают ЕСН.
Если плательщик страховых взносов относится одновременно к нескольким категориям страхователей, то ему необходимо исчислять и уплачивать страховые взносы по каждому основанию.
Пример
Индивидуальный предприниматель Гончаров Е.А. занимается розничной торговлей. У него в штате четверо работников, нанятых по трудовому договору. Следовательно, Гончаров Е.А. признается плательщиком страховых взносов по двум основаниям:
— как индивидуальный предприниматель, который производит выплаты физическим лицам;
— как индивидуальный предприниматель, который уплачивает страховые взносы за себя.
Приведенный список плательщиков страховых взносов практически идентичен приведенному в статье 6 Федерального закона от 15 декабря 2001 г. N 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации» (далее — Федеральный закон N 167-ФЗ) и пункту 1 статьи 235 НК РФ, однако его можно назвать минимальным, так как в пункте 2 статьи 5 Федерального закона N 212-ФЗ уточнено, что федеральными законами о конкретных видах обязательного социального страхования могут устанавливаться и иные категории плательщиков страховых взносов (страхователей).
Так, например, в целях Федерального закона N 167-ФЗ частные детективы и иные лица, занимающиеся частной практикой и не являющиеся индивидуальными предпринимателями, приравниваются к индивидуальным предпринимателям, а физические лица, добровольно вступающие в правоотношения по обязательному пенсионному страхованию в соответствии с подпунктами 1, 2 и 5 пункта 1 статьи 29 того же Закона, приравниваются к страхователям.
Федеральный закон N 212-ФЗ не вводит особого порядка регистрации страхователей. Контроль осуществляется каждым фондом на основании данных об их учете (регистрации) в территориальных органах соответствующего фонда (статья 6 Федерального закона N 212-ФЗ):
— в ПФР (статья 11 Федерального закона N 167-ФЗ) по обязательному пенсионному страхованию и обязательному медицинскому страхованию;
— в ФСС (статья 6 Федерального закона от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»).
В соответствии с пунктом 1 статьи 28 Федерального закона N 212-ФЗ плательщики страховых взносов имеют право:
1) получать по месту своего учета от органов контроля за уплатой страховых взносов бесплатно информацию (в том числе в письменной форме) о законодательстве Российской Федерации о страховых взносах и принятых в соответствии с ним нормативных правовых актах, порядке исчисления и уплаты страховых взносов, правах и обязанностях плательщиков страховых взносов, полномочиях органов контроля за уплатой страховых взносов и их должностных лиц, а также получать формы расчетов по начисленным и уплаченным страховым взносам и разъяснения о порядке их заполнения;
2) получать от федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере социального страхования, письменные ответы на вопросы, касающиеся применения законодательства Российской Федерации о страховых взносах;
3) на своевременный зачет или возврат сумм излишне уплаченных либо излишне взысканных страховых взносов, пеней и штрафов;
При возврате страховых взносов, пеней и штрафов у плательщика возникало множество вопросов и сложностей. Порядок зачета и возврата излишне уплаченных (взысканных) сумм страховых взносов на обязательное пенсионное страхование установлен письмом ФНС Российской Федерации от 1 декабря 2008 г. N ММ-6-1/873@ «О механизме действий по осуществлению зачетов (возвратов) излишне уплаченных (взысканных) сумм страховых взносов на обязательное пенсионное страхование». Согласно данному письму если о переплате страхователю сообщил налоговый орган и страхователь согласен с данными налоговиков, то он должен будет обратиться в Пенсионный фонд Российской Федерации, провести сверку, а затем, если Пенсионный фонд Российской Федерации подтвердит переплату, — подать заявление о зачете (возврате) в налоговый орган. В том случае если переплату обнаружил сам страхователь, то процедура остается той же. Но в любом случае без подтверждения Пенсионного фонда Российской Федерации налоговый орган не примет заявление о зачете (возврате). Следовательно, обращаться в налоговый орган придется два раза — для сверки и для подачи заявления.
Данная процедура связана еще и с тем, что в настоящее время согласно статье 25 Федерального закона от 15 декабря 2001 г. N 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации» контроль за правильностью исчисления и за уплатой страховых взносов на обязательное пенсионное страхование осуществляется налоговыми органами в порядке, определяемом законодательством Российской Федерации, регулирующим деятельность налоговых органов.
С 2010 года согласно статье 3 Федерального закона N 212-ФЗ контроль за правильностью исчисления страховых взносов на обязательное пенсионное страхование, за полнотой и своевременностью их уплаты в фонды обязательного медицинского страхования будет осуществляться Пенсионным фондом и его территориальными органами. Таким образом, благодаря нововведениям у плательщиков страховых взносов будет возникать меньше вопросов и обращаться необходимо будет в один государственный орган, то есть в Пенсионный фонд Российской Федерации.
4) представлять свои интересы в отношениях, регулируемых законодательством Российской Федерации о страховых взносах, лично либо через своего представителя;
Личное участие плательщика страховых взносов в отношениях, регулируемых законодательством Российской Федерации о страховых взносах, не лишает его права иметь представителя, равно как участие представителя не лишает плательщика страховых взносов права на личное участие в указанных правоотношениях;
5) представлять органам контроля за уплатой страховых взносов и их должностным лицам пояснения по исчислению и уплате страховых взносов, а также по актам проведенных проверок;
В целях контроля по исчислению и уплате страховых взносов органы контроля проводят камеральные и выездные проверки плательщиков страховых взносов.
Лицо, в отношении которого проводилась проверка (его уполномоченный представитель), в случае несогласия с фактами, изложенными в акте проверки, а также с выводами и предложениями проверяющих в течение 15 дней со дня получения акта проверки вправе представить в орган контроля за уплатой страховых взносов письменные возражения по указанному акту в целом или по его отдельным положениям.
При этом плательщик страховых взносов вправе приложить к письменным возражениям или в согласованный срок передать в орган контроля за уплатой страховых взносов документы (их заверенные копии), подтверждающие обоснованность своих возражений.
6) присутствовать при проведении выездной проверки;
Особенности проведения выездных налоговых проверок определяются статьями 35-39, главы 5 Федерального закона N 212-ФЗ. Предметом выездной проверки является правильность исчисления и своевременность уплаты страховых взносов.
Особенностью проведения выездной проверки является то, что она проводится на территории (в помещении) плательщика страховых взносов на основании решения руководителя (заместителя руководителя) органа контроля, в котором указывается:
— полное и сокращенное наименования плательщика страховых взносов;
— предмет проверки;
— периоды, за которые проводится проверка;
— должности, фамилии и инициалы работников органа контроля за уплатой страховых взносов, которым поручается проведение проверки.
В рамках выездной проверки может быть проверен период, предшествующий календарному году, в котором вынесено решение о ее проведении, — не более трех лет.
Выездная проверка проводится не чаще чем раз в три года и длится не более двух месяцев начиная со дня вынесения решения о ее назначении. При проверке обособленного подразделения организации срок проверки не может превышать один месяц.
В ходе выездной проверки органы контроля одновременно вправе проверить правильность уплаты страховых взносов, расходов на выплату застрахованным лицам обеспечения в связи с временной нетрудоспособностью и с материнством (в полномочии ФСС), а также документы, связанные с предоставлением сведений индивидуального учета застрахованных лиц (в полномочии ПФР).
В последний день проведения выездной проверки должностные лица, проводящие выездную проверку, обязаны составить справку о проведенной проверке по форме, утвержденной федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере социального страхования, в которой фиксируются предмет проверки и сроки ее проведения, и вручить ее плательщику страховых взносов (его уполномоченному представителю).
7) получать копии акта проверки и решений органов контроля за уплатой страховых взносов, а также требования об уплате страховых взносов;
Акт проверки плательщиков страховых взносов в течение пяти дней с даты подписания этого акта должен быть вручен лицу, в отношении которого проводилась проверка (его уполномоченному представителю), под расписку или передан иным способом, свидетельствующим о дате его получения указанным лицом (его уполномоченным представителем). В случае если лицо, в отношении которого проводилась проверка (его уполномоченный представитель), уклоняется от получения акта проверки, этот факт отражается в акте проверки и указанный акт направляется по почте заказным письмом по месту нахождения организации (обособленного подразделения) или месту жительства физического лица. В случае направления акта проверки по почте заказным письмом датой вручения этого акта считается шестой день считая с даты отправки заказного письма.
8) требовать от должностных лиц органов контроля за уплатой страховых взносов соблюдения законодательства Российской Федерации о страховых взносах при совершении ими действий в отношении плательщиков страховых взносов;
9) не выполнять неправомерные акты и требования органов контроля за уплатой страховых взносов и их должностных лиц, не соответствующие настоящему Федеральному закону или иным федеральным законам;
10) обжаловать в установленном порядке акты органов контроля за уплатой страховых взносов и действия (бездействие) их должностных лиц;
Из статьи 53 Федерального закона N 212-ФЗ следует, что каждое лицо имеет право обжаловать решения и иные акты органа контроля за уплатой страховых взносов ненормативного характера, действия (бездействие) его должностных лиц, если, по мнению этого лица, акты, действия (бездействие) нарушают права этого лица.
Акты органа контроля за уплатой страховых взносов, действия (бездействие) его должностных лиц могут быть обжалованы в вышестоящем органе контроля за уплатой страховых взносов (вышестоящему должностному лицу) или в суде.
При этом подача жалобы в вышестоящий орган контроля за уплатой страховых взносов (вышестоящему должностному лицу) не исключает права на одновременную или последующую подачу аналогичной жалобы в суд.
Жалоба на акт органа контроля за уплатой страховых взносов, действия (бездействие) его должностного лица подается в письменной форме соответственно в вышестоящий орган контроля за уплатой страховых взносов или вышестоящему должностному лицу этого органа в течение трех месяцев со дня, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своих прав. К жалобе могут быть приложены обосновывающие ее документы.
В случае пропуска по уважительной причине срока подачи жалобы этот срок по заявлению лица, подающего жалобу, может быть восстановлен соответственно вышестоящим органом контроля за уплатой страховых взносов или вышестоящим должностным лицом органа контроля за уплатой страховых взносов.
Решение вышестоящего органа контроля за уплатой страховых взносов (вышестоящего должностного лица) в отношении жалобы принимается в течение одного месяца со дня ее получения. Указанный срок может быть продлен руководителем (заместителем руководителя) органа контроля за уплатой страховых взносов для получения документов (информации), необходимых для рассмотрения жалобы, у нижестоящих органов контроля за уплатой страховых взносов, но не более чем на 15 дней.
О принятом решении в течение трех дней со дня его принятия сообщается в письменной форме лицу, подавшему жалобу.
11) на возмещение в полном объеме убытков, причиненных незаконными актами органов контроля за уплатой страховых взносов или незаконными действиями (бездействием) их должностных лиц;
Органы контроля за уплатой страховых взносов несут ответственность за убытки, причиненные плательщикам страховых взносов вследствие своих неправомерных действий (решений) или бездействия, а равно неправомерных действий (решений) или бездействия должностных лиц указанных органов при исполнении ими служебных обязанностей.
Причиненные плательщикам страховых взносов убытки возмещаются за счет бюджетов соответствующих государственных внебюджетных фондов в соответствии с законодательством Российской Федерации.
За неправомерные действия (решения) или бездействие должностные лица органов контроля за уплатой страховых взносов несут ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации.
12) на участие в процессе рассмотрения материалов проверки или иных актов органов контроля за уплатой страховых взносов в случаях, предусмотренных Федеральным законом N 212-ФЗ.
В соответствии с пунктом 1 статьи 39 Федерального закона N 212-ФЗ акт проверки и другие материалы проверки, в ходе которой были выявлены нарушения законодательства Российской Федерации о страховых взносах, а также представленные проверяемым лицом (его уполномоченным представителем) письменные возражения по указанному акту должны быть рассмотрены руководителем (заместителем руководителя) органа контроля за уплатой страховых взносов, проводившего проверку, и решение по ним должно быть принято в течение 10 дней со дня истечения срока, указанного в части 5 статьи 38 Федерального закона N 212-ФЗ. Указанный срок может быть продлен, но не более чем на один месяц.
Руководитель (заместитель руководителя) органа контроля за уплатой страховых взносов извещает о времени и месте рассмотрения материалов проверки лицо, в отношении которого проводилась эта проверка.
Лицо, в отношении которого проводилась проверка, вправе участвовать в процессе рассмотрения материалов указанной проверки лично и (или) через своего уполномоченного представителя. Неявка лица, в отношении которого проводилась проверка (его уполномоченного представителя), извещенного надлежащим образом о времени и месте рассмотрения материалов проверки, не является препятствием для рассмотрения материалов проверки, за исключением тех случаев, когда участие этого лица (его уполномоченного представителя) будет признано руководителем (заместителем руководителя) органа контроля за уплатой страховых взносов обязательным для рассмотрения этих материалов.
При рассмотрении материалов проверки могут быть оглашены акт проверки, иные материалы, а также письменные возражения лица, в отношении которого проводилась проверка. Отсутствие письменных возражений не лишает это лицо (его уполномоченного представителя) права давать свои объяснения на стадии рассмотрения материалов проверки.
В соответствии с пунктом 2 статьи 28 Федерального закона N 212-ФЗ плательщики страховых взносов обязаны:
— правильно исчислять и своевременно уплачивать (перечислять) страховые взносы;
Плательщики страховых взносов исчисляют и уплачивают сумму страховых взносов отдельно в каждый государственный внебюджетный фонд (пункт 1 статьи 15 Федерального закона N 212-ФЗ). Как и прежде, сумма, предназначенная для уплаты в ФСС, уменьшается на величину расходов на выплату обязательного страхового обеспечения по указанному виду обязательного социального страхования. Уплата страховых взносов осуществляется отдельными расчетными документами, направляемыми в ПФР, ФСС, ФФОМС и ТФОМС на соответствующие счета Федерального казначейства.
В соответствии с частью 1 статьи 47 Федерального закона N 212-ФЗ неуплата или неполная уплата сумм страховых взносов в результате занижения базы для начисления страховых взносов, иного неправильного исчисления страховых взносов или других неправомерных действий (бездействия) плательщиков страховых взносов влечет взыскание штрафа в размере 20% неуплаченной суммы страховых взносов.
Деяния, предусмотренные частью 1 указанной статьи, совершенные умышленно, влекут взыскание штрафа в размере 40% неуплаченной суммы страховых взносов (часть 2 статьи 47 Федерального закона N 212-ФЗ).
— вести в установленном порядке учет объектов обложения страховыми взносами, начислений страховых взносов;
В силу части 1 статьи 7 Федерального закона N 212-ФЗ объектом обложения страховыми взносами для организаций и индивидуальных предпринимателей признаются выплаты и иные вознаграждения, начисляемые плательщиками страховых взносов в пользу физических лиц по трудовым договорам и гражданско-правовым договорам, предметом которых является выполнение работ, оказание услуг (за исключением вознаграждений, выплачиваемых лицам, указанным в пункте 2 части 1 статьи 5 Федерального закона N 212-ФЗ), а также по договорам авторского заказа, договорам об отчуждении исключительного права на произведения науки, литературы, искусства, издательским лицензионным договорам, лицензионным договорам о предоставлении права использования произведения науки, литературы, искусства.
Объектом обложения страховыми взносами для физических лиц, не признаваемых индивидуальными предпринимателями, признаются выплаты и иные вознаграждения по трудовым договорам и гражданско-правовым договорам, предметом которых является выполнение работ, оказание услуг, выплачиваемые плательщиками страховых взносов в пользу физических лиц (за исключением вознаграждений, выплачиваемых индивидуальным предпринимателям, адвокатам, нотариусам, занимающиеся частной практикой).
Согласно пункту 1 статьи 8 Федерального закона N 212-ФЗ база для начисления учреждением страховых взносов определяется как сумма выплат и иных вознаграждений, начисленных плательщиками за расчетный период в пользу физических лиц (работников), за исключением выплат, указанных в статье 9 Федерального закона N 212-ФЗ. При этом база для начисления страховых взносов есть не что иное, как стоимостная характеристика (денежное выражение) объекта обложения страховыми взносами (выплат и вознаграждений).
Плательщики определяют базу для начисления страховых взносов отдельно по каждому физическому лицу с начала расчетного периода по истечении каждого календарного месяца нарастающим итогом. В базу включаются выплаты не только в денежной, но и в натуральной форме. В последнем случае страховые взносы считаются по ценам, используемым сторонами, или по ценам, подлежащим государственному регулированию. При этом косвенные налоги (например, НДС) учитываются в стоимости переданных товаров (работ, услуг), являющихся натуральными выплатами в пользу физического лица. Независимо от формы выплаты, как и для ЕСН, страховые взносы в ФСС не нужно будет исчислять с вознаграждений, выплачиваемых физическим лицам по договорам гражданско-правового характера.
— представлять в установленном порядке в орган контроля за уплатой страховых взносов по месту учета расчеты по начисленным и уплаченным страховым взносам;
Плательщики страховых взносов представляют в соответствующий территориальный орган Пенсионного фонда Российской Федерации расчет по начисленным и уплаченным страховым взносам до 1 марта календарного года, следующего за истекшим расчетным периодом, по форме, утверждаемой федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере социального страхования.
В соответствии с частью 1 статьи 46 Федерального закона N 212-ФЗ непредставление плательщиком страховых взносов в установленный срок расчета по начисленным и уплаченным страховым взносам в орган контроля за уплатой страховых взносов по месту учета при отсутствии признаков правонарушения, предусмотренного частью 2 статьи 46 Федерального закона N 212-ФЗ, влечет взыскание штрафа в размере 5% суммы страховых взносов, подлежащей уплате (доплате) на основе этого расчета, за каждый полный или неполный месяц со дня, установленного для его представления, но не более 30% указанной суммы и не менее 100 рублей.
Непредставление плательщиком страховых взносов расчета по начисленным и уплаченным страховым взносам в орган контроля за уплатой страховых взносов в течение более 180 календарных дней по истечении установленного Федеральным законом срока N 212-ФЗ представления такого расчета влечет взыскание штрафа в размере 30% суммы страховых взносов, подлежащей уплате на основе этого расчета, и 10% суммы страховых взносов, подлежащей уплате на основе этого расчета, за каждый полный или неполный месяц начиная со 181-го календарного дня, но не менее 1000 рублей.
Из части 2 статьи 15.33 КоАП РФ следует, что нарушение установленных законодательством Российской Федерации о страховых взносах сроков представления расчета по начисленным и уплаченным страховым взносам в органы государственных внебюджетных фондов, осуществляющие контроль за уплатой страховых взносов, влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 300 до 500 рублей. Административная ответственность, установленная в отношении должностных лиц частями 2, 3 и 4 статьи 15.33 КоАП РФ, применяется к лицам, указанным в статье 2.4 КоАП РФ, за исключением граждан, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица.
В силу статьи 2.4 КоАП РФ административную ответственность как должностные лица, если законом не установлено иное, несут руководители и другие работники организации, совершившие административные правонарушения в связи с выполнением организационно-распорядительных или административно-хозяйственных функций (смотрите письмо Минфина Российской Федерации от 2 апреля 2009 г. N 03-02-07/1-167).
В соответствии с частью 4 статьи 40 Федерального закона N 212-ФЗ привлечение организации к ответственности за нарушение законодательства Российской Федерации о страховых взносах не освобождает ее должностных лиц при наличии соответствующих оснований от административной или иной ответственности, предусмотренной законодательством Российской Федерации.
Исходя из вышеизложенного начиная с расчетного периода — 2010 года организация-плательщик страховых взносов представляет в соответствующий территориальный орган Пенсионного фонда Российской Федерации расчет по начисленным и уплаченным страховым взносам до 1 марта календарного года, следующего за истекшим расчетным периодом. За несвоевременное представление расчета организация может быть привлечена к ответственности, предусмотренной частью 1 или 2 статьи 46 Федерального закона N 212-ФЗ.
Кроме того, соответствующее должностное лицо организации может быть привлечено к административной ответственности, предусмотренной частью 2 статьи 15.33 КоАП РФ.
— представлять в органы контроля за уплатой страховых взносов и их должностным лицам в порядке и случаях, которые предусмотрены Федеральным законом N 212-ФЗ, документы, подтверждающие правильность исчисления и полноту уплаты (перечисления) страховых взносов;
— выполнять законные требования органа контроля за уплатой страховых взносов об устранении выявленных нарушений законодательства Российской Федерации о страховых взносах, а также не препятствовать законной деятельности должностных лиц органов контроля за уплатой страховых взносов при исполнении ими своих служебных обязанностей;
— обеспечивать сохранность документов, подтверждающих исчисление и уплату сумм страховых взносов в течение шести лет.
Также плательщики страховых взносов — организации и индивидуальные предприниматели — обязаны письменно сообщать в орган контроля за уплатой страховых взносов соответственно по месту нахождения организации, месту жительства индивидуального предпринимателя:
1) об открытии (закрытии) счетов в банке в течение семи дней со дня открытия (закрытия) таких счетов. Индивидуальные предприниматели сообщают в орган контроля за уплатой страховых взносов о счетах в банке, используемых ими в предпринимательской деятельности;
Отметим, что плательщики страховых взносов обязаны письменно сообщать об открытии (закрытии) счетов в банке в течение семи дней со дня открытия (закрытия) таких счетов не только в налоговую инспекцию, но и в оба органа контроля за уплатой страховых взносов (ПФР и ФСС).
2) о создании или закрытии обособленных подразделений организации в течение одного месяца со дня создания обособленного подразделения или закрытия обособленного подразделения (прекращения деятельности организации через обособленное подразделение);
Отметим, что плательщики страховых взносов обязаны письменно сообщать о создании или закрытии обособленных подразделений организации не только в налоговую инспекцию, но и в оба органа контроля за уплатой страховых взносов (ПФР и ФСС).
3) о реорганизации или ликвидации организации, прекращении физическим лицом деятельности в качестве индивидуального предпринимателя в течение трех дней со дня принятия такого решения.
В то же время у плательщиков нет обязанности сообщать в органы контроля о случаях участия в российских и иностранных организациях, как предусмотрено в отношении налоговых органов (подпункт 2 пункта 2 статьи 23 НК РФ).
Плательщики страховых взносов осуществляют также другие права и несут другие обязанности, предусмотренные Федеральным законом N 212-ФЗ и федеральными законами о конкретных видах обязательного социального страхования.
Глава 8. Охрана труда
8.1. Требования, предъявляемые к организации охраны труда
Критериями требований охраны труда являются:
— обучение и проверка знаний по общим и специальным (при эксплуатации объектов и производстве работ повышенной опасности) вопросам охраны труда, наличие удостоверений установленной формы у руководителя, его заместителей и иных работников;
— обучение лиц, поступающих на работу с вредными и (или) опасными условиями труда, безопасным методам и приемам работ со стажировкой на рабочем месте и сдачей экзаменов (далее — обучение и периодическая проверка знаний в период работы);
— обучение лиц, поступающих на работу с вредными и (или) опасными условиями труда, безопасным методам и приемам работ со стажировкой на рабочем месте и сдачей экзаменов (далее — обучение и периодическая проверка знаний в период работы);
— перечень профессий и работ, для выполнения которых обязательны предварительные при поступлении на работу и периодические медицинские осмотры работников в целях предупреждения несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, согласованный с органами Госсанэпиднадзора РФ;
— приказ (распоряжение) о создании службы охраны труда или назначении специалиста по охране труда, возложении обязанностей специалиста по охране труда на одного из работников организации, заключение договора со сторонним специалистом по охране труда;
— приказ (распоряжение) о возложении обязанностей по обеспечению безопасных условий и охраны труда в организации на руководителя или его заместителя;
— приказ (распоряжение) о распределении функциональных обязанностей по обеспечению безопасного производства работ среди должностных лиц организации (утверждение положения об организации работы по охране труда);
— приказ (распоряжение) о назначении лиц, ответственных за исправное состояние и безопасную эксплуатацию объектов повышенной опасности, а также за производство работ повышенной опасности;
— заключение государственной инспекции труда о соответствии новых и реконструируемых производственных объектов, введенных в эксплуатацию в целях осуществления лицензируемой деятельности, требованиям охраны труда;
— сертификаты соответствия требованиям охраны труда на применяемые в целях осуществления лицензируемой деятельности производственное оборудование, транспортные средства, технологические процессы, материалы и химические вещества, средства индивидуальной и коллективной защиты работников;
— проведение вводного, первичного на рабочем месте и повторного инструктажей, ведение журналов регистрации инструктажей;
— утверждение перечня профессий и должностей работников, освобожденных от инструктажа на рабочем месте;
— утверждение программы проведения вводного инструктажа;
— наличие инструкций по охране труда по профессиям и видам работ, соответствующих нормативным требованиям по форме, содержанию и сроку действия;
— утверждение перечня работ, выполняемых по наряду-допуску, к которым предъявляются дополнительные (повышенные) требования безопасности;
— ведение журнала регистрации несчастных случаев на производстве и документов по их оформлению (актов по форме Н-1);
— осуществление обязательного социального страхования работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
— утверждение перечней профессий и видов работ, для которых в связи с неблагоприятными условиями труда законодательством предусмотрены компенсации и льготы: дополнительный отпуск, сокращенный рабочий день, доплаты к тарифным ставкам (окладам), молоко, лечебно-профилактическое питание;
— обеспечение работников средствами индивидуальной защиты;
— приказ (распоряжение) или иной акт о порядке выдачи обеспечения средствами индивидуальной защиты;
— утверждение перечня работ и профессий, для которых предусматривается бесплатная выдача средств индивидуальной защиты;
— обеспечение работников средствами коллективной защиты, оснащение рабочих мест и производственных помещений средствами нормализации воздушной среды, освещения, защиты от поражения электрическим током, воздействия механических факторов, повышенного уровня шума и вибрации;
— проведение аттестации рабочих мест по условиям труда в организации;
— санитарно-бытовое и лечебно-профилактическое обслуживание работников.
Несоблюдение работодателем даже какого-нибудь одного требования охраны труда зачастую является причиной несчастных случаев.
Пример
Слесарь-ремонтник Сахаров, выполняя ремонтные работы мостового крана, упал с высоты 5,5 метра и получил тяжелую травму. Комиссия, проводившая расследование данного несчастного случая, установила, что пострадавший не был обеспечен средствами индивидуальной защиты (предохранительным поясом).
Государственным инспектором труда руководитель организации, где произошел несчастный случай, был привлечен к административной ответственности (штрафу).
8.2. Организационные мероприятия по охране труда
Для соблюдения требований, предъявляемых Трудовым кодексом РФ к организации охраны труда руководители и работодатели-физические лица должны провести с работниками ряд организационных мероприятий.
8.2.1. Права и обязанности работодателя в сфере охраны труда
Права и обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда возлагаются на работодателя. Они регламентированы статьями 22 и 212 Трудового кодекса РФ. На работодателя возлагается обеспечение сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающее в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.
Согласно статье 22 Трудового кодекса РФ работодатель вправе:
— заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;
— вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;
— поощрять работников за добросовестный эффективный труд;
— требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего распорядка организации;
— привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;
— принимать локальные нормативные акты;
— создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.
Статьей 212 Трудового кодекса РФ детализированы обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий труда. Он обязан обеспечить:
1) безопасность работников при эксплуатации зданий, сооружений, оборудования, осуществлении технологических процессов, а также применяемых в производстве инструментов, сырья и материалов.
Пример
В прошлом году на одном из крупных предприятий г. Москвы произошел несчастный случай со смертельным исходом. Комиссия по расследованию указанного случая во главе с государственным инспектором по охране труда установила, что основной причиной несчастного случая явилось отсутствие защитного кожуха на шлифовальной машине.
2) применение сертифицированных средств индивидуальной и коллективной защиты работников;
3) соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте;
4) режим труда и отдыха работников в соответствии с законодательством РФ и законодательством субъектов РФ;
5) приобретение и выдачу за счет собственных средств специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих средств в соответствии с установленными нормами работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением;
6) обучение безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда и оказанию первой помощи при несчастных случаях на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте и проверку знаний требований охраны труда, безопасных методов и приемов выполнения работ.
Пример
Водитель автомобиля Копейкин, работник одного из предприятий Брянской области, выполняя работу стропальщика, которая не входила в его должностные обязанности и которой он не был обучен, поправляя стропу на загруженной тележке, упал более чем с двухметровой высоты и получил тяжелую травму. Погрузочно-разгрузочные работы на высоте производились без разработанной технологической карты. Водитель Копейкин был допущен к выполнению погрузочно-разгрузочных работ без обучения профессии стропальщика, а также без необходимого инструктажа по охране труда, стажировки и медицинского осмотра при работе на высоте. На работодателя по результатам расследования несчастного случая наложено административное взыскание.
7) недопущение к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда, стажировку и проверку знаний требований охраны труда;
8) организацию контроля за состоянием условий труда на рабочих местах, а также за правильностью применения работниками средств индивидуальной и коллективной защиты;
9) проведение аттестации рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией работ по охране труда в организации;
10) в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, организовывать проведение за счет собственных средств обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров (обследований), обязательных психиатрических освидетельствований работников по их просьбам в соответствии с медицинским заключением с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка на время прохождения указанных медицинских осмотров (обследований), обязательных психиатрических освидетельствований;
11) недопущение работников к исполнению ими трудовых обязанностей без прохождения обязательных медицинских осмотров (обследований), обязательных психиатрических освидетельствований, а также в случае медицинских противопоказаний;
12) информирование работников об условиях и охране труда на рабочих местах, о существующем риске повреждения здоровья и полагающихся им компенсациях и средствах индивидуальной защиты;
13) предоставление органам государственного управления охраной труда, органам государственного надзора и контроля, органам профсоюзного контроля за соблюдением законодательства о труде и охране труда информации и документов, необходимых для осуществления ими своих полномочий;
14) принятие мер по предотвращению аварийных ситуаций, сохранению жизни и здоровья работников при возникновении таких ситуаций, в том числе по оказанию пострадавшим первой помощи;
15) расследование и учет в установленном Трудовым кодексом РФ и иными нормативными правовыми актами порядке несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
16) санитарно-бытовое и лечебно-профилактическое обслуживание работников в соответствии с требованиями охраны труда, а также доставку работников, заболевших на рабочем месте, в медицинскую организацию в случае необходимости оказания им неотложной медицинской помощи.
В этих целях в организации по установленным нормам оборудуются помещения для оказания первой помощи, создаются санитарные посты с аптечками, укомплектованными набором лекарственных средств и препаратов для оказания первой помощи.
Но исполняют ли организации и предприниматели эти требования? Кто и как проверяет наличие аптечек и медпунктов?
Если буквально понимать Трудовой кодекс РФ, то выходит, что абсолютно все работодатели должны иметь и аптечку, и медпункт. Однако санитарные правила определяют ограниченный круг организаций, у которых должны быть «средства спасения». Причем некоторые предприятия обязаны иметь только аптечку, а некоторые — и аптечку, и медпункт. Но работодатели зачастую вообще не имеют ни того, ни другого.
В некоторых организациях аптечка есть лишь номинально. И держат ее только ради того, чтобы у трудового инспектора не возникало претензий по поводу ее отсутствия. В Москве городские власти особым документом подчеркнули, что все организации столицы непременно должны иметь лекарства.
Любопытно, что сами ревизоры провоцируют работодателей равнодушно относиться к аптечкам и медпунктам. Трудовые инспекторы предпочитают не обращать внимания на такие мелочи. Ведь что такое отсутствие набора лекарств на фоне грубейших нарушений трудового законодательства — невыплат зарплаты, нарушений условий трудовых договоров? Да и серьезной ответственности за такие нарушения тоже нет…
17) беспрепятственный допуск должностных лиц органов государственного управления охраной труда, органов государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, органов ФСС России, а также представителей органов общественного контроля в целях проведения проверок условий и охраны труда в организации и расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
18) выполнение предписаний должностных лиц органов государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и рассмотрение представлений органов общественного контроля в установленные Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами сроки;
19) обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
20) ознакомление работников с требованиями охраны труда;
21) разработку и утверждение с учетом мнения выборного профсоюзного или иного уполномоченного работниками органа инструкций по охране труда для работников в порядке, установленном статьей 372 Трудового кодекса РФ, для принятия локальных нормативных актов;
22) наличие комплекта нормативных правовых актов, содержащих требования охраны труда в соответствии со спецификой деятельности организации.
Требования охраны труда обязательны для исполнения юридическими и физическими лицами при осуществлении ими любых видов деятельности, в том числе при проектировании машин, механизмов и другого оборудования, разработке технологических процессов, организации производства и труда (ст. 211 Трудового кодекса РФ).
8.2.2. Определение организационной формы работы по охране труда
(создание службы охраны труда, назначение специалиста по охране труда, оформление договорных отношений со сторонними специалистами или организациями, оказывающими услуги в области охраны труда)
Согласно статье 217 Трудового кодекса РФ в целях обеспечения требований охраны труда, осуществления контроля за их выполнением в каждой организации, осуществляющей производственную деятельность, с численностью более 50 работников создается служба охраны труда или вводится должность специалиста по охране труда, имеющего соответствующую подготовку или опыт работы в этой области.
В компании с численностью 50 работников и менее решение о создании службы охраны труда или введении должности специалиста по охране труда принимается работодателем с учетом специфики деятельности данной фирмы.
При отсутствии в организации службы охраны труда (специалиста по охране труда) работодатель заключает договор со специалистами или с организациями, оказывающими услуги в области охраны труда. Организации, оказывающие услуги в области охраны труда, подлежат обязательной аккредитации. Перечень услуг, для оказания которых необходима аккредитация, и правила аккредитации устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.
Структура службы охраны труда в той или иной компании и численность работников службы охраны труда определяются работодателем с учетом рекомендаций федерального органа исполнительной власти по труду.
8.2.3. Порядок обучения по охране труда и проверки знаний
Порядок обучения по охране труда и проверки знаний охраны труда работников организаций разработан для обеспечения профилактических мер по сокращению производственного травматизма и профессиональных заболеваний.
Согласно статье 225 Трудового кодекса РФ обучению по охране труда и проверке знаний требований охраны труда подлежат все работники, в том числе руководитель организации. Работодатель (или уполномоченное им лицо) обязан организовать обучение безопасным методам и приемам выполнения работ всех поступающих на работу лиц, а также лиц, переводимых на другую работу.
Работодатель (или уполномоченное им лицо) обеспечивает обучение лиц, принимаемых на работу с вредными и (или) опасными условиями труда, безопасным методам и приемам выполнения работ со стажировкой на рабочем месте и сдачей экзаменов, а в процессе трудовой деятельности — проведение периодического обучения по охране труда и проверку знаний требований охраны труда.
Порядок, форма, периодичность и продолжительность обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников рабочих профессий устанавливаются работодателем (или уполномоченным им лицом) в соответствии с нормативными правовыми актами, регулирующими безопасность конкретных видов работ. Работодатель (или уполномоченное им лицо) организует проведение периодического, не реже одного раза в год, обучения.
Работников рабочих профессий обучают оказанию первой помощи пострадавшим. Работники, вновь принимаемые на работу, проходят обучение по оказанию первой помощи пострадавшим в сроки, установленные работодателем (или уполномоченным им лицом), но не позднее одного месяца после приема на работу.
Руководители и специалисты организаций проходят специальное обучение по охране труда в объеме должностных обязанностей при поступлении на работу в течение первого месяца, далее по мере необходимости, но не реже одного раза в три года.
Вновь назначенные на должность руководители и специалисты организации допускаются к самостоятельной работе после их ознакомления работодателем (или уполномоченным им лицом) с должностными обязанностями, в том числе по охране труда, с действующими в организации локальными нормативными актами, регламентирующими порядок организации работ по охране труда, условиями труда на вверенных им объектах (структурных подразделениях организации).
Обучение по охране труда руководителей и специалистов проводится по соответствующим программам по охране труда непосредственно самой организацией или образовательными учреждениями профессионального образования, учебными центрами и другими учреждениями и организациями (далее — обучающие организации) при наличии у них лицензии на право ведения образовательной деятельности, преподавательского состава, специализирующегося в области охраны труда, и соответствующей материально-технической базы.
Обучение по охране труда проходят:
— руководители организаций, заместители руководителей организаций, заместители руководителей организаций, курирующие вопросы охраны труда, заместители главных инженеров по охране труда, работодатели-физические лица, иные лица, занимающиеся предпринимательской деятельностью;
— руководители, специалисты, инженерно-технические работники, осуществляющие организацию, руководство и проведение работ на рабочих местах и в производственных подразделениях;
— специалисты служб охраны труда, работники, на которых работодателем возложены обязанности организации работы по охране труда, члены комитетов (комиссий) по охране труда, уполномоченные (доверенные) лица по охране труда профессиональных союзов и иных уполномоченных работников представительных органов — в обучающих организациях федеральных органов исполнительной власти, органов исполнительной власти субъектов РФ в области охраны труда;
— члены комиссий по проверке знаний требований охраны труда организаций — в обучающих организациях федеральных органов исполнительной власти, органов исполнительной власти субъектов РФ в области охраны труда.
В соответствии со статьей 17 Федерального закона от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваниях» направлению на обучение в установленном порядке подлежат отдельные категории застрахованных, к которым относятся специалисты по охране труда, члены комиссий по охране труда, уполномоченные (доверенные) лица по охране труда профсоюзов. Их обучение проводится за счет средств ФСС России.
Руководители и специалисты организаций могут проходить обучение по охране труда и проверку знаний требований охраны труда в самой организации, имеющей комиссию по проверке знаний требований охраны труда.
Проверку теоретических знаний требований охраны труда и практических навыков безопасной работы работников рабочих профессий проводят непосредственные руководители работ в объеме знаний требований правил и инструкций по охране труда, а при необходимости — в объеме знаний дополнительных специальных требований безопасности и охраны труда.
Руководители и специалисты организаций проходят очередную проверку знаний требований охраны труда не реже одного раза в три года.
Внеочередная проверка знаний требований охраны труда работников организаций независимо от срока проведения предыдущей проверки проводится:
— при введении новых или внесении изменений и дополнений в действующие законодательные и иные нормативные правовые акты, содержащие требования охраны труда. При этом осуществляется проверка знаний только этих законодательных и иных нормативных правовых актов;
— при вводе в эксплуатацию нового оборудования и изменениях технологических процессов, требующих дополнительных знаний по охране труда работников. В этом случае осуществляется проверка знаний требований охраны труда, связанных с соответствующими изменениями;
— при назначении или переводе работников на другую работу, если новые обязанности требуют дополнительных знаний по охране труда (до начала исполнения ими своих должностных обязанностей);
— по требованию должностных лиц, федеральной инспекции труда, других органов государственного надзора и контроля, а также федеральных органов исполнительной власти и органов исполнительной власти субъектов РФ в области охраны труда, органов местного самоуправления, а также работодателя (или уполномоченного им лица) при установлении нарушений требований охраны труда и недостаточных знаний требований безопасности и охраны труда;
— после происшедших аварий и несчастных случаев, а также при выявлении неоднократных нарушений работниками организации требований нормативных правовых актов по охране труда;
— при перерыве в работе в данной должности более одного года.
Объем и порядок процедуры внеочередной проверки знаний требований охраны труда определяется стороной, инициирующей ее проведение.
Для проведения проверки знаний требований охраны труда работников в организациях приказом (распоряжением) работодателя (руководителя) создается комиссия по проверке знаний требований охраны труда в составе не менее троих человек, прошедших обучение по охране труда и проверку знаний требований охраны труда в установленном порядке.
В состав комиссий по проверке знаний требований охраны труда организаций включаются руководители организаций и их структурных подразделений, специалисты служб охраны труда, главные специалисты (технолог, механик, энергетик и т.д.). В работе комиссии могут принимать участие представители выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников данной организации, в том числе уполномоченные (доверенные) лица по охране труда профессиональных союзов.
Результаты проверки знаний требований охраны труда работников организации оформляются протоколом по форме, которая приводится в приложении к настоящему изданию.
Работнику, успешно прошедшему проверку знаний требований охраны труда, выдается удостоверение за подписью председателя комиссии по проверке знаний требований охраны труда, заверенное печатью организации, проводившей обучение по охране труда и проверку знаний требований охраны труда. Ответственность за качество обучения по охране труда и выполнение утвержденных программ по охране труда несет обучающая организация и работодатель организации в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.
Контроль за своевременным проведением проверки знаний требований охраны труда работников, в том числе руководителей организаций, осуществляется органами федеральной инспекции труда. Выявленные в ходе такого контроля нарушения необходимо немедленно исправить.
8.2.4. Формирование перечня нормативных правовых актов, содержащих государственные нормативные требования охраны труда
Деятельность по обеспечению безопасных и здоровых условий труда в современных условиях невозможна без наличия нормативных правовых актов по охране труда по направлениям деятельности предприятия. Работодатель должен составить перечень федеральных законов и иных нормативных правовых актов, входящих в систему законодательства об охране труда, в том числе определенных постановлением Правительства РФ от 23 мая 2000 г. N 399 «О нормативных правовых актах, содержащих государственные нормативные требования по охране труда», сфера действия которых охватывает деятельность предприятия.
В настоящее время в России действует система нормативных правовых актов, содержащих государственные нормативные требования охраны труда, которая состоит из межотраслевых и отраслевых правил и типовых инструкций по охране труда, строительных и санитарных норм и правил, правил и инструкций по безопасности и технике безопасности, правил устройства и безопасной эксплуатации оборудования, зданий и сооружений, свода правил по проектированию и строительству оборудования, зданий и сооружений, гигиенических нормативов и государственных стандартов безопасности труда.
8.2.5. Выделение работ, к которым предъявляются повышенные требования безопасности, и работ, для проведения которых требуется оформление наряда-допуска
Отдельными нормативными правовыми актами по охране труда определены виды работ, к которым предъявляются дополнительные (повышенные) требования безопасности, и установлен особый порядок допуска работников к их выполнению. К таким работам относятся устройство, эксплуатация и ремонт электроустановок, котлов и сосудов, работающих под давлением, грузоподъемных машин и лифтов, обслуживание газового хозяйства, выполнение строительных, верхолазных, электрогазосварочных, погрузочно-разгрузочных работ, деятельность, связанная с применением радиоактивных веществ, взрывчатых материалов, пиротехнических средств и др.
Пример
Газоэлектросварщик Морозов выполнял сварочные работы в емкости, которая не была очищена от паров бензина. В результате произошел взрыв и работник получил травму с тяжелым исходом. Как установлено расследованием, сварочные работы выполнялись без наряда-допуска. Кроме того, пострадавший был допущен к работе без проведения инструктажа.
На основании требований межотраслевых нормативных правовых актов по охране труда работодатель должен составить перечень работ, к которым предъявляются повышенные требования безопасности, необходимый для решения вопроса об обучении и проверке знаний работников после приема их на работу.
Особое место в организации безопасного производства работ отводится работам, на проведение которых требуется наряд-допуск. В связи с этим работодатель обязан заблаговременно определить виды таких работ, если их проведение предусмотрено проектной документацией.
Форма наряда-допуска на производство работ в местах действия опасных или вредных факторов приводится в приложении.
8.2.6. Определение профессий и видов работ, при выполнении которых необходимо бесплатно выдавать работникам средства индивидуальной защиты, смывающие и обезвреживающие средства
В соответствии со статьями 212 и 221 Трудового кодекса РФ работодатель обязан за счет собственных средств обеспечить работников сертифицированными специальной одеждой, специальной обувью и иными средствами индивидуальной защиты, смывающими и обезвреживающими средствами по нормам, утвержденным постановлением Минтруда РФ от 4 июля 2003 г. N 45 «Об утверждении норм бесплатной выдачи работникам смывающих и обезвреживающих средств, порядка и условий их выдачи». Для этого он должен заблаговременно подготовить и утвердить соответствующие перечни профессий и видов работ, для которых предусмотрена бесплатная выдача указанных средств.
Пример
Овчиненко работала лаборантом химической лаборатории. При проведении анализа и работе с химикатами, отнесенными к высокоопасным веществам, без индивидуальных средств защиты (перчаток) она получила ожог кистей.
Работодатель привлечен к административной ответственности за отсутствие средств индивидуальной защиты на местах, где такие средства защиты обязательны.
Основой для подготовки таких перечней являются типовые отраслевые нормы бесплатной выдачи рабочим и служащим специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты (по отраслевой принадлежности), утвержденные постановлениями Минтруда РФ.
Работодатель обязан обеспечить хранение, стирку, сушку, дезинфекцию, дегазацию, дезактивацию и ремонт выданных работникам по установленным нормам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты.
Вопросы обязательного обеспечения работающих средствами индивидуальной защиты регламентируются статьей 221 Трудового кодекса РФ, межотраслевыми правилами обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты, утвержденными приказом Минздравсоцразвития РФ от 1 июня 2009 г. N 290н, типовыми отраслевыми нормами бесплатной выдачи работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты для всех отраслей экономики народного хозяйства, утвержденных постановлениями Минтруда России в 1997-2001 гг.
Приобретение, хранение, стирка, чистка, ремонт, дезинфекция и обезвреживание средств индивидуальной защиты работников осуществляются за счет средств работодателя.
Типовые отраслевые нормы бесплатной выдачи средств индивидуальной защиты предусматривают обеспечение работников средствами индивидуальной защиты независимо от того, к какой отрасли экономики относится производство, а также независимо от форм собственности и организационно-правовых форм организации.
Наименования профессий рабочих и должностей специалистов и служащих, предусмотренные в типовых отраслевых нормах, указаны в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, Квалификационным справочником профессий рабочих, Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих.
Работникам, профессии и должности которых предусмотрены в типовых отраслевых нормах бесплатной выдачи специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, работникам сквозных профессий и должностей всех отраслей экономики средства индивидуальной защиты выдаются независимо от того, в каких производствах, цехах и на участках они работают, если эти профессии и должности специально не предусмотрены в соответствующих типовых отраслевых нормах.
Предусмотренные в типовых отраслевых нормах теплая специальная одежда и теплая специальная обувь (костюмы на утепляющей прокладке, куртка и брюки на утепляющей прокладке, костюмы меховые, тулупы, валенки, шапки-ушанки, рукавицы меховые и др.) должны выдаваться работникам с наступлением холодного времени года, а с наступлением теплого могут быть сданы работодателю для организованного хранения до следующего сезона.
Приобретение, выдача специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты и профилактики осуществляются в соответствии с утвержденным работодателем порядком. Работодатель несет ответственность за своевременное обеспечение работников качественными средствами индивидуальной защиты, обеспечивает учет и контроль за их использованием.
Работники, в свою очередь, несут дисциплинарную ответственность перед работодателем в случае неприменения выданных им средств индивидуальной защиты.
8.2.7. Определение контингента работников, для которых предусмотрен предварительный при поступлении на работу и периодический медицинские осмотры
В соответствии со статьями 212 и 213 Трудового кодекса РФ работодатель обязан за счет собственных средств направлять работников на предварительный профилактический медицинский осмотр с целью предупреждения профессиональных заболеваний и несчастных случаев на производстве.
Направлению на медицинский осмотр (обследование) подлежат не все работники, а только те, чьи профессии и должности предусмотрены приказом Минздравмедпрома РФ от 14 марта 1996 г. N 90 «О порядке проведения предварительных и периодических медицинских осмотров работников и медицинских регламентах допуска к профессии».
Работники должны проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (для лиц в возрасте до 21 года — ежегодные) медицинские осмотры (обследования) для определения пригодности этих работников для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний.
Работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений, а также некоторых других организаций проходят медицинские осмотры (обследования) в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний.
При формировании штата работников с учетом наличия вредных материалов, технологий оборудования и объектов повышенной опасности работодатель должен разработать перечни профессий и должностей, для которых проведение предварительного и периодического медицинских осмотров является обязательным. Основой для подготовки перечня являются данные проектной документации об особенностях технологического процесса, применяемых веществах и материалах, видах выполняемых работ.
Перечень должностей и профессий согласовывается с территориальным центром государственного санитарно-эпидемиологического надзора. Работодатель утверждает перечень до заключения трудовых договоров с работниками.
8.2.8. Выделение производств, профессий и должностей с тяжелыми, вредными и (или) опасными условиями труда, работа в которых дает право на льготы и компенсации
Работодатель, планируя деятельность предприятия, должен учитывать требования законодательства по установлению работникам льгот и компенсаций.
Работники, производственная деятельность которых связана с тяжелыми, вредными и (или) опасными условиями труда, имеют право на оплату труда в повышенном размере, льготное пенсионное обеспечение, дополнительный отпуск, сокращенный рабочий день, бесплатную выдачу молока или равноценных пищевых продуктов или лечебно-профилактическое питание. Работодатель на основании данных проектной документации исходя из технологии производства заблаговременно определяет такие производства, профессии и должности работников.
Решение об оплате труда в повышенном размере за работы с тяжелыми, вредными и (или) опасными условиями труда принимается на основании перечней таких работ, утвержденных постановлениями Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. N 162 и N 163 и по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда, которая должна проводиться на каждом предприятии независимо от количества работников и форм собственности (ст. 147 и 212 Трудового кодекса РФ).
Решение о льготном пенсионном обеспечении принимается Пенсионным фондом РФ, но это не снимает с работодателя обязанности заблаговременно определить те производства, работы и наименования профессий, должностей, для которых Федеральным законом от 17 декабря 2001 г. N 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» предусмотрено назначение досрочных пенсий.
8.2.9. Соблюдение требований по охране труда при заключении трудовых договоров с работниками
Согласно статье 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора.
Порядок оформления и заключения трудового договора работника с работодателем в организациях всех форм собственности, в том числе в организациях малого предпринимательства, был рассмотрен выше.
В трудовом договоре должны быть отражены обязанности работодателя по созданию условий для безопасного и эффективного труда, организации рабочего места и производственного процесса в соответствии с государственными нормативными требованиями охраны труда с указанием достоверных характеристик условий труда, компенсаций и льгот работнику за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях. В перечень обязанностей работника должна быть включена обязанность по соблюдению трудовой дисциплины и действующих на предприятии правил внутреннего трудового распорядка.
Действующим законодательством установлены ограничения при приеме на работу женщин и лиц моложе 18 лет. Запрещен прием женщин и лиц моложе 18 лет на тяжелые работы и на работу с вредными и (или) опасными условиями труда. Кроме того, запрещен прием лиц моложе 18 лет на работы, выполнение которых может причинить вред их нравственному развитию (в игорном бизнесе, ночных кабаре и клубах, в производстве, перевозке и торговле спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами), а также работы, производимые в ночное время, выходные и праздничные дни.
В настоящее время действуют:
— перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, утвержденный постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. N 162;
— перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе 18 лет, утвержденный постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. N 163.
8.2.10. Распределение обязанностей по охране труда между должностными лицами предприятия и ответственности в области организации безопасного производства работ и контроля за соблюдением требований охраны труда
Работодатель может сам осуществлять оперативное руководство малым предприятием, если он физическое лицо, но он также может нанять с этой целью менеджеров и передать им часть своих полномочий, в том числе в области охраны труда. Работодатель-руководитель предприятия, как правило, не в состоянии лично реализовать те обязанности в области охраны труда, которые возложены на него в соответствии со ст. 212 Трудового кодекса РФ. Поэтому в его интересах распределить их между должностными лицами предприятия.
Обязанности в области охраны труда возлагаются на руководителя и должностных лиц соответствующим приказом или распоряжением. При этом ответственность за безопасное производство работ в целом по предприятию возлагается на работодателя или его заместителя, а ответственность по отдельным участкам работ или подразделениям — на иных должностных лиц. Обязанности должностных лиц по охране труда должны быть конкретизированы в соответствии со штатным расписанием.
С целью систематизации деятельности в области охраны труда на предприятии, с учетом сложности производства, разбросанности объектов, количества должностных лиц-руководителей работ необходимо разработать положение об охране труда на предприятии, в котором будет определена система взаимодействия работодателя (руководителя), его заместителей, руководителей работ в области обеспечения безопасного производства работ и контроля за выполнением работниками требований инструкций по охране труда. В основу положения об организации работы по охране труда должны быть положены соответствующие должностные инструкции.
8.2.11. Разработка инструкций по охране труда для работников
Инструкции по охране труда для работников разрабатываются в соответствии с наименованиями профессий и перечнем видов работ, утвержденными работодателем.
Руководители структурных подразделений организации разрабатывают инструкцию по охране труда для работников, которая утверждается приказом работодателя по согласованию с соответствующим профсоюзным либо иным уполномоченным работниками представительным органом.
Инструкция по охране труда для работника разрабатывается на основе межотраслевой или отраслевой типовой инструкции по охране труда (а при ее отсутствии — межотраслевых или отраслевых правил по охране труда), требований безопасности, изложенных в эксплуатационной и ремонтной документации организаций-изготовителей оборудования с учетом конкретных условий производства. Эти требования должны быть изложены применительно к профессии работника или в виду выполняемой работы.
В инструкцию по охране труда для работника включаются разделы:
— общие требования безопасности;
— требования безопасности перед началом работы;
— требования безопасности во время работы;
— требования безопасности в аварийных ситуациях;
— требования безопасности по окончании работы.
Пример инструкции по охране труда приводится в приложении к настоящему изданию.
Служба охраны труда (специалист по охране труда) организации осуществляет контроль за своевременной разработкой, проверкой, пересмотром и утверждением инструкций по охране труда для работников, оказывает методическую помощь их разработчикам. Проверку и пересмотр инструкций по охране труда для работников организует работодатель. Пересмотр инструкций должен производиться не реже одного раза в пять лет.
Если в течение срока действия инструкции по охране труда для работника условия его труда не изменились, то приказом (распоряжением) работодателя ее действие продлевается на следующий срок, о чем делается запись на первой странице инструкции (ставятся текущая дата, штамп «Пересмотрено» и подпись лица, ответственного за пересмотр инструкции, приводятся наименование его должности и расшифровка подписи, указывается срок продления инструкции).
У руководителя структурного подразделения (службы) организации должен храниться комплект действующих в подразделении (службе) инструкций по охране труда для работников данного подразделения (службы), а также перечень этих инструкций.
Местонахождение инструкций по охране труда для работников определяет руководитель структурного подразделения (службы) с учетом обеспечения доступности и удобства ознакомления с ними. Учет инструкций по охране труда для работников осуществляется службой охраны труда организации.
Для вводимых в действие новых и реконструированных производств допускается разработка временных инструкций по охране труда для работников. Они должны обеспечивать безопасное ведение технологических процессов (работ) и безопасную эксплуатацию оборудования. Эти инструкции разрабатываются на срок до приемки указанных производств в эксплуатацию.
Инструкции по охране труда разрабатываются в соответствии с Методическими рекомендациями по разработке государственных нормативных требований охраны труда, утвержденными постановлением Минтруда РФ от 17 декабря 2002 г. N 80, и, как правило, на основе типовых инструкций по охране труда, утвержденных соответствующими федеральными органами исполнительной власти.
8.2.12. Организация работ повышенной опасности
Работы с повышенной опасностью в зонах постоянного действия опасных производственных факторов, возникновение которых не связано с характером выполняемых работ, должны выполняться по наряду-допуску.
Наряд-допуск — это задание на производство работ, оформленное на специальном бланке и определяющее содержание, место работы, время ее начала и окончания, условия безопасного проведения работы, состав бригады и лиц, ответственных за безопасность выполнения работ. Форма наряда-допуска приводится в приложении к настоящему изданию.
Приведем примерный перечень мест (условий) производства и видов работ, на выполнение которых необходимо выдавать наряд-допуск:
— выполнение работ с применением грузоподъемных кранов и других строительных машин в охранных зонах воздушных линий электропередачи, газонефтепродуктопроводов, складов легковоспламеняющихся или горючих жидкостей, горючих или сжиженных газов;
— выполнение любых работ в колодцах, шурфах, замкнутых и труднодоступных пространствах;
— выполнение земляных работ на участках с патогенным заражением почвы (свалки, скотомогильники и т.п.), в охранных зонах подземных электрических сетей, газопровода и других опасных подземных коммуникаций;
— осуществление текущего ремонта, демонтажа оборудования, а также производство ремонтных или каких-либо строительно-монтажных работ при наличии опасных факторов;
— выполнение работ на участках, где имеется или может возникнуть опасность со смежных участков работ;
— выполнение работ в непосредственной близости от полотна или проезжей части эксплуатируемых автомобильных и железных дорог (определяется с учетом действующих нормативных документов по безопасности труда соответствующих министерств и ведомств);
— выполнение газоопасных работ.
Если такие работы на предприятии предусмотрены, то их перечень должен быть разработан и утвержден работодателем.
8.2.13. Ввод производственного объекта в эксплуатацию
Согласно статье 215 Трудового кодекса РФ проекты строительства и реконструкции производственных объектов, а также машины, механизмы и другое производственное оборудование, технологические процессы должны соответствовать требованиям охраны труда.
Запрещается строительство, реконструкция, техническое переоснащение производственных объектов, производство и внедрение новой техники, внедрение новых технологий без заключений государственной экспертизы условий труда о соответствии проектов требованиям охраны труда.
Новые или реконструируемые производственные объекты не могут быть приняты в эксплуатацию без заключений соответствующих органов государственного надзора и контроля за соблюдением требований охраны труда.
Запрещаются применение в производстве вредных или опасных веществ, материалов, продукции, товаров и оказание услуг, для которых не разработаны методики и средства метрологического контроля и токсикологическая (санитарно-гигиеническая, медико-биологическая) оценка которых не проводилась.
В случае использования новых или не применявшихся у работодателя ранее вредных или опасных веществ он обязан до начала использования указанных веществ разработать и согласовать с соответствующими федеральными органами исполнительной власти, осуществляющими функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, меры по сохранению жизни и здоровья работников.
8.2.14. Проведение инструктажей по охране труда
В соответствии со статьями 212 и 225 Трудового кодекса РФ работодатель не допускает к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда, которые он или уполномоченное им лицо обязаны организовать.
Инструктаж по охране труда представляет собой мероприятие кратковременного обучения работников требованиям безопасности труда. В соответствии с ГОСТ 12.0.004-90 ССБТ «Организация обучения безопасности труда. Общие положения» по характеру и времени проведения инструктажи подразделяются на вводный, первичный на рабочем месте, повторный, внеплановый, целевой.
Вводный инструктаж проводится при приеме на работу со всеми вновь принимаемыми работниками, независимо от их образования, стажа работы по данной профессии или должности, с временными работниками, командированными, учащимися и студентами, прибывшими на производственное обучение или практику, а также с учащимися в учебных заведениях перед началом лабораторных и практических работ в учебных лабораториях, мастерских, участках с целью дать общие знания по охране труда, о правилах поведения работников на территории и в производственных помещениях предприятия.
Вводный инструктаж проводит специалист по охране труда или работник, на которого приказом работодателя (или уполномоченного им лица) возложены эти обязанности.
Вводный инструктаж по охране труда проводится по программе, разработанной на основании законодательных и иных нормативных правовых актов Российской Федерации с учетом специфики деятельности организации и утвержденной в установленном порядке работодателем (или уполномоченным им лицом). Примерная программа вводного инструктажа приводится в приложении к настоящему изданию. К проведению отдельных разделов вводного инструктажа могут быть привлечены соответствующие специалисты.
Вводный инструктаж проводят в кабинете охраны труда или в специально оборудованном помещении, с использованием современных технических средств обучения и наглядных пособий (плакатов, натурных экспонатов, макетов, моделей, кинофильмов, диафильмов, видеофильмов и т.д.). О проведении вводного инструктажа делают запись в журнале регистрации вводного инструктажа с обязательными подписями инструктируемого, инструктирующего, а также даты проведения инструктажа.
Первичный инструктаж на рабочем месте проводится до начала самостоятельной работы:
— со всеми вновь принятыми в организацию работниками, включая работников, выполняющих работу на условиях трудового договора, заключенного на срок до двух месяцев или на период выполнения сезонных работ, в свободное от основной работы время (совместители), а также на дому (надомники) с использованием материалов, инструментов и механизмов, выделяемых работодателем или приобретаемых работниками за свой счет;
— с работниками организации, переведенными в установленном порядке из другого структурного подразделения, либо работниками, которым поручается выполнение новой для них работы;
— с командированными работниками сторонних организаций, учащимися образовательных учреждений соответствующих уровней, проходящими производственную практику (практические занятия), и другими лицами, участвующими в производственной деятельности организации.
Первичный инструктаж на рабочем месте проводится руководителем структурных подразделений организации по программам, разработанным и утвержденным в установленном порядке в соответствии с требованиями законодательных и иных нормативных правовых актов организации, инструкций по охране труда, технической и эксплуатационной документации.
Работники, не связанные с эксплуатацией, обслуживанием, испытанием, наладкой и ремонтом оборудования, хранением и применением сырья и материалов, могут освобождаться от прохождения первичного инструктажа на рабочем месте. Перечень профессий и должностей работников, освобожденных от прохождения первичного инструктажа на рабочем месте, утверждается работодателем.
Повторный инструктаж на рабочем месте проводится со всеми работниками не реже одного раза в полугодие в полном объеме по программе первичного инструктажа на рабочем месте. Если соответствующими правилами по охране труда предусмотрен иной срок проведения повторного инструктажа, то он проводится в этот срок. Запись о проведении повторного инструктажа заносится в журнал регистрации инструктажа на рабочем месте.
Внеплановый инструктаж проводится:
— при введении в действие новых или изменении законодательных и иных нормативных правовых актов, содержащих требования охраны труда, а также инструкций по охране труда;
— при изменении технологических процессов, замене или модернизации оборудования, приспособлений, инструмента и других факторов, влияющих на безопасность труда;
— при нарушении работниками требований охраны труда, если эти нарушения создали реальную угрозу наступления тяжких последствий (несчастный случай на производстве, авария и т.д.);
— по требованию должностных лиц органов государственного надзора и контроля;
— при перерывах в работе для работ с вредными и (или) опасными условиями — более 30 календарных дней, а для остальных работ — более двух месяцев;
— по решению работодателя (или уполномоченного им лица).
Целевой инструктаж проводится при выполнении разовых работ, при ликвидации последствий аварий, стихийных бедствий и работ, на которые оформляются наряд-допуск, разрешение или другие специальные документы, а также при проведении в организации массовых мероприятий.
Проведение инструктажа по охране труда включает в себя ознакомление работников с имеющимися опасными или вредными производственными факторами, изучение требований охраны труда, содержащихся в локальных нормативных актах организации, инструкциях по охране труда, технической, эксплуатационной документации, а также применение безопасных методов и приемов выполнения работ.
Конкретный порядок, условия, сроки и периодичность проведения всех видов инструктажей по охране труда работников отдельных отраслей и организаций регулируются соответствующими отраслевыми и межотраслевыми нормативными правовыми актами по безопасности и охране труда.
8.2.15. Создание комитета (комиссии) по охране труда
В организации с численностью работающих более 10 человек формируется комитет (комиссия) по охране труда. Комитет (комиссия) по охране труда создается на паритетной основе из представителей работодателей, профессиональных союзов и иных уполномоченных работниками представительных органов и осуществляет свою деятельность в целях организации сотрудничества и регулирования отношений работодателей и работников и (или) их представителей в области охраны труда на предприятии.
Инициатором создания комитета (комиссии) может выступать любая из сторон. Представители работников выдвигаются в комитет, как правило, из числа уполномоченных (доверенных) лиц по охране труда профессионального союза или трудового коллектива. Численность членов комитета может определяться в зависимости от числа работников в организации, специфики производства, структуры и других особенностей организации, по взаимной договоренности сторон, представляющих интересы работодателей и работников (трудового коллектива).
Выдвижение в комитет представителей работников, профессиональных союзов и иных уполномоченных работниками представительных органов проводится на общем собрании (конференции) трудового коллектива, представители работодателя назначаются приказом (распоряжением) по организации. Члены комитета выполняют свои обязанности на общественных началах, как правило, без освобождения от основной работы, если иное не оговорено в коллективном договоре.
В своей работе комитет взаимодействует с государственными органами управления охраной труда, надзора и контроля за охраной труда, профессиональными союзами, службой охраны труда организации и специалистами, привлекаемыми на договорной основе (с учетом специфики и отраслевых особенностей производства, конкретных интересов трудового коллектива).
Для выполнения возложенных задач члены комитета получают соответствующую подготовку в области охраны труда по специальной программе на курсах в учебных комбинатах.
Комитет в своей деятельности руководствуется законодательными и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации о труде и охране труда, коллективным договором (соглашением по охране труда), нормативными документами организации, в том числе положением о комитете (комиссии) по охране труда (приводится в приложении к настоящему изданию).
8.2.16. Избрание уполномоченных (доверенных) лиц по охране труда профессиональных союзов или иных уполномоченных работниками представительных органов
Общественный контроль за соблюдением прав и законных интересов работников в области охраны труда осуществляется профессиональными союзами и иными уполномоченными работниками представительными органами, которые вправе создавать в этих целях собственные инспекции, а также избирать уполномоченных (доверенных) лиц по охране труда профессиональных союзов и иных уполномоченных работниками представительных органов.
Указанные лица имеют право беспрепятственно проверять соблюдение требований охраны труда на производственных участках предприятия и вносить обязательные для рассмотрения должностными лицами предложения об устранении выявленных нарушений требований охраны труда. При наличии обоснованных предложений и замечаний работодатель должен их учесть при принятии решений по вопросам охраны труда.
8.2.17. Оборудование кабинета или уголка по охране труда
В организациях с численностью 50 и более работников, а также в организациях, специфика деятельности которых требует проведения с персоналом большого объема работы по обеспечению безопасности труда, рекомендуется создание кабинета охраны труда; в организациях с численностью работающих менее 50 человек рекомендуется создание уголка охраны труда (постановление Минтруда РФ от 17 января 2001 г. N 7).
Кабинет (уголок) охраны труда создается в целях обеспечения требований охраны труда, распространения правовых знаний, проведения профилактической работы по предупреждению производственного травматизма и профессиональной заболеваемости. Он оформляется в зависимости от площади, выделяемой для его размещения (например, он может быть представлен в виде стенда, витрины или экрана, компьютерной программы).
Организация кабинета (уголка) охраны труда, в том числе функции контроля, как правило, возлагаются на службу охраны труда организации (специалиста по охране труда) или иное лицо, выполняющее должностные обязанности специалиста по охране труда.
Кабинет (уголок) охраны труда обеспечивает работников информацией о графиках проведения инструктажа и расписаниях учебных занятий по охране труда:
— приказах и распоряжениях, касающихся вопросов охраны труда организации, планах по улучшению условий и охраны труда;
— вредных и опасных производственных факторах и средствах защиты на рабочих местах структурного подразделения (участка, цеха);
— нарушениях требований законодательства об охране труда;
— случаях производственного травматизма и профзаболеваний в организации и принятых мерах по устранению их причин;
— новых поступлениях документов, учебно-методической литературы, учебных видеофильмов по охране труда и т.д.
8.2.18. Аттестация рабочих мест по условиям труда и сертификация работ по охране труда
Статья 212 Трудового кодекса РФ предусматривает обязательное проведение работодателем аттестации рабочих мест по условиям труда. Проведение аттестации дает возможность решить проблемы установления льгот и компенсаций для работника, определить приоритеты деятельности в области обеспечения безопасных и здоровых условий труда, а главное — создает условия для деятельности по профилактике производственного травматизма и профессиональной заболеваемости.
Согласно статье 147 Трудового кодекса РФ доплаты работникам за тяжелые работы, работы с вредными и (или) опасными условиями труда устанавливаются на основе результатов аттестации рабочих мест по условиям труда.
Обязательной аттестация является и для малых предприятий и индивидуальных предпринимателей без образования юридического лица, если предприниматель — физическое лицо нанимает работников по трудовому договору в соответствии с Трудовым кодексом РФ. В этом случае такое физическое лицо приобретает статус работодателя. Для малых предприятий — юридических лиц аттестация рабочих мест по условиям труда является обязательной, если такая организация имеет штат работников, нанятых по трудовому договору.
Нормальные условия труда, созданные в результате проведения аттестации, — это повышенная производительность труда, хорошее настроение работника, престиж, конкурентоспособность организации, возможность получить скидку к страховому тарифу на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний и сертификат соответствия требованиям охраны труда.
Непроведение аттестации рабочих мест по условиям труда в установленные сроки может повлечь за собой ответственность работодателя или иных должностных лиц в соответствии с Кодексом об административных правонарушениях РФ, поскольку требование о проведении аттестации относится к государственным нормативным требованиям охраны труда. Факт непроведения аттестации может быть установлен Государственной инспекцией труда, региональным органом федеральной инспекции труда либо органами прокуратуры.
Порядок (правила) проведения аттестации регламентируется порядком, утвержденным Приказом Минздравсоцразвития России от 31 августа 2008 г. N 569. Указанным порядком также установлены порядок (правила) оформления и использования результатов аттестации. Результаты аттестации рабочих мест по условиям труда, проведенной в соответствии с Порядком, используются в целях:
1) контроля состояния условий труда на рабочих местах и правильности обеспечения работников сертифицированными средствами индивидуальной и коллективной защиты;
2) оценки профессионального риска как вероятности повреждения (утраты) здоровья или смерти работника, связанной с исполнением им обязанностей по трудовому договору и в иных установленных законодательством случаях, контроля и управления профессиональным риском, которые предполагают проведение анализа и оценки состояния здоровья работника в причинно-следственной связи с условиями труда, информирование о риске субъектов трудового права, контроль динамики показателей риска, а также проведение мероприятий по снижению вероятности повреждения здоровья работников;
3) предоставления работникам, принимаемым на работу, достоверной информации об условиях труда на рабочих местах, о существующем риске повреждения здоровья, о мерах по защите от воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов и полагающихся работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и(или) опасными условиями труда, гарантиях и компенсациях;
4) предоставления работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением, бесплатной сертифицированной специальной одежды, специальной обуви и других СИЗ, а также смывающих и обезвреживающих средств в соответствии с установленными нормами;
5) подготовки статистической отчетности об условиях труда;
6) последующего подтверждения соответствия организации работ по охране труда государственным нормативным требованиям охраны труда;
7) подготовки контингентов и поименного списка лиц, подлежащих обязательным предварительным (при поступлении на работу) и периодическим (в течение трудовой деятельности) медицинским осмотрам (обследованиям) работников, а также внеочередных медицинских осмотров (обследований);
8) расчета скидок и надбавок к страховому тарифу в системе обязательного социального страхования работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
9) решения вопроса о связи заболевания с профессией при подозрении на профессиональное заболевание, о диагнозе профессионального заболевания;
10) обоснования принимаемых в установленном порядке решений о применении административного наказания в виде административного приостановления деятельности организаций, их филиалов, представительств, структурных подразделений, производственного оборудования, участков;
11) рассмотрения вопроса о приостановлении эксплуатации зданий или сооружений, машин и оборудования, осуществления отдельных видов деятельности (работ), оказания услуг вследствие непосредственной угрозы жизни или здоровью работников;
12) рассмотрения вопросов и разногласий, связанных с обеспечением безопасных условий труда работников и расследованием произошедших с ними несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
13) принятия мер по надлежащему санитарно-бытовому и профилактическому обеспечению работников организации;
14) обоснования ограничений труда для отдельных категорий работников;
15) включения в трудовой договор характеристики условий труда и компенсаций работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях труда;
16) обоснования планирования и финансирования мероприятий по улучшению условий и охраны труда в организациях, в том числе за счет средств на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
17) создания банка данных существующих условий труда на уровне организации, муниципального образования, органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации и на федеральном уровне;
18) проведения мероприятий по осуществлению федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
19) применения предусмотренных законодательством мер ответственности к лицам, виновным в нарушениях законодательства об охране труда.
Для организации и проведения аттестации рабочих мест по условиям труда в организации издается приказ, в соответствии с которым создается аттестационная комиссия, определяется ее состав и, при необходимости, состав аттестационных комиссий в структурных подразделениях организации, утверждается председатель аттестационной комиссии, а также определяются сроки и графики проведения работ по аттестации рабочих мест по условиям труда.
Аттестационная комиссия создается организацией, в которой проводится аттестация рабочих мест по условиям труда, и Аттестующей организацией на паритетной основе в целях координации, методического руководства и контроля за проведением работы по аттестации рабочих мест по условиям труда.
Аттестационная комиссия формируется, как правило, из специалистов, прошедших подготовку по общим вопросам аттестации рабочих мест по условиям труда в организациях, уполномоченных на этот вид обучения федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.
В состав аттестационной комиссии организации рекомендуется включать руководителей структурных подразделений организации, юристов, специалистов служб охраны труда, специалистов по кадрам, специалистов по труду и заработной плате, представителей лабораторных подразделений, главных специалистов, медицинских работников, представителей профсоюзных организаций или других уполномоченных работниками представительных органов, представителей комитетов (комиссий) по охране труда, уполномоченных (доверенных) лиц по охране труда профессиональных союзов или трудового коллектива, представителей Аттестующей организации.
11. Аттестационная комиссия организации, в которой проводится аттестация рабочих мест по условиям труда:
1) осуществляет методическое руководство и контроль за проведением работы по аттестации рабочих мест по условиям труда на всех ее этапах;
2) формирует необходимые для проведения аттестации рабочих мест по условиям труда нормативные правовые и локальные нормативные акты, организационно-распорядительные и методические документы и организует их изучение;
3) составляет полный перечень рабочих мест организации согласно приложению N 1 к Порядку N 569 с выделением аналогичных рабочих мест и указанием оцениваемых условий труда, исходя из характеристик технологического процесса, состава производственного оборудования, применяемых сырья и материалов, результатов ранее проводившихся измерений показателей вредных и (или) опасных производственных факторов, жалоб работников на условия труда;
4) готовит предложения по приведению наименования профессий и должностей работников организации в соответствие с требованиями законодательства, если для этих профессий и должностей предусмотрено предоставление компенсаций работникам;
5) присваивает коды производствам, цехам, участкам для проведения автоматизированной обработки результатов аттестации рабочих мест по условиям труда. Каждому рабочему месту рекомендуется присваивать свой порядковый номер, в том числе и рабочим местам одного наименования;
6) составляет и подписывает карты аттестации рабочих мест по условиям труда;
7) организует ознакомление работников с результатами аттестации рабочих мест по условиям труда;
8) при наличии на рабочих местах вредных и (или) опасных производственных факторов готовит предложения о внесении изменений и (или) дополнений в трудовой договор об обязательствах работодателя по обеспечению работника необходимыми средствами индивидуальной защиты, установлению соответствующего режима труда и отдыха, а также других установленных законодательством гарантий и компенсаций за работу с вредными и (или) опасными условиями труда;
9) по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда разрабатывает план мероприятий по улучшению и оздоровлению условий труда в организации, куда включаются, в том числе, мероприятия, требующие значительных материальных затрат. В плане мероприятий по улучшению и оздоровлению условий труда в организации указываются источники финансирования мероприятий, сроки их исполнения, исполнители и устраняемые вредные и (или) опасные производственные факторы по конкретным рабочим местам. План мероприятий по улучшению и оздоровлению условий труда в организации подписывается председателем аттестационной комиссии и после согласования с комитетом (комиссией) по охране труда, профсоюзным или иным уполномоченным работниками представительным органом утверждается работодателем и включается в коллективный договор;
10) вносит предложения о готовности к сертификации организации работ по охране труда.
При проведении аттестации оцениваются физические, химические, биологические факторы вредности на рабочих местах, факторы тяжести и напряженности труда, травмобезопасность, а также обеспеченность работников средствами индивидуальной защиты и их эффективность.
Сроки проведения аттестации рабочих мест по условиям труда в организации устанавливаются исходя из того, что каждое рабочее место должно аттестовываться не реже одного раза в пять лет.
Обязательной повторной аттестации рабочих мест по условиям труда (переаттестации) подлежат рабочие места:
— после замены производственного оборудования;
— изменения технологического процесса, средств коллективной защиты и др.;
— при выявлении нарушений установленного Порядка, по требованию должностных лиц федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, уполномоченных на проведение государственной экспертизы условий труда.
Результаты повторной аттестации рабочих мест по условиям труда (переаттестации) оформляются соответствующими протоколами, при этом заполняется новая карта аттестации рабочего места по условиям труда или вносятся изменения в карту аттестации рабочего места по условиям труда, оформленную ранее.
Вновь организованные рабочие места аттестуются после ввода их в эксплуатацию.
Документы аттестации рабочих мест по условиям труда рекомендуется хранить в организации в течение 45 лет.
Результаты аттестации рабочих мест по условиям труда оформляются в виде пакета документов, содержащего:
1) приказ о проведении аттестации рабочих мест по условиям труда и привлечении к этой работе Аттестующей организации (при необходимости);
2) перечень рабочих мест организации, подлежащих аттестации рабочих мест по условиям труда, с выделением аналогичных рабочих мест и указанием оцениваемых факторов условий труда согласно приложению N 1 к Порядку N 569;
3) копии документов на право проведения измерений и оценок условий труда Аттестующей организацией (в случае ее привлечения);
4) карты аттестации рабочих мест по условиям труда согласно приложению N 2 к Порядку с протоколами измерений и оценок условий труда;
5) ведомости рабочих мест (РМ) подразделений и результатов их аттестации рабочих мест по условиям труда и сводную ведомость рабочих мест организации и результатов их аттестации по условиям труда согласно приложениям N 6 и 7 к Порядку;
6) план мероприятий по улучшению и оздоровлению условий труда в организации согласно приложению N 8 к Порядку;
7) протокол заседания аттестационной комиссии по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда согласно приложению N 9 к Порядку;
8) приказ о завершении аттестации рабочих мест и утверждении ее результатов.
После проведения аттестации рабочих мест по условиям труда работодатель направляет: перечень рабочих мест (приложение N 1), ведомости рабочих мест подразделений организации и результатов их аттестации по условиям труда (приложение N 6) и сводную ведомость рабочих мест организации и результатов их аттестации по условиям труда (приложение N 7), включая информацию согласно приложению N 10 к настоящему Порядку, в государственную инспекцию труда в субъекте Российской Федерации (территориальный орган Федеральной службы по труду и занятости по государственному надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права).
Сертификация работ по охране труда имеет правовую основу, определенную Трудовым кодексом РФ (ст. 212 Трудового кодекса РФ), постановлением Минтруда РФ от 24 апреля 2002 г. N 28 «О создании системы сертификации работ по охране труда в организациях».
При сертификации учитываются требования ГОСТ Р 12. 0.006-2002 ССБТ «Общие требования к управлению охраной труда в организации». Срок действия сертификата соответствия требованиям охраны труда — до пяти лет или равен периоду действия лицензии на вид деятельности.
Сертификация является завершающим этапом работ по созданию в организации системы, гарантирующей работникам безопасные и здоровые условия труда. Первоначальным ее этапом является аттестация рабочих мест по условиям труда.
Сертификат соответствия работ по охране труда (сертификат безопасности), выданный предприятию, удостоверяет соответствие проводимых работ государственным нормативным требованиям охраны труда. Сертификация работ по охране труда на производственных объектах предприятий осуществляется аккредитованным в установленном порядке органом по сертификации.
8.2.19. Обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний
Обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний является составной частью системы государственного социального страхования. Обязанность работодателя страховать работников предусмотрена статьей 212 Трудового кодекса РФ и Федеральным законом «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний».
Страхованию подлежат все работники организации любой формы собственности, выполняющие работу на основании трудового договора, заключенного с работодателем.
В законе установлены правовые, экономические и организационные основы страхования работников и определен порядок возмещения вреда, причиненного жизни и здоровью работника при исполнении им трудовых обязанностей по трудовому договору.
Обеспечение по страхованию осуществляется в виде:
— пособия по временной нетрудоспособности, назначаемого в связи со страховым случаем и выплачиваемого за счет средств на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
— страховых выплат:
— единовременной страховой выплаты застрахованному;
— ежемесячных страховых выплат;
— оплаты дополнительных расходов, связанных с повреждением здоровья.
Дополнительные расходы производятся страховщиком, если учреждением медико-социальной экспертизы установлено, что застрахованный нуждается в указанных видах помощи, обеспечения или ухода.
Возмещение застрахованному морального вреда, причиненного в связи с несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием, осуществляется причинителем вреда.
В России действует механизм экономического стимулирования работодателей к принятию мер по профилактике производственного травматизма и профессиональной заболеваемости. С принятием постановления Правительства РФ от 6 сентября 2001 г. N 652 «Об утверждении Правил установления страхователям скидок и надбавок к страховым тарифам на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» и ряда постановлений ФСС РФ начала действовать статья 22 Федерального закона «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний». Эта статья предусматривает дифференциацию страховых тарифов в ФСС РФ в зависимости от состояния охраны труда на предприятии.
Среднеотраслевые значения основных показателей по отраслям (подотраслям) экономики для расчета скидок и надбавок к страховым тарифам на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний утверждаются каждый год.
Порядок представления страхователями сведений, необходимых для принятия решения о скидках или надбавок, определен постановлением ФСС РФ от 22 марта 2002 г. N 32.
8.3. Финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда
Финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда осуществляется за счет средств федерального бюджета, бюджетов субъектов РФ, местных бюджетов, внебюджетных источников в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (ч. 1 ст. 226 Трудового кодекса РФ).
Финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда может осуществляться также за счет добровольных взносов организаций и физических лиц (ч. 2 ст. 226 Трудового кодекса РФ).
Согласно статье 226 Трудового кодекса РФ финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда работников в организациях (за исключением государственных унитарных предприятий и федеральных учреждений) осуществляется в размере не менее 0,2% суммы затрат на производство продукции (работ, услуг).
Работник не несет расходы на финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда (ч. 5 ст. 226 Трудового кодекса РФ).
8.4. Выполнение требований в области охраны труда организациями, деятельность которых подлежит лицензированию в соответствии с законодательными актами РФ
Предприятие, получившее лицензию на право осуществления деятельности в соответствии с Федеральным законом от 8 августа 2001 г. N 128-ФЗ «О лицензировании отдельных видов деятельности», может быть подвергнуто инспекционной проверке, проводимой лицензирующими органами. Одним из вопросов проверки является соблюдение лицензиатом государственных нормативных требований охраны труда.
Несоблюдение требований охраны труда лицензиатом может привести к принятию лицензирующим органом решения о приостановке действия лицензии либо о постановке вопроса об ее аннулировании.
8.5. Права и обязанности работников в области охраны труда
Выполнение требований охраны труда достигается слаженной работой всего персонала организации. Руководитель предприятия обеспечивает весь комплекс мероприятий по безопасности и улучшению условий труда. Вместе с ним каждый работник несет свою долю ответственности в области охраны труда. Наряду с гарантированными правами на работника возлагаются конкретные обязанности по соблюдению инструкций, норм и правил по охране труда.
В соответствии со статьей 219 Трудового кодекса РФ каждый работник имеет право на:
— рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда;
— обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в соответствии с федеральным законом;
— получение достоверной информации от работодателя, соответствующих государственных органов и общественных организаций об условиях и охране труда на рабочем месте, о существующем риске повреждения здоровья, а также о мерах по защите от воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов;
— отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности;
— обеспечение средствами индивидуальной и коллективной защиты в соответствии с требованиями охраны труда за счет средств работодателя;
— обучение безопасным методам и приемам труда за счет средств работодателя;
— профессиональную переподготовку за счет средств работодателя в случае ликвидации рабочего места вследствие нарушения требований охраны труда;
— запрос о проведении проверки условий и охраны труда на его рабочем месте органами государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде и охране труда, работниками, осуществляющими государственную экспертизу условий труда, а также органами профсоюзного контроля за соблюдением законодательства о труде и охране труда;
— обращение в органы государственной власти РФ, органы государственной власти субъектов РФ и органы местного самоуправления, к работодателю, в объединения работодателей, а также в профессиональные союзы, их объединения и иные уполномоченные работниками представительные органы по вопросам охраны труда;
— личное участие или участие через своих представителей в рассмотрении вопросов, связанных с обеспечением безопасных условий труда на его рабочем месте, и в расследовании происшедшего с ним несчастного случая на производстве или профессионального заболевания;
— внеочередной медицинский осмотр (обследование) в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ним места работы (должности) и среднего заработка во время прохождения указанного медицинского осмотра (обследования);
— компенсации, установленные законом, коллективным договором, соглашением, трудовым договором, если он занят на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
Обеспечение работникам их конституционного права на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда, состоит в том, что, конкретизируя данное право, государство одновременно с этим устанавливает его гарантии (ст. 220 Трудового кодекса РФ) и возлагает на работодателя обязанность по обеспечению безопасных условий и охраны труда работников. Условия труда, предусмотренные трудовым договором, должны соответствовать требованиям охраны труда.
При отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, работодатель обязан предоставить работнику другую работу на время устранения такой опасности. Если предоставление другой работы по объективным причинам работнику невозможно, время простоя работника до устранения опасности для его жизни и здоровья оплачивается работодателем в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.
В случае необеспечения работника в соответствии с установленными нормами средствами индивидуальной и коллективной защиты работодатель не имеет права требовать от работника исполнения трудовых обязанностей и должен оплатить возникший по этой причине простой в соответствии с Трудовым кодексом РФ.
Кроме гарантированного государством права работника на безопасный труд, на работника возложены в соответствии со статьей 214 Трудового кодекса РФ и его обязанности:
— соблюдать требования охраны труда, установленные законами и иными нормативными правовыми актами, а также правилами и инструкциями по охране труда;
— правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты;
— проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда, оказанию первой помощи при несчастных случаях на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда;
— немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, о каждом несчастном случае, происшедшем на производстве, или об ухудшении состояния своего здоровья, в том числе о проявлении признаков острого профессионального заболевания (отравления);
— проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры (обследования) по направлению работодателя в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.
8.6. Организация расследования и учета несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний
Расследованию и учету подлежат несчастные случаи на производстве, происшедшие с работниками и другими лицами, в том числе подлежащими обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, при исполнении ими трудовых обязанностей и работы по заданию организации или работодателя — физического лица.
Обязательное расследование несчастных случаев на производстве предусмотрено статьями 227-231 Трудового кодекса РФ. Порядок расследования и учета несчастных случаев на производстве определен статьей 229.2 Трудового кодекса РФ, а также Положением об особенностях расследования несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях и организациях, утвержденным постановлением Минтруда РФ от 24 октября 2002 г. N 73.
В случае получения работником травмы или иного повреждения здоровья работодатель (его представитель) обязан:
— немедленно организовать первую помощь пострадавшему и при необходимости доставку его в учреждение здравоохранения;
— принять неотложные меры по предотвращению развития аварийной ситуации и воздействия травмирующих факторов на других лиц;
— сохранить до начала расследования несчастного случая на производстве ту обстановку, которая была на момент происшествия, если это не угрожает жизни и здоровью других лиц и не ведет к аварии, а в случае невозможности сохранения — зафиксировать эту обстановку (составить схемы, сделать фотографии и провести другие мероприятия);
— обеспечить своевременное расследование несчастного случая на производстве и его учет;
— немедленно проинформировать о несчастном случае на производстве родственников пострадавшего, а также направить сообщение в органы и организации, определенные Трудовым кодексом РФ и иными нормативными правовыми актами.
При групповом несчастном случае на производстве (два человека и более), тяжелом несчастном случае на производстве, несчастном случае на производстве со смертельным исходом работодатель (его представитель) в течение суток обязан сообщить о несчастном случае, происшедшем в организации в:
— соответствующую государственную инспекцию труда;
— прокуратуру по месту происшествия несчастного случая;
— федеральный орган исполнительной власти по ведомственной принадлежности;
— орган исполнительной власти субъекта РФ;
— организацию, направившую работника, с которым произошел несчастный случай;
— территориальные объединения организаций профсоюзов;
— территориальный орган государственного надзора, если несчастный случай произошел на объекте, подконтрольном этому органу;
— страховщику по вопросам обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
О несчастном случае, происшедшем у работодателя — физического лица, последний должен сообщить в:
— соответствующую государственную инспекцию труда;
— прокуратуру по месту нахождения работодателя — физического лица;
— орган исполнительной власти субъекта РФ, территориальный орган государственного надзора, если несчастный случай произошел на объекте, подконтрольном этому органу;
— страховщику по вопросам обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
О случаях острого отравления работодатель (его представитель) сообщает также в соответствующий орган санитарно-эпидемиологического надзора.
Для расследования несчастного случая на производстве в организации работодатель незамедлительно создает комиссию в составе не менее троих человек. В состав комиссии включаются специалист по охране труда или лицо, назначенное ответственным за организацию работы по охране труда приказом (распоряжением) работодателя, представители работодателя, представители профсоюзного органа или иного уполномоченного работниками представительного органа. Комиссию возглавляет работодатель или уполномоченный им представитель. Состав комиссии утверждается приказом (распоряжением) работодателя. Руководитель, непосредственно отвечающий за безопасность труда на участке (объекте), где произошел несчастный случай, в состав комиссии не включается.
В расследовании несчастного случая на производстве у работодателя — физического лица принимают участие указанный работодатель или уполномоченный его представитель, доверенное лицо пострадавшего, специалист по охране труда, который может привлекаться к расследованию несчастного случая на договорной основе.
Для расследования группового несчастного случая на производстве, тяжелого несчастного случая на производстве, несчастного случая на производстве со смертельным исходом в состав комиссии также включаются государственный инспектор по охране труда, представители органа исполнительной власти субъекта РФ или органа местного самоуправления (по согласованию), представитель территориального объединения организаций профессиональных союзов. Работодатель образует комиссию и утверждает ее состав во главе с государственным инспектором по охране труда.
По требованию пострадавшего (в случае смерти пострадавшего — его родственников) в расследовании несчастного случая может принимать участие его доверенное лицо. В случае если доверенное лицо не участвует в расследовании, работодатель или уполномоченный им представитель, или председатель комиссии обязан по требованию доверенного лица ознакомить его с материалами расследования.
При несчастном случае, происшедшем в организациях и на объектах, подконтрольных территориальным органам федерального горного и промышленного надзора, состав комиссии утверждается руководителем соответствующего территориального органа. Возглавляет комиссию представитель этого органа.
Расследование обстоятельств и причин несчастного случая на производстве, который не является групповым и не относится к категории тяжелых несчастных случаев или несчастных случаев со смертельным исходом, проводится комиссией в течение трех дней.
Расследование группового несчастного случая на производстве, тяжелого несчастного случая на производстве и несчастного случая на производстве со смертельным исходом проводится комиссией в течение 15 дней.
По каждому несчастному случаю на производстве, вызвавшему необходимость перевода работника в соответствии с медицинским заключением на другую работу, потерю работником трудоспособности на срок не менее одного дня либо повлекшему его смерть, оформляется акт о несчастном случае на производстве в двух экземплярах на русском языке либо на русском языке и государственном языке соответствующего субъекта РФ.
При несчастном случае на производстве с работником, застрахованным от несчастных случаев на производстве, составляется дополнительный экземпляр акта о несчастном случае на производстве.
Акт о несчастном случае на производстве является официальным юридическим документом, подтверждающим в установленном порядке факт повреждения здоровья работника (при страховых случаях — застрахованного) при исполнении им трудовых обязанностей, на основании которого решаются вопросы возмещения вреда пострадавшему и другим лицам, имеющим право на возмещение вреда (ст. 3 Федерального закона «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»).
В связи с этим никаких отступлений от установленной формы акта не допускается, так как впоследствии они могут вызвать осложнения при решении указанных вопросов.
В акте о несчастном случае на производстве должны быть подробно изложены обстоятельства и причины несчастного случая на производстве, а также указаны лица, допустившие нарушения требований безопасности и охраны труда. В случае установления факта грубой неосторожности застрахованного, содействовавшей возникновению или увеличению размера вреда, причиненного его здоровью, в акте указывается степень вины застрахованного в процентах, определенная комиссией по расследованию несчастного случая на производстве.
Акт о несчастном случае на производстве подписывается членами комиссии, утверждается работодателем (уполномоченным им представителем) и заверяется печатью, а также регистрируется в журнале регистрации несчастных случаев на производстве.
Работодатель (уполномоченный им представитель) в трехдневный срок после утверждения акта о несчастном случае на производстве обязан выдать один экземпляр указанного акта пострадавшему, а при несчастном случае на производстве со смертельным исходом — родственникам либо доверенному лицу погибшего (по их требованию). Отметим, что до лета 2009 года такой срок не был установлен (часть шестая ст. 230 ТК РФ в ред. Федерального закона от 7 мая 2009 г. N 80-ФЗ).
Второй экземпляр акта о несчастном случае вместе с материалами расследования хранится в течение 45 лет по месту работы пострадавшего на момент несчастного случая на производстве. При страховых случаях третий экземпляр акта о несчастном случае и материалы расследования работодатель направляет в исполнительный орган страховщика (по месту регистрации в качестве страхователя).
По окончании временной нетрудоспособности пострадавшего работодатель (уполномоченный им представитель) обязан направить в соответствующую государственную инспекцию труда, а в необходимых случаях — в территориальный орган государственного надзора информацию о последствиях несчастного случая на производстве и мерах, принятых в целях предупреждения несчастных случаев.
Порядок расследования и учета профессиональных заболеваний определен Положением о расследовании и учете профессиональных заболеваний, утвержденным постановлением Правительства РФ от 15 декабря 2000 г. N 967.
Работодатель обязан организовать расследование обстоятельств и причин возникновения у работника профессионального заболевания в течение 10 дней со дня получения извещения из учреждения здравоохранения, лечившего пострадавшего, об установлении заключительного диагноза профессионального заболевания. Он образует комиссию по расследованию профессионального заболевания, возглавляемую главным врачом центра государственного санитарно-эпидемиологического надзора района или города. В состав комиссии входят представитель работодателя, специалист по охране труда (или лицо, ответственное за организацию работы по охране труда), представитель учреждения здравоохранения, профсоюзного или иного уполномоченного работниками представительного органа.
По результатам расследования комиссия составляет акт о случае профессионального заболевания в трехдневный срок, по истечении срока расследования в пяти экземплярах, предназначенных для работника, работодателя, центра государственного санитарно-эпидемиологического надзора, центра профессиональной патологии (учреждения здравоохранения) и страховщика (региональное отделение ФСС РФ).
В случаях разногласий, возникших между членами комиссии в ходе расследования несчастного случая (о его причинах, лицах, виновных в допущенных нарушениях, учете, квалификации и др.), решение принимается большинством голосов членов комиссии. При этом члены комиссии, не согласные с принятым решением, подписывают акт с изложением своего аргументированного особого мнения, которое приобщается к материалам расследования несчастного случая.
Особое мнение членов комиссии рассматривается руководителями организаций, направивших их для участия в расследовании, которые с учетом рассмотрения материалов расследования несчастного случая принимают решение о целесообразности обжалования выводов комиссии в порядке, установленном статьей 231 Трудового кодекса РФ.
8.7. Назначение лиц, ответственных за охрану труда, создание документации по охране труда
На предприятии работа по охране труда проводится на основе распорядительной, учетной и отчетной документации.
Распорядительная документация готовится на стадии организации предприятия и включает в себя приказы, распоряжения, положения по организации работы по охране труда, должностные инструкции руководителей и специалистов (с указанием обязанностей по охране труда и ответственности за их невыполнение), инструкции по охране труда для работников и на отдельные виды работ, инструкции о соблюдении противопожарного режима и действиях людей при возникновении пожара.
Необходимо учитывать и то, что согласно Трудовому кодексу РФ некоторые распорядительные акты работодателя, касающиеся прав и социальных гарантий работников, требуют учета мнения профсоюзного или иного уполномоченного работниками органа.
В первоочередном порядке распорядительными актами должны быть назначены:
— должностное лицо (руководитель или его заместитель), ответственное за обеспечение безопасных условий и охраны труда и безопасное производство работ по предприятию в целом;
— должностные лица, ответственные за безопасное производство работ на отдельных участках или в подразделениях предприятия;
— должностное лицо, ответственное за электрохозяйство предприятия, и лицо, замещающее его в период отсутствия;
— должностные лица, ответственные за безопасную эксплуатацию объектов Госгортехнадзора и иных объектов повышенной опасности;
— другие ответственные лица в соответствии с требованиями отраслевых правил и инструкций по охране труда и иных нормативных актов, содержащих государственные нормативные требования охраны труда.
В случае, когда обслуживание и ремонт объектов повышенной опасности, автотранспорта, зданий и сооружений осуществляются арендодателем или специализированной организацией, в соответствующих договорах должны быть распределены обязанности между предприятием и арендодателем или специализированной организацией по обеспечению исправного состояния и безопасной эксплуатации этих объектов.
В организации должна быть следующая учетная документация, отражающая деятельность по охране труда:
— журнал регистрации входящей документации по охране труда;
— журнал распоряжений по вопросам охраны труда;
— журнал регистрации вводного инструктажа;
— программа вводного инструктажа (примерное содержание вводного инструктажа приводится в приложении к настоящему изданию);
— журнал регистрации первичного инструктажа, повторного, целевого, внепланового инструктажей;
— перечень основных вопросов инструктажа на рабочем месте;
— график проверки знаний по безопасным методам труда;
— перечень работ повышенной опасности или выполняемых в опасных и вредных условиях (при их наличии);
— перечень профессий и работ, для которых работникам необходимо пройти медицинский осмотр;
— журнал регистрации нарядов-допусков на работы повышенной опасности (при их наличии);
— перечень выдаваемых бесплатно спецодежды, спецобуви и других средств индивидуальной защиты;
— личная карточка учета спецодежды, спецобуви и других средств индивидуальной защиты;
— журнал регистрации несчастных случаев на производстве;
— извещение о групповом несчастном случае, тяжелом несчастном случае, несчастном случае со смертельным исходом;
— сообщение о последствиях несчастного случая на производстве и принятых мерах;
— акт формы Н-1 (приводится в приложении к настоящему изданию);
— папка с документами на пострадавшего от несчастного случая на производстве для предоставления в органы социального страхования;
— журнал регистрации инструктажа о противопожарной безопасности;
— план противопожарных мероприятий;
— схема эвакуации при пожаре;
— план мероприятий по улучшению условий и охраны труда на предприятии;
— соглашение по охране труда;
— протоколы измерений показателей производственных факторов на рабочих местах;
— материалы аттестации рабочих мест по условиям труда;
— сертификат соответствия требованиям охраны труда.
Отчетная документация содержит формы официальной статистической отчетности: форму N 7-травматизм и форму N 1-Т (условия труда), а также журнал выполнения предписаний по устранению выявленных нарушений требований охраны труда государственными органами надзора, контроля, управления.
Глава 9. Коллективный договор
Развитие экономической и социальной жизни общества неоднократно влияло на роль и значение коллективного договора в регулировании труда. В условиях современной стабилизации, легализации деятельности и становления и развития рынка труда происходит очередное изменение содержания и сущности коллективного договора. Он становится основной разновидностью социально-партнерского регулирования трудовых отношений непосредственно в организациях.
Глава 7 Трудового кодекса РФ определяет коллективный договор как правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками.
Коллективный договор является локальным нормативным актом предприятия работодателя. Можно сказать, что коллективный договор является дополнением к Трудовому кодексу РФ, имеющим силу для наемных работников и работодателя в конкретной организации. Он является актом непосредственного участия трудовых коллективов в правовом регулировании труда работников данного производства, в создании локальных норм трудового права и в управлении предприятием.
Сущность современного коллективного договора строится на идее управленческой суверенности организаций в сфере труда, осуществляемой ее руководителем, и на участии профсоюза в урегулировании трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работодателем и работниками.
Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами при его заключении. Стандартный коллективный договор включает в себя обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:
— формы, системы и размеры оплаты труда;
— выплата пособий, компенсаций;
— механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, исполнения показателей, определенных коллективным договором;
— занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
— рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;
— улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;
— соблюдение интересов работников при приватизации организации;
— экологическая безопасность и охрана здоровья работников и членов их семей;
— гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;
— оздоровление и отдых работников и членов их семей;
— контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников;
— отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора.
В коллективном договоре с учетом финансово-экономического состояния работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными Трудовым кодексом РФ и иными законами.
Естественно, что коллективный договор, равно как и трудовой договор, не может содержать условий, ухудшающих положение работников по сравнению с установленными трудовым законодательством. Такие положения, если даже они и будут включены в договор, при рассмотрении спора в суде будут признаны недействительными.
Коллективный договор не должен рассматриваться как обыкновенная гражданско-правовая сделка между заключающими ее лицами, ведь он преследует другие цели и имеет более обширную социальную сферу действия. В отличие от гражданско-правовой сделки, коллективный договор распространяет свое действие не только на непосредственных его участников, но и на тех работников организации, которые не имели прямого отношения к его разработке и одобрению.
Сторонами коллективного договора выступают работники в лице их представителей и работодатель, представляемый руководителем организации или другим полномочным лицом. Но работники выступают не как отдельные личности — физические лица, а в качестве самостоятельного субъекта правоотношений — трудового коллектива организации. Далее сами работники и трудовые коллективы не участвуют непосредственно в заключении коллективного договора, а действуют в лице своих представителей — органов профсоюзов или иных уполномоченных представительных органов.
Таким образом, различаются: сторона коллективного договора — ею являются работники (трудовой коллектив), — и участники коллективного договорного процесса — ими на стороне работников могут быть профсоюзные органы и органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании работников организации и уполномоченные этим собранием.
В современных условиях в организации возможны случаи, когда одновременно несколько представительных органов работников будут претендовать на заключение договора. Такими представительными органами могут быть профсоюзы и профсоюзные объединения, первичные профсоюзные организации. На предприятиях, где имеются первичные профсоюзные организации, и вместе с этим имеются работники, не являющиеся членами профсоюза, последние имеют право уполномочить орган первичной профсоюзной организации заключать коллективный договор и от их имени. При отсутствии первичной профсоюзной организации или в случае, если она объединяет менее половины работников предприятия, работники могут поручить представление своих интересов как профсоюзной организации, так и иному представителю.
Другой стороной коллективного договора является работодатель. Представителем работодателя обычно выступает руководитель организации. Но уполномоченным представителем работодателя могут быть и другие должностные лица из числа администрации организации, имеющие соответствующие полномочия, подкрепленные уставом предприятия, приказами или распоряжениями руководителя предприятия или доверенностью.
Решение о необходимости заключения коллективного договора с работодателем в соответствии с Трудовым кодексом РФ вправе принимать представители работников или общее собрание работников организации.
Заключению коллективного договора обязательно должна предшествовать процедура разработки такого договора. Начальной стадией этой процедуры являются коллективные переговоры.
В качестве инициатора коллективных переговоров по разработке, заключению и изменению коллективного договора вправе выступить любая из сторон. Для этого инициатор должен послать письменное уведомление о начале переговоров другой стороне. Получившая уведомление сторона обязана в семидневный срок со дня получения уведомления начать переговоры.
Для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта коллективного договора стороны на равноправной основе образуют комиссию из своих представителей. Решением сторон определяется ее состав, сроки, место проведения и повестка дня переговоров.
При ведении переговоров представители работников имеют право проводить в поддержку своих требований собрания, митинги, пикетирование, демонстрации, но в нерабочее время и без нарушения деятельности организации.
В порядке исключительной меры, если между сторонами не достигается согласие, допускаются организация и проведение забастовок.
При недостижении согласия сторон составляется протокол разногласий, в который вносятся окончательно сформулированные предложения сторон о мерах, необходимых для устранения причин разногласий, а также о сроке возобновления переговоров.
В соответствии со статьей 40 Трудового кодекса РФ при недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать новый коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.
Заключение коллективного договора базируется на следующих принципах:
— соблюдение законодательства;
— полномочность представителей сторон;
— равноправие сторон;
— свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективного договора;
— добровольность принятия обязательств;
— реальность обеспечения принимаемых обязательств;
— систематичность контроля и неотвратимость ответственности.
Все условия коллективного договора в соответствии с их характером могут быть классифицированы по трем видам:
— нормативные условия, предоставляющие дополнительные льготы, преимущества или устанавливающие виды и размеры оплаты труда и т.п. Эти условия действуют весь период существования коллективного договора;
— обязательные условия, представляющие конкретные обязательства сторон с указанием срока их выполнения и исполнителей, отвечающих за их выполнение. Эти условия действуют до их выполнения;
— организационные условия. Это условия о сроках действия договора, контроля за его выполнением, о порядке изменения и пересмотра, а также об ответственности за нарушение условий коллективного договора.
Работодатель обязан обеспечить профсоюзам возможность доведения разработанных ими проектов коллективного договора до каждого работника, предоставлять имеющиеся у него средства внутренней связи и информации, помещения для собраний, конференций.
Проект коллективного договора обсуждается по подразделениям предприятия, затем, после учета их замечаний, доработанный проект обсуждается и принимается общим собранием трудового коллектива. После утверждения общим собранием коллективный договор подписывается представителями сторон в четырех экземплярах, один из которых направляется работодателем в соответствующую государственную инспекцию труда для уведомительной регистрации.
Коллективный договор вступает в силу со дня подписания его сторонами или со дня, указанного в договоре. Заключается он на срок от одного до трех лет. После окончания срока действия договор продолжает действовать, пока стороны не заключат новый или не изменят, дополнят действующий.
В течение срока действия коллективного договора все его изменения, дополнения производятся только по взаимному согласию сторон в порядке, установленном в договоре.
Ежегодно стороны отчитываются на общем собрании трудового коллектива о выполнении коллективного договора. Если ранее действующим КЗоТ РФ за невыполнение условий коллективного договора трудовой коллектив и профком несли только морально-политическую ответственность, то действующий Трудовой кодекс РФ в ст. 54 предусматривает ответственность в форме штрафа для любых представителей сторон, уклоняющихся от участия в коллективных переговорах или неправомерно отказывающихся подписывать согласованный коллективный договор. Работодатель и должностные лица его администрации за невыполнение коллективного договора в соответствии с ст. 55 Трудового кодекса РФ также подвергаются штрафу.
Глава 10. Особенности оформления трудовых отношений с руководителем организации
Руководитель предприятия — это физическое лицо, которое в соответствии с учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией, распоряжается ее имуществом в уставных целях, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (если учредительными документами организации исполнение функций единоличного исполнительного органа не возложено на управляющую компанию).
Работодателем для руководителя выступает собственно организация в лице уполномоченного соответствующим органом (собранием акционеров, советом директоров, общим собранием участников ООО) человека, подписывающего трудовой договор со стороны организации.
Статус руководителя предприятия имеет следующие особенности:
— работодатель вправе заключать с руководителем и его заместителями срочные трудовые договоры (ст. 59 Трудового кодекса РФ);
— срок испытания при приеме на работу может составлять для руководителя и его заместителей шесть месяцев, а не три, как это установлено для всех остальных категорий работников (ст. 70 Трудового кодекса РФ);
— руководитель может быть уволен при смене собственника предприятия, но это должно произойти в срок не позднее трех месяцев с момента смены собственника (ч. 1 ст. 75 Трудового кодекса РФ);
— руководитель вправе по совместительству работать в другой компании только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) (ч. 1 ст. 276 Трудового кодекса РФ);
— руководитель несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации (ч. 1 ст. 277 Трудового кодекса РФ);
— для его увольнения есть дополнительные основания (ст. 278 Трудового кодекса РФ).
Вместе с этим руководитель обладает существенно более широким спектром полномочий по сравнению с любым другим работником организации:
— руководитель самостоятельно решает все вопросы, связанные с деятельностью организации и отнесенные к его компетенции учредительными документами организации или другими нормативно-правовыми актами организации;
— руководитель без доверенности действует от имени организации, в том числе представляет ее интересы в государственных органах;
— руководитель утверждает штатное расписание, заключает трудовые договоры, издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками предприятия;
— руководитель вправе совершать сделки от имени организации с соблюдением условий, установленных учредительными документами организации в части ограничения распоряжения имуществом организации;
— руководитель вправе выдавать доверенности на совершение определенных действий в отношении организации и ее имущества любым лицам;
— руководитель открывает в кредитных организациях расчетные и другие счета.
10.1. Трудовой договор с руководителем
Трудовой договор с руководителем организации регламентирует отношения между собственником имущества организации или уполномоченным органом организации и руководителем организации. В соответствии с ним руководитель организации обязуется добросовестно и разумно руководить организацией, а также осуществлять иные полномочия, отнесенные законодательством, учредительными документами организации и трудовым договором к его компетенции.
Трудовой кодекс РФ обязывает собственника имущества организации или уполномоченный орган организации обеспечить руководителю организации условия труда, предусмотренные законодательством Российской Федерации о труде, трудовым договором, и своевременно выплачивать руководителю организации заработную плату.
Законами, иными нормативно-правовыми актами или учредительными документами предприятия могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и т.д.).
Срок, на который заключается трудовой договор с руководителем организации, устанавливается учредительными документами организации или определяется соглашением сторон.
В трудовом договоре с руководителем организации должны определяться:
— срок действия указанного трудового договора;
— размер заработной платы руководителя организации;
— размер компенсации, выплачиваемой руководителю организации в случае досрочного расторжения указанного трудового договора по инициативе собственника имущества организации или уполномоченного органа организации при отсутствии виновных действий (бездействия) со стороны руководителя организации;
— полномочия руководителя организации на осуществление руководства ею, в том числе на прием и увольнение работников;
— ответственность руководителя организации за нарушение условий указанного трудового договора, экономические результаты деятельности организации, сохранность и эффективное использование ее имущества;
— обязательство руководителя организации не разглашать служебную (коммерческую) тайну.
По соглашению сторон в трудовой договор с руководителем организации могут включаться положения о социальных гарантиях, участии руководителя организации в распределении чистой прибыли организации (возможность выплаты ему доли чистой прибыли), а также иные положения, не ухудшающие условий труда руководителя организации, определенных законодательством РФ о труде.
Так же, как и в случае с обычным работником, трудовой договор с руководителем заключается в письменной форме, оформляется в двух экземплярах и хранится у каждой из сторон. В частности, экземпляр организации должен находиться по месту расположения органа, принявшего решение о назначении руководителя (например, совета директоров).
10.2. Оплата труда
Если руководитель организации не является единственным участником (учредителем) организации, ему должна начисляться заработная плата не ниже минимального размера оплаты труда.
В общем случае размеры оплаты труда руководителей организаций, их заместителей определяются по соглашению сторон трудового договора (ст. 145 Трудового кодекса РФ). Вместе с тем условия оплаты труда по трудовому договору не могут быть ухудшены по сравнению с установленными законами, иными нормативно-правовыми актами (ст. 135 Трудового кодекса РФ).
Эти положения Трудового кодекса РФ распространяются на руководителей организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, за исключением тех случаев, когда руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации (для общественных организаций с членством), собственником ее имущества, а также если руководитель управляет организацией по договору с другой управляющей организацией или индивидуальным предпринимателем (ст. 273 Трудового кодекса РФ).
Если руководитель организации — единственный ее участник, то заключить договор сам с собой он не должен.
10.3. Руководитель — совместитель
Совместительство — выполнение работником другой (по отношению к основной) регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. На основании положений статьи 282 Трудового кодекса РФ в трудовом договоре с работником, работающим по совместительству, обязательно указание на то, что работа является совместительством (ч. 4 ст. 282 Трудового кодекса РФ).
Ранее действовало постановление Совета Министров СССР от 22 сентября 1988 г. «О работе по совместительству», которое запрещало занятие двух руководящих должностей при работе по совместительству. В ходе развития рыночных отношений такой подход к работе руководителей вызывал много споров и неоднозначных решений. Точку этим спорам поставил Верховный суд РФ, который решением от 14 декабря 2000 г. N ГКПИ 2000-1293 признал незаконной данную норму.
Как уже было отмечено выше, руководитель может занимать оплачиваемые должности в других организациях только с разрешения уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) (ч. 1 ст. 276 Трудового кодекса РФ).
Руководитель организации не может входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации (ч. 2 ст. 276 Трудового кодекса РФ). При заключении трудового договора о работе по совместительству стороны вправе сами определить условия оплаты труда. Обусловленные сторонами условия оплаты работы, выполняемой в порядке совместительства, должны быть обязательно указаны в трудовом договоре.
10.4. Интерес руководителя
Руководитель организации обязан сообщать учредителям (участникам) организации или уполномоченному органу организации об известных ему сделках, которые совершает или предполагает совершить организация, и в которых он может быть признан в соответствии с законодательством РФ заинтересованным лицом.
Руководитель организации признается лицом, заинтересованным в совершении сделки руководимой им организацией, в случаях если:
— руководитель организации, его супруг, родители, дети, братья, сестры являются стороной сделки или выступают в интересах третьих лиц в отношениях между такими лицами и руководимой им организацией;
— юридическое лицо, в котором руководитель организации, его супруг, родители, дети, братья, сестры владеют (каждый в отдельности или совместно) 20 и более процентами голосующих акций (долей, паев), является стороной сделки или выступает в интересах третьих лиц в отношениях между такими лицами и руководимой им организацией;
— руководитель организации, его супруг, родители, дети, братья, сестры занимают должности в органах управления юридического лица, являющегося стороной сделки, или выступают в интересах третьих лиц в отношениях между такими лицами и руководимой им организацией;
— такая заинтересованность определена учредительными документами организации.
10.5. Вопросы ответственности руководителя
Двойственный характер трудовых функций руководителя (он является лицом, представляющим работодателя в отношении других работников, и одновременно сам является работником предприятия) вызывает неоднозначность применения некоторых норм трудового законодательства.
В настоящее время суды при рассмотрении трудовых споров, в которых одной из сторон является руководитель организации, склонны принять следующую позицию: поскольку руководитель состоит в трудовом правоотношении с организацией, то его следует рассматривать уже как работника, но со специфической трудовой функцией.
Несмотря на то что в статье 22 Трудового кодекса РФ «Основные права и обязанности работодателя» соблюдение трудовой дисциплины в качестве обязанности работодателя прямо не указано, руководитель организации также обязан соблюдать трудовую дисциплину. Ведь Трудовым кодексом РФ установлена обязанность работодателя соблюдать законы и иные нормативно-правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров. Это и принимается судами при рассмотрении трудовых споров в качестве аналога дисциплины труда в отношении руководителя.
Итак, работодатель должен соблюдать дисциплину труда так же, как и работник. Правда, работник может быть наказан за нарушение.
При внимательном рассмотрении этой проблемы важным становится вопрос, о каком, собственно, руководителе идет речь — о том, который является работником организации, или о том, кто выступает в качестве органа юридического лица — работодателя. Например, по общему правилу в случае совершения работником дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание. То есть если руководитель, например, ненадлежащим образом выполняет свои обязательства по трудовому договору между ним и работодателем, то на него может быть наложено дисциплинарное взыскание как на работника.
С другой стороны, руководитель как орган работодателя может совершить предусмотренные законодателем правонарушения как собственно работодатель, например, нарушения законодательства РФ о труде, нарушения коллективного договора и другое. В подобном случае руководитель несет ответственность как работодатель (ст. 195 Трудового кодекса РФ).
Необходимость применения дисциплинарного взыскания по отношению к руководителю-работнику определяется работодателем. Привлечение же к ответственности руководителя как органа юридического лица обязательно.
Законодателем установлен срок для принятия решения и применения дисциплинарного взыскания — он составляет один месяц с момента обнаружения работодателем проступка (ч. 3 ст. 193 Трудового кодекса РФ). Само взыскание может быть наложено не позже шести месяцев со дня совершения проступка.
В случае с рядовым работником все понятно и вопросов не вызывает. А вот проступок руководителя его работодателю становится известным далеко не сразу. В большинстве случаев это станет известным только на собрании акционеров (участников), которое по уставу проводится один раз в год (иногда — раз в полгода).
Что касается ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, то в таких случаях дисциплинарное взыскание может быть наложено не позднее двух лет со дня его совершения (ч. 4 ст. 193 Трудового кодекса РФ). В большинстве случаев именно в результате таких проверок и выявляются факты злоупотребления руководителем своими полномочиями. Но подобные проверки, как правило, могут выявить только финансово-хозяйственные нарушения, а многие дисциплинарные нарушения руководителя остаются незамеченными.
Более того, если в уставе общества не указано право совета директоров (или иного органа) налагать на руководителя дисциплинарные взыскания, то увольнение руководителя за совершение дисциплинарного проступка по статье 81 Трудового кодекса РФ невозможно.
Поэтому на практике для реальной защиты интересов собственника чаще используют нормы о материальной ответственности руководителя, наступающей, например, в случаях причинения ущерба недобросовестным и некачественным управлением (ст. 277 Трудового кодекса РФ), поскольку собрать надлежащую доказательную базу о нарушениях руководителем трудовой дисциплины в качестве работника практически невозможно, ведь характер деятельности руководителя всегда дает ему много возможностей для оправдания («был в командировке», «участвовал в важных переговорах» и т.п.)
10.6. Основания для увольнения
Помимо общих оснований увольнения за нарушение трудовых обязанностей руководитель организации может быть уволен и по некоторым дополнительным основаниям, предусмотренным законодательством. К числу таких оснований увольнения руководителя, в частности, относится однократное грубое нарушение им своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 Трудового кодекса РФ).
Суды при рассмотрении трудовых споров с участием руководителей организаций в большинстве случаев признают грубым такое нарушение, в результате которого может быть причинен вред здоровью работников или причинение прямого имущественного ущерба организации.
Существует и такое основание для расторжения трудового договора, как принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 Трудового кодекса РФ).
Данная формулировка, особенно в части причинения «иного ущерба» имуществу организации, также вызывает много вопросов и приводит к неоднозначному толкованию действий сторон в трудовых спорах между руководителями и работодателями. Существует много ситуаций, когда собственник имущества организации может посчитать, что ему нанесен иной ущерб: от изменения котировок акций на бирже до выступлений руководителя в печати, влияющих на имидж компании. В этом случае права руководителя как работника законодательством защищены наименее всего.
Глава 11. Вопросы ответственности
Для того чтобы полностью соответствовать требованиям российского трудового законодательства, рассмотрим, какие кадровые документы обязательно должны быть в любой компании. В первую очередь, это документы, касающиеся каждого отдельного работника:
— трудовой договор (ст. 16, 56, 67 Трудового кодекса РФ);
— приказ о приеме на работу (ст. 68 Трудового кодекса РФ, постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1);
— трудовая книжка (ст. 66 Трудового кодекса РФ, постановление Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 «О трудовых книжках»);
— личная карточка работника (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1);
— приказ о предоставлении отпуска работнику (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1);
— заявление работника по предоставлению отпуска без сохранения заработной платы, при наличии таковых отпусков (ст. 128 Трудового кодекса).
Кроме этих документов, в каждой организации должны быть разработаны, утверждены и доведены до сведения каждого из работников следующие документы:
— штатное расписание (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1);
— должностные инструкции по каждой должности в соответствии со штатным расписанием;
— правила внутреннего распорядка (ст. 189 Трудового кодекса РФ);
— книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним (постановление Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. N 69);
— положение о персональных данных работников (ст. 86 Трудового кодекса РФ);
— положение об оплате труда, премировании и материальном стимулировании работников, если эти вопросы не отражены в трудовых договорах (раздел 10 Трудового кодекса РФ);
— инструкции по охране труда по профессиям (раздел 10 Трудового кодекса РФ);
— журнал инструктажа по охране труда (раздел 10 Трудового кодекса РФ);
— журнал прохождения работниками обязательного медицинского освидетельствования (ст. 69 Трудового кодекса РФ);
— график отпусков (ст. 123 Трудового кодекса РФ, постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1);
— табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда (ст. 91 Трудового кодекса РФ, постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1).
Кроме того, в тех случаях если в трудовых договорах с работниками имеется указание на их ответственность за сохранение коммерческой тайны, то в организации обязательно должно быть Положение о коммерческой тайне (Федеральный закон от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ «О коммерческой тайне»). Также если предприятие применяет сменный режим работы, то в доступном для работников месте должен быть вывешен график сменности (ст. 103 Трудового кодекса РФ).
Образцы или формы всех указанных документов вы можете найти в приложениях к данной книге, а также на диске, который поставляется в комплекте с книгой.
Соблюдение работодателями норм и требований трудового законодательства контролируют органы Федеральной службы по труду и занятости (Федеральной инспекции по труду). В соответствии со статьей 7 Федерального закона от 8 августа 2001 г. N 134-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при проведении государственного контроля (надзора)» мероприятия по контролю проводятся государственными инспекторами труда на основании распоряжений руководителей соответствующих государственных инспекций труда субъектов РФ. Появившись в офисе проверяемой организации, инспектор Рострудинспекции обязан предъявить такое распоряжение и свое служебное удостоверение руководителю проверяемой организации.
Как правило, при проведении проверок инспекторы по труду потребуют от работодателя учредительную документацию и все указанные выше кадровые документы.
Статья 9 Федерального закона от 26 декабря 2008 г. N 294-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля» указывает, что плановые проверки одной и той же компании инспекторы по труду вправе проводить не чаще, чем один раз в два года.
Предметом плановой проверки является соблюдение юридическим лицом, индивидуальным предпринимателем в процессе осуществления деятельности обязательных требований и требований, установленных муниципальными правовыми актами, а также соответствие сведений, содержащихся в уведомлении о начале осуществления отдельных видов предпринимательской деятельности, обязательным требованиям.
Плановые проверки проводятся не чаще чем один раз в три года.
Плановые проверки проводятся на основании разрабатываемых органами государственного контроля (надзора), органами муниципального контроля в соответствии с их полномочиями ежегодных планов.
В ежегодных планах проведения плановых проверок указываются следующие сведения:
1) наименования юридических лиц, фамилии, имена, отчества индивидуальных предпринимателей, деятельность которых подлежит плановым проверкам;
2) цель и основание проведения каждой плановой проверки;
3) дата и сроки проведения каждой плановой проверки;
4) наименование органа государственного контроля (надзора) или органа муниципального контроля, осуществляющих конкретную плановую проверку. При проведении плановой проверки органами государственного контроля (надзора), органами муниципального контроля совместно указываются наименования всех участвующих в такой проверке органов.
Утвержденный руководителем органа государственного контроля (надзора) или органа муниципального контроля ежегодный план проведения плановых проверок доводится до сведения заинтересованных лиц посредством его размещения на официальном сайте органа государственного контроля (надзора) или органа муниципального контроля в сети «Интернет» либо иным доступным способом.
В срок до 1 сентября года, предшествующего году проведения плановых проверок, органы государственного контроля (надзора), органы муниципального контроля направляют проекты ежегодных планов проведения плановых проверок в органы прокуратуры.
Органы прокуратуры рассматривают проекты ежегодных планов проведения плановых проверок на предмет законности включения в них объектов государственного контроля (надзора), объектов муниципального контроля в соответствии с частью 4 настоящей статьи и в срок до 1 октября года, предшествующего году проведения плановых проверок, вносят предложения руководителям органов государственного контроля (надзора), органов муниципального контроля о проведении совместных плановых проверок.
Органы государственного контроля (надзора), органы муниципального контроля рассматривают предложения органов прокуратуры и по итогам их рассмотрения направляют в органы прокуратуры в срок до 1 ноября года, предшествующего году проведения плановых проверок, ежегодные планы проведения плановых проверок.
Порядок подготовки ежегодного плана проведения плановых проверок, его представления в органы прокуратуры и согласования, а также типовая форма ежегодного плана проведения плановых проверок устанавливается Правительством Российской Федерации.
Органы прокуратуры в срок до 1 декабря года, предшествующего году проведения плановых проверок, обобщают поступившие от органов государственного контроля (надзора), органов муниципального контроля ежегодные планы проведения плановых проверок и направляют их в Генеральную прокуратуру Российской Федерации для формирования Генеральной прокуратурой Российской Федерации ежегодного сводного плана проведения плановых проверок.
Генеральная прокуратура Российской Федерации формирует ежегодный сводный план проведения плановых проверок и размещает его на официальном сайте Генеральной прокуратуры Российской Федерации в сети «Интернет» в срок до 31 декабря текущего календарного года.
Основанием для включения плановой проверки в ежегодный план проведения плановых проверок является истечение трех лет со дня:
1) государственной регистрации юридического лица, индивидуального предпринимателя;
2) окончания проведения последней плановой проверки юридического лица, индивидуального предпринимателя;
3) начала осуществления юридическим лицом, индивидуальным предпринимателем предпринимательской деятельности в соответствии с представленным в уполномоченный Правительством Российской Федерации в соответствующей сфере федеральный орган исполнительной власти уведомлением о начале осуществления отдельных видов предпринимательской деятельности в случае выполнения работ или предоставления услуг, требующих представления указанного уведомления.
В отношении юридических лиц, индивидуальных предпринимателей, осуществляющих виды деятельности в сфере здравоохранения, сфере образования, в социальной сфере, плановые проверки могут проводиться два и более раза в три года. Перечень таких видов деятельности и периодичность их плановых проверок устанавливаются Правительством Российской Федерации.
Плановые проверки соблюдения требований энергосбережения и повышения энергетической эффективности могут проводиться два и более раза в три года. Периодичность проведения плановых проверок в части соблюдения требований энергосбережения и повышения энергетической эффективности устанавливается Правительством Российской Федерации.
Плановая проверка юридических лиц, индивидуальных предпринимателей-членов саморегулируемой организации проводится в отношении не более чем 10% общего числа членов саморегулируемой организации и не менее чем двоих членов саморегулируемой организации в соответствии с ежегодным планом проведения плановых проверок, если иное не установлено федеральными законами.
О проведении плановой проверки юридическое лицо, индивидуальный предприниматель уведомляются органом государственного контроля (надзора), органом муниципального контроля не позднее чем в течение трех рабочих дней до начала ее проведения посредством направления копии распоряжения или приказа руководителя, заместителя руководителя органа государственного контроля (надзора), органа муниципального контроля о начале проведения плановой проверки заказным почтовым отправлением с уведомлением о вручении или иным доступным способом.
В случае проведения плановой проверки членов саморегулируемой организации орган государственного контроля (надзора), орган муниципального контроля обязаны уведомить саморегулируемую организацию в целях обеспечения возможности участия или присутствия ее представителя при проведении плановой проверки.
В случае выявления нарушений членами саморегулируемой организации обязательных требований и требований, установленных муниципальными правовыми актами, должностные лица органа государственного контроля (надзора), органа муниципального контроля при проведении плановой проверки таких членов саморегулируемой организации обязаны сообщить в саморегулируемую организацию о выявленных нарушениях в течение пяти рабочих дней со дня окончания проведения плановой проверки.
По результатам проверки инспекторы составляют акт и предписания, в которых указывают нарушения, которые организации необходимо устранить, например, дооформить график отпусков или ввести в употребление журнал инструктажа по охране труда и т.п.
Также инспекторы составляют протокол об административном правонарушении и, в случае если допущенные ошибки значительны, выносят постановление о назначении административного наказания. Ответственность за нарушение трудового законодательства предусмотрена статьей 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях. Приказом Федеральной службы по труду и занятости от 10 апреля 2006 г. N 60 утвержден перечень должностных лиц этой структуры, уполномоченных составлять протоколы об административных правонарушениях.
В соответствии с действующим Кодексом об административных правонарушениях РФ за нарушение трудового законодательства должностные лица и предприниматели подвергаются штрафу от 500 до 5000 рублей, а предприятие может быть оштрафовано на сумму от 300 до 50 000 рублей. В соответствии со статьей 5.27 нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 500 до 5000 рублей.
Деятельность предприятия, допустившего существенные грубые нарушения прав работников и трудового законодательства, может быть приостановлена на срок до 90 суток, то есть в соответствии со статьей 3.12 Кодекса об административных правонарушениях РФ предприятие не сможет отгружать товары, оказывать услуги или выполнять работы. Конкретное наказание определяется судом.
Согласно статье 143 Уголовного кодекса РФ нарушение правил техники безопасности или иных правил охраны труда, совершенное лицом, на котором лежали обязанности по соблюдению этих правил, если это повлекло причинение по неосторожности тяжкого или средней тяжести вреда здоровью человека, наказывается штрафом в размере от 20 000 до 50 000 рублей или иного дохода осужденного за период от двух до пяти месяцев, либо исправительными работами на срок до двух лет, либо лишением свободы на срок до двух лет.
Те же деяния, повлекшие по неосторожности смерть человека, — наказываются лишением свободы на срок до пяти лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.
Нарушение законодательства о труде и об охране труда лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного до трех лет.
Сокрытие страхователем наступления страхового случая при обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний согласно статье 5.44 Кодекса об административных правонарушениях РФ влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от 300 до 500 рублей; на должностных лиц — от 500 до 1000 рублей; на юридических лиц — от 5000 до 10 000 рублей.
Пример
В феврале 2010 года на одном из предприятий г. Москвы женщина получила тяжелую травму. Спустя семь месяцев пострадавшая обратилась в государственную инспекцию труда с просьбой провести расследование и составить акт по форме Н-1. За сокрытие тяжелого несчастного случая руководитель был привлечен к административной ответственности (штрафу).
Неповиновение законному распоряжению или требованию должностного лица органа, осуществляющего государственный надзор (контроль), а равно воспрепятствование осуществлению этим должностным лицом служебных обязанностей согласно ст. 19.4 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях влечет предупреждение или наложение административного штрафа на граждан в размере от 500 до 1000 рублей; на должностных лиц — от 1000 до 2000 рублей.
Невыполнение в установленный срок законного предписания (постановления, представления) органа (должностного лица), осуществляющего государственный надзор (контроль), об устранении нарушений законодательства согласно статье 19.5 Кодекса об административных правонарушениях РФ влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от 300 до 500 рублей; на должностных лиц — от 500 до 1000 рублей; на юридических лиц — от 5000 до 10 000 рублей.
Пример
В ЗАО «Темп» произошел несчастный случай с тяжелым исходом. После расследования несчастного случая государственный инспектор по охране труда провел обследование данного предприятия и выдал предписание с конкретными сроками исполнения. Однако администрация не выполнила выданное предписание, за что на руководителя был наложен штраф.
11.1. Материальная ответственность работодателя
11.1.1. Основные и общие положения
Статья 1 Трудового кодекса РФ отношения по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда включает в отношения, непосредственно связанные с трудовыми отношениями, а потому регулируемые трудовым законодательством.
Работодатель, причинивший ущерб работнику, должен возмещать этот ущерб в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями, прилагаемыми к нему, может конкретизироваться материальная ответственность сторон этого договора. При этом договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, чем это предусмотрено Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами. Особо подчеркнем, что расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечет за собой освобождения работодателя от материальной ответственности.
Работодатель, являющийся юридическим лицом, при осуществлении своих прав и дееспособности действует через своих полномочных представителей — руководителя организации, других уполномоченных в установленном порядке лиц. Работодатель вправе возместить свой ущерб, возникший в связи с возмещением материального ущерба работнику, за счет виновного представителя в установленном законом порядке.
Правила Трудового кодекса РФ, установленные в отношении материальной ответственности, подлежат применению также в тех случаях, если работодателем являются физические лица. Работодатель — физическое лицо непосредственно несет материальную ответственность за ущерб, причиненный работнику.
Ущерб, причиненный работодателем работнику, может быть возмещен добровольно — между сторонами может быть заключено соглашение о размере, порядке и сроках возмещения. Споры о возмещении ущерба стороной трудового договора другой его стороне рассматриваются судом. В ходе судебного разбирательства не исключается возможность заключения мирового соглашения.
Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия), если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами (ст. 233 Трудового кодекса РФ). Особо подчеркнем, что по общему правилу каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба.
Форма вины может быть:
— умышленной — в этом случае виновный осознает, что поступает противоправно, предвидит, что в результате будет причинен ущерб и желает наступления таких последствий (прямой умысел) или хотя прямо этого не желает, но сознательно допускает такие последствия либо относится к ним безразлично (косвенный умысел), например, когда работник эксплуатирует станок с недопустимыми перегрузками (чтобы выявить его предельные возможности), хотя прямо поломки этого станка он не желает;
— неосторожной — в этом случае виновный не осознает и не предвидит, что может причинить ущерб (например, работник по неосторожности использовал материал, который по своим характеристикам не годится для изготовления данного изделия) хотя мог и должен был это предвидеть.
Само по себе виновное противоправное поведение не является достаточным основанием для привлечения к материальной ответственности. Необходимой предпосылкой для этого является также конкретный причиненный вред.
Еще раз напомним, что бремя доказывания размера причиненного вреда закон однозначно возложил на потерпевшую сторону.
Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться (ст. 234 Трудового кодекса РФ). Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:
— незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;
— отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;
— задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника;
— других случаев, предусмотренных федеральными законами и коллективным договором.
Работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, обязан возместить этот ущерб в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на момент возмещения ущерба. При согласии работника ущерб может быть возмещен в натуре. Заявление работника о возмещении ущерба направляется им работодателю. Работодатель обязан рассмотреть поступившее заявление и принять соответствующее решение в десятидневный срок со дня его поступления. При несогласии работника с решением работодателя или неполучении ответа в установленный срок работник имеет право обратиться в суд.
Поскольку случаи причинения ущерба имуществу работника в Трудовом кодексе РФ не приведены, материальная ответственность работодателя наступает во всех случаях причинения ущерба имуществу работника противоправными виновными действиями (бездействием) работодателя. Работодатель отвечает за сохранность не всего имущества работника, а только того, сохранность которого он обязан обеспечить (например, сохранность личной одежды работника в специально предназначенном для его хранения месте, когда работник работает в спецодежде; сохранность принадлежащего работнику инструмента, оснастки, механизмов, имущества, используемых в интересах работодателя, переданных ему в пользование).
При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального Банка РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно (статья 236 ТК России). Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется коллективным договором или трудовым договором. Поскольку порядок взыскания компенсации, если она, как и заработная плата, не выплачивается, прямо не предусмотрен Трудовым кодексом РФ, то в этой связи представляется, что споры о денежной компенсации за просрочку выплат, полагающихся работнику, должны рассматриваться в порядке, предусмотренном для трудовых споров о заработной плате.
Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора (ст. 237 Трудового кодекса РФ). В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Право на возмещение морального вреда работник имеет во всех случаях нарушения его трудовых прав, сопровождающихся нравственными или физическими страданиями.
Часть 1 статьи 237 Трудового кодекса РФ (впрочем, как и ч. 1 ст. 1101 Гражданского кодекса РФ) предусматривает возмещение морального вреда в денежной форме. Спор между работником и работодателем о возмещении морального вреда рассматривается судом, который определяет факт причинения морального вреда и размер его возмещения. Судом оценивается также характер физических и нравственных страданий с учетом фактических обстоятельств, при которых причинен моральный вред (ч. 2 п. 2 ст. 1101 Гражданского кодекса РФ). При определении размера компенсации морального вреда должны учитываться требования разумности и справедливости (п. 2 ст. 1101 Гражданского кодекса РФ). В заключение особо подчеркнем, что возмещение морального вреда, причиненного работнику неправомерным поведением работодателя, не зависит от наличия материального ущерба у работника и его возмещения.
11.1.2. Возмещение работнику материального и морального вреда по трудовому законодательству
Ответственность за причинение материального и морального вреда незаконными действиями (бездействием) работодателей установлена Гражданским кодексом РФ (ст. 151, 1099-1101 Гражданского кодекса РФ), Трудовым кодексом РФ (ст. 234-237, 394 Трудового кодекса РФ), Федеральным законом от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний».
Работодатель обязан возместить работнику материальный ущерб, причиненный:
— задержкой выдачи трудовой книжки при увольнении;
— незаконным увольнением или незаконным переводом на другую работу либо незаконным отстранением работника от работы;
— неправильной формулировкой причины увольнения, которая препятствовала поступлению на другую работу;
— задержкой исполнения решения суда о восстановлении работника на работе;
— незаконным отказом в приеме на работу или несвоевременным заключением трудового договора;
— повреждением здоровья работника.
Согласно статье 234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, в частности если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, т.е. работодатель, виновный в задержке выдачи работнику трудовой книжки, обязан уплатить ему средний заработок за все время задержки.
Согласно статье 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. Однако эта норма не уточняет, определяется ли этот размер заранее исходя из возможных видов морального вреда, либо в момент его причинения. Представляется, что соглашения в этом вопросе достичь довольно сложно. А при недостижении согласия предусмотрена передача материалов в суд, который должен установить факт причинения морального вреда и размеры его возмещения. Суды нередко отказывают в возмещении морального вреда, требуя документального подтверждения расходов на лечение от его последствий и иных обоснований, которые работник не всегда может представить и поэтому не получает в суде соответствующего удовлетворения своих интересов. У сторон трудового договора возникают полностью противоречивые интересы. Работник заинтересован в максимальном размере возмещения морального вреда, руководитель, наоборот, был бы рад записать, что моральный ущерб вообще не взыскивается. Поэтому в условиях рыночных отношений данная сумма становится предметом торга. Можно установить фиксированный либо ранжированный размер морального вреда, подлежащего возмещению, который должен быть закреплен в коллективном договоре.
Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме (ст. 237 Трудового кодекса РФ). Кстати, эта норма позволяет работнику требовать возмещения морального вреда, причиненного утратой трудовой книжки. Если работник, трудовая книжка которого утеряна по вине работодателя, ранее работал на нескольких предприятиях, ему придется обращаться туда за получением справок, подтверждающих, что он работал там до поступления на предприятие, утратившего его трудовую книжку.
В соответствии со статьей 234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок в случае незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.
Однако при рассмотрении споров о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула суды руководствуются не только нормами материального права, регулирующими основания и порядок перевода на другую работу, но и частью 1 статьи 392 Трудового кодекса РФ, которая предусматривает месячный срок исковой давности для обжалования незаконного увольнения. В случае пропуска этого срока по причинам, признанным судом неуважительными, суд отказывает работнику в иске о восстановлении на работе по формальному мотиву, т.е. по мотиву пропуска исковой давности по неуважительным причинам.
В соответствии со статьей 396 Трудового кодекса РФ решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного или незаконно переведенного на другую работу подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения суд, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.
Необходимо учесть, что суды рассматривают споры о восстановлении на работе, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу и др. независимо от оснований для прекращения трудового договора.
Трудовое законодательство Российской Федерации не содержит норм, устанавливающих материальную ответственность работодателей за имущественный вред, причиненный необоснованным отказом в приеме на работу.
Федеральным законом «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» предусмотрена обязанность ФСС РФ возмещать вред, причиненный здоровью работника, независимо от того, виновен или невиновен работодатель в несчастном случае на производстве. Если грубая неосторожность самого потерпевшего содействовала возникновению или увеличению материального вреда, причиненного здоровью, размер ежемесячных страховых выплат снижается в соответствии со степенью вины застрахованного, но не более чем на 25% (ч. 1 ст. 14 Закона). Однако законодательство не содержит легального определения понятия «грубая неосторожность».
Законодатель определяет моральный вред как физические и нравственные страдания. Более подробное определение понятия «моральный вред» содержится в пункте 2 постановления Пленума Верховного суда РФ от 20 декабря 1994 г. N 10, в котором указано: «Под моральным вредом понимаются нравственные и физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна и т.п.) или нарушающими его личные неимущественные права (право на пользование своим именем, право авторства и другие неимущественные права в соответствии с законом об охране прав на результаты интеллектуальной деятельности) либо нарушающими имущественные права гражданина». Это определение может быть использовано и при возмещении морального вреда, причиненного работникам при исполнении трудовых обязанностей. Тем не менее, компенсация морального вреда работникам имеет свою специфику.
Требования о компенсации морального вреда, причиненного повреждением здоровья или профессиональным заболеванием, работник может предъявить одновременно с основным иском, т.е. с иском о возмещении материального вреда, причиненного здоровью, либо самостоятельно после рассмотрения основного иска.
В случае смерти работника члены его семьи вправе требовать возмещения морального вреда. При этом сроки исковой давности к искам о компенсации морального вреда не применяются. Моральный вред, причиненный до введения в действие законодательного акта, предусматривающего право на возмещение морального вреда, компенсации не подлежит.
При этом право на возмещение вреда возникает у работника не тогда, когда произошел несчастный случай на производстве, а тогда, когда МСЭК вынесет определение о степени утраты профессиональной трудоспособности, так как этот документ подтверждает факт и степень причинения вреда здоровью работника.
В случае потери кормильца истец не должен доказывать факт причинения морального вреда, так как сам факт смерти работника в результате трудового увечья является бесспорным доказательством факта причинения нравственных страданий членам семьи погибшего работника.
Вред здоровью работников причиняется не только трудовыми увечьями и профессиональными заболеваниями, но и нарушениями работодателем правил охраны труда (несоблюдение санитарно-гигиенических норм, невыдача индивидуальных средств защиты, спецпитания, обеззараживающих веществ и мыла, необеспечение защиты от воздействия вредных факторов и т.д.). Такие нарушения могут повлечь физические и нравственные страдания работников. Однако трудовое законодательство, к сожалению, не предусматривает обязанности работодателя возместить моральный вред, причиненный нарушением норм об охране труда.
Работодатель обязан компенсировать моральный вред, причиненный здоровью работников, в денежной или иной материальной форме независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Моральный вред подлежит возмещению при наличии четырех условий:
— наличие морального вреда;
— противоправность поведения работодателя;
— причинная связь между противоправным поведением работодателя и моральным вредом;
— вина работодателя в форме умысла или неосторожности.
Работодатель несет ответственность не только за виновное, но и за случайное причинение морального вреда, если он причинен источником повышенной опасности.
Размер возмещения морального вреда определяется судом исходя из степени тяжести травмы, иного повреждения здоровья, других обстоятельств, свидетельствующих о перенесенных потерпевшим физических и нравственных страданиях, а также с учетом имущественного положения причинителя вреда, степени вины потерпевшего и иных конкретных обстоятельств. Правда, суды по-разному определяют размеры подлежащего взысканию морального вреда, поскольку трудовое законодательство не устанавливает минимального предела компенсации морального вреда.
В соответствии со статьей 234 Трудового кодекса РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо перевода на другую работу суд вправе вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
Практика свидетельствует, что работники, будучи юридически не осведомленными, как правило, не в состоянии доказать факт причинения им морального вреда.
Довольно часто суды отказывают в возмещении морального вреда, несмотря на признание увольнений незаконными, и во взыскании с ответчиков среднего заработка за время вынужденного прогула. Отказ в возмещении морального вреда суды мотивируют тем, что истцы были уволены не по порочащим их основаниям, либо тем, что истцы не доказали факт причинения морального вреда либо причинную связь между незаконным увольнением и моральным вредом. Такой подход представляется неверным. Любое незаконное увольнение обязательно причиняет работнику моральный вред, поскольку:
— оно ставит его перед перспективой пополнить армию безработных;
— любое незаконное увольнение, в том числе по сокращению численности или штата (п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ), в определенной мере порочит деловую репутацию работника и создает препятствия при трудоустройстве.
Напомним в этой связи, что согласно части 1 статьи 179 Трудового кодекса РФ преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. Поэтому администрация должна увольнять по сокращению штата работников, обладающих более низкой производительностью труда и квалификацией, чем другие работники, занимающие однородные должности. Следовательно, запись в трудовой книжке об увольнении по сокращению штата дает основания полагать, что данный работник обладает более низкой производительностью труда, чем другие работники однородных специальностей.
В большей степени порочит деловую репутацию работника незаконное увольнение по несоответствию занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации (подп. «б» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ). Очевидно, что работник с такой формулировкой причины увольнения вряд ли сможет устроиться на работу по специальности. Тем более, вряд ли найдутся желающие принять на работу работника, уволенного за утрату доверия (п. 7 ст. 81 Трудового кодекса РФ) или за хищение, в том числе и мелкое, по месту работы чужого имущества. В некоторых случаях суды отказывали во взыскании морального вреда в связи с отказом работнику в иске о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула по мотиву пропуска истцами без уважительных причин месячного срока исковой давности, установленного частью 1 статьи 392 Трудового кодекса РФ. Такие решения противоречат действующему законодательству.
Истец обратился к суду с двумя самостоятельными исковыми требованиями:
— о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула;
— о компенсации причиненного незаконным увольнением морального вреда.
Поскольку суд признал увольнение истца незаконным и отказал в удовлетворении иска о восстановлении на работе по мотиву пропуска истцом срока исковой давности без уважительных причин, он должен был удовлетворить иск о возмещении морального вреда (так как срок исковой давности на его взыскание не установлен).
Закон не устанавливает ни нижнего, ни верхнего предела компенсации морального вреда, подлежащей взысканию, что препятствует единообразному применению части 7 статьи 394 Трудового кодекса РФ. При определении размера морального вреда, подлежащего взысканию на основании данной нормы, учитываются:
— форма вины должностного лица, подписавшего приказ о незаконном увольнении или незаконном переводе;
— формулировка причины увольнения;
— степень нравственных и физических страданий, обусловленных индивидуальными особенностями работника;
— время, в течение которого он устраивался на другую работу;
— материальное и социальное положение работника;
— финансовые возможности работодателя.
11.2. Ответственность работодателя за нарушение прав работников
11.2.1. Основные и общие положения
Лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами (ст. 419 Трудового кодекса РФ).
Субъектами юридической ответственности могут быть собственники организаций, руководители, их заместители, руководители структурных подразделений, работники, виновные в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
Работодатели могут быть привлечены:
— к материальной ответственности в соответствии со статьями 234-237 Трудового кодекса РФ;
— к имущественной ответственности по нормам действующего Гражданского кодекса РФ — например, при причинении ущерба личному имуществу работника, при причинении вреда его жизни, здоровью и др. Ответственность наступает в соответствии со статьями 1084-1094 Гражданского кодекса РФ.
В связи с приведенной выше ссылкой на статьи Гражданского кодекса напомним, что вред, причиненный жизни или здоровью гражданина при исполнении договорных обязательств, а также при исполнении других соответствующих обязанностей возмещается по правилам, предусмотренным главой 59 «Обязательства вследствие причинения вреда» Гражданского кодекса РФ, если законом или договором не предусмотрен более высокий размер ответственности (ст. 1084 Гражданского кодекса РФ).
При причинении гражданину увечья или ином повреждении его здоровья возмещению подлежит утраченный потерпевшим заработок (доход), который он имел либо определенно мог иметь, а также дополнительно понесенные расходы, вызванные повреждением здоровья, в том числе расходы на лечение, дополнительное питание, приобретение лекарств, протезирование, посторонний уход, санаторно-курортное лечение, приобретение специальных транспортных средств, подготовку к другой профессии, если установлено, что потерпевший нуждается в этих видах помощи и ухода и не имеет права на их бесплатное получение. При определении утраченного заработка (дохода) пенсия по инвалидности, назначенная потерпевшему в связи с увечьем или иным повреждением здоровья, а равно другие пенсии, пособия и иные подобные выплаты, назначенные как до, так и после причинения вреда здоровью, не принимаются во внимание и не влекут уменьшения размера возмещения вреда (не засчитываются в счет возмещения вреда). В счет возмещения вреда не засчитывается также заработок (доход), получаемый потерпевшим после повреждения здоровья. Объем и размер возмещения вреда, причитающегося потерпевшему, могут быть увеличены законом или договором (ст. 1085 Гражданского кодекса РФ).
Размер подлежащего возмещению утраченного потерпевшим заработка (дохода) определяется в процентах к его среднему месячному заработку (доходу) до увечья или иного повреждения здоровья либо до утраты им трудоспособности, соответствующих степени утраты потерпевшим профессиональной трудоспособности, а при отсутствии профессиональной трудоспособности — степени утраты общей трудоспособности (ст. 1086 Гражданского кодекса РФ). В состав утраченного заработка (дохода) потерпевшего включаются все виды оплаты его труда по трудовым и гражданско-правовым договорам как по месту основной работы, так и по совместительству, облагаемые подоходным налогом. Не учитываются выплаты единовременного характера, в частности компенсация за неиспользованный отпуск и выходное пособие при увольнении. За период временной нетрудоспособности или отпуска по беременности и родам учитывается выплаченное пособие. Доходы от предпринимательской деятельности, а также авторский гонорар включаются в состав утраченного заработка, при этом доходы от предпринимательской деятельности включаются на основании данных налоговой инспекции. Все виды заработка (дохода) учитываются в суммах, начисленных до удержания налогов. Среднемесячный заработок (доход) потерпевшего подсчитывается путем деления общей суммы его заработка (дохода) за двенадцать месяцев работы, предшествовавших повреждению здоровья, на 12. В случае, когда потерпевший ко времени причинения вреда работал менее двенадцати месяцев, среднемесячный заработок (доход) подсчитывается путем деления общей суммы заработка (дохода) за фактически проработанное число месяцев, предшествовавших повреждению здоровья, на число этих месяцев. Не полностью проработанные потерпевшим месяцы по его желанию заменяются предшествующими полностью проработанными месяцами либо исключаются из подсчета при невозможности их замены. В случае, когда потерпевший на момент причинения вреда не работал, учитывается по его желанию заработок до увольнения либо обычный размер вознаграждения работника его квалификации в данной местности, но не менее установленной в соответствии с законом величины прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по РФ. Если в заработке (доходе) потерпевшего произошли до причинения ему увечья или иного повреждения здоровья устойчивые изменения, улучшающие его имущественное положение (повышена заработная плата по занимаемой должности, он переведен на более высокооплачиваемую работу, поступил на работу после окончания учебного учреждения по очной форме обучения и в других случаях, когда доказана устойчивость изменения или возможности изменения оплаты труда потерпевшего), при определении его среднемесячного заработка (дохода) учитывается только заработок (доход), который он получил или должен был получить после соответствующего изменения.
В случае увечья или иного повреждения здоровья несовершеннолетнего, не достигшего 14 лет (малолетнего) и не имеющего заработка (дохода), лицо, ответственное за причиненный вред, обязано возместить расходы, вызванные повреждением здоровья (ст. 1087 Гражданского кодекса РФ). По достижении малолетним потерпевшим 14 лет, а также в случае причинения вреда несовершеннолетнему в возрасте от 14 до 18 лет, не имеющему заработка (дохода), лицо, ответственное за причиненный вред, обязано возместить потерпевшему помимо расходов, вызванных повреждением здоровья, также вред, связанный с утратой или уменьшением его трудоспособности, исходя из установленной в соответствии с законом величины прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по РФ. Если ко времени повреждения его здоровья несовершеннолетний имел заработок, то вред возмещается исходя из размера этого заработка, но не ниже установленной в соответствии с законом величины прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по России. После начала трудовой деятельности несовершеннолетний, здоровью которого был ранее причинен вред, вправе требовать увеличения размера возмещения вреда исходя из получаемого им заработка, но не ниже размера вознаграждения, установленного по занимаемой им должности или заработка работника той же квалификации по месту его работы.
Согласно статье 1088 Гражданского кодекса РФ:
— в случае смерти потерпевшего (кормильца) право на возмещение вреда имеют:
— нетрудоспособные лица, состоявшие на иждивении умершего или имевшие ко дню его смерти право на получение от него содержания;
— ребенок умершего, родившийся после его смерти;
— один из родителей, супруг либо другой член семьи независимо от его трудоспособности, который не работает и занят уходом за находившимися на иждивении умершего его детьми, внуками, братьями и сестрами, не достигшими 14 лет либо хотя и достигшими указанного возраста, но по заключению медицинских органов нуждающимися по состоянию здоровья в постороннем уходе;
— лица, состоявшие на иждивении умершего и ставшие нетрудоспособными в течение пяти лет после его смерти;
— один из родителей, супруг либо другой член семьи, не работающий и занятый уходом за детьми, внуками, братьями и сестрами умершего и ставший нетрудоспособным в период осуществления ухода, сохраняет право на возмещение вреда после окончания ухода за этими лицами;
— вред возмещается:
— несовершеннолетним — до достижения 18 лет;
— учащимся старше 18 лет — до окончания учебы в учебных учреждениях по очной форме обучения, но не более чем до 23 лет;
— женщинам старше 55 лет и мужчинам старше 60 лет — пожизненно;
— инвалидам — на срок инвалидности;
— одному из родителей, супругу либо другому члену семьи, занятому уходом за находившимися на иждивении умершего его детьми, внуками, братьями и сестрами, — до достижения ими 14 лет либо изменения состояния здоровья.
Лицам, имеющим право на возмещение вреда в связи со смертью кормильца, вред возмещается в размере той доли заработка (дохода) умершего, которую они получали или имели право получать на свое содержание при его жизни (ст. 1089 Гражданского кодекса РФ). Установленный каждому из имеющих право на возмещение вреда в связи со смертью кормильца размер возмещения не подлежит дальнейшему перерасчету, кроме случаев:
— рождения ребенка после смерти кормильца;
— назначения или прекращения выплаты возмещения лицам, занятым уходом за детьми, внуками, братьями и сестрами умершего кормильца.
Законом или договором может быть увеличен размер возмещения.
Потерпевший, частично утративший трудоспособность, вправе в любое время потребовать от лица, на которое возложена обязанность возмещения вреда, соответствующего увеличения размера его возмещения, если трудоспособность потерпевшего в дальнейшем уменьшилась в связи с причиненным повреждением здоровья по сравнению с той, которая оставалась у него к моменту присуждения ему возмещения вреда (ст. 1090 Гражданского кодекса РФ). Лицо, на которое возложена обязанность возмещения вреда, причиненного здоровью потерпевшего, вправе потребовать соответствующего уменьшения размера возмещения, если трудоспособность потерпевшего возросла по сравнению с той, которая была у него к моменту присуждения возмещения вреда.
Возмещение вреда, вызванного уменьшением трудоспособности или смертью потерпевшего, производится ежемесячными платежами (ст. 1092 Гражданского кодекса РФ). При наличии уважительных причин суд с учетом возможностей причинителя вреда может по требованию гражданина, имеющего право на возмещение вреда, присудить ему причитающиеся платежи единовременно, но не более чем за три года. Суммы в возмещение дополнительных расходов (п. 1 ст. 1085 Гражданского кодекса РФ) могут быть присуждены на будущее время в пределах сроков, определяемых на основе заключения медицинской экспертизы, а также при необходимости предварительной оплаты стоимости соответствующих услуг и имущества, в том числе приобретения путевки, оплаты проезда, оплаты специальных транспортных средств.
В случае реорганизации юридического лица, признанного в установленном порядке ответственным за вред, причиненный жизни или здоровью, обязанность по выплате соответствующих платежей несет его правопреемник. К нему же предъявляются требования о возмещении вреда (ст. 1093 Гражданского кодекса РФ). В случае ликвидации юридического лица, признанного в установленном порядке ответственным за вред, причиненный жизни или здоровью, соответствующие платежи должны быть капитализированы для выплаты их потерпевшему по правилам, установленным законом или иными правовыми актами. Законом или иными правовыми актами могут быть установлены и другие случаи, при которых может быть произведена капитализация платежей.
Лица, ответственные за вред, вызванный смертью потерпевшего, обязаны возместить необходимые расходы на погребение лицу, понесшему эти расходы (ст. 1094 Гражданского кодекса РФ). Пособие на погребение, полученное гражданами, понесшими эти расходы, в счет возмещения вреда не засчитывается.
За нарушение норм трудового законодательства предусмотрены также административная ответственность и уголовная ответственность. Уголовная ответственность, в частности, наступает:
— по статье 145 Уголовного кодекса РФ — за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет (наказываются штрафом в размере от 20 000 до 50 000 рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от 2 до 5 месяцев либо обязательными работами на срок от 120 до 180 часов);
— по статье 145.1 Уголовного кодекса РФ — за невыплату свыше двух месяцев заработной платы и иных установленных законом выплат, совершенную руководителем предприятия, учреждения или организации независимо от формы собственности из корыстной или иной личной заинтересованности (наказывается штрафом в размере от 10 000 до 20 000 рублей или в размере заработной платы или и иного дохода осужденного за период от 1 до 2 месяцев, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 5 лет, либо лишением свободы на срок до 2 лет; то же деяние, повлекшее тяжкие последствия, — наказывается штрафом в размере от 30 000 до 70 000 рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от 3 до 7 месяцев либо лишением свободы на срок от 3 до 7 лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет или без такового);
— по статье 143 Уголовного кодекса РФ — за нарушение правил техники безопасности или иных правил охраны труда, совершенное лицом, на котором лежали обязанности по соблюдению этих правил, если это повлекло по неосторожности причинение тяжкого или средней тяжести вреда здоровью человека (наказывается штрафом в размере от 20 000 до 50 000 рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от 2 до 5 месяцев, либо исправительными работами на срок до 2 лет, либо лишением свободы на срок до 2 лет).
В соответствии со статьями 28.3, 22.2, 23.12 Кодекса об административных правонарушениях РФ государственные инспекторы труда уполномочены составлять протоколы об административных правонарушениях по следующим статьям настоящего Кодекса — 5.27, 5.28-5.34 (нарушения в сфере социального партнерства), 5.42 (нарушение прав инвалидов в области трудоустройства и занятости), 5.44 (сокрытие страхового случая).
При осуществлении надзорных полномочий административное производство может быть возбуждено постановлением прокурора (ст. 28.4 Кодекса об административных правонарушениях РФ).
Рассматривают дела и привлекают к административной ответственности правонарушителей государственные инспекторы труда (ч. 1 ст. 5.27, 5.28-5.34, 5.44 Кодекса об административных правонарушениях РФ), в остальных случаях постановления о наложении административного наказания выносят мировые судьи.
В ходе проверки при непредоставлении необходимой информации или сведений работодателями или их представителями составляется протокол по статье 19.7 Кодекса об административных правонарушениях РФ, в случае неисполнения выданного государственным инспектором труда предписания к ответственности привлекаются по части 1 статьи 19.5 КоАП должностные лица и работодатели-юридические лица.
При рассмотрении дела об административном правонарушении государственный инспектор труда вправе вынести представление в вышестоящую организацию об устранении причин и условий, способствовавших совершению административного правонарушения. Вышестоящая организация обязана рассмотреть такое представление и сообщить о принятых мерах в течение месяца. В случае непринятия мер должностные лица вышестоящей организации могут быть привлечены к ответственности за нарушение статьи 19.6 Кодекса об административных правонарушениях РФ.
За нарушение статьи 5.31 настоящего Кодекса (невыполнение условий коллективного договора) работодатель был привлечен к административной ответственности в виде штрафа.
11.2.2. Административная ответственность
Кодексом об административных правонарушениях РФ предусмотрено наступление административной ответственности за правонарушения в области трудовых отношений, как то:
— нарушение законодательства о труде и об охране труда (ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ):
— нарушение законодательства о труде и об охране труда (влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 500 до 5000 рублей);
— нарушение законодательства о труде и об охране труда лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение (влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет);
— уклонение от участия в переговорах о заключении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного срока их заключения (ст. 5.28 Кодекса об административных правонарушениях РФ) — уклонение работодателя или лица, его представляющего, от участия в переговорах о заключении, об изменении или о дополнении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного законом срока проведения переговоров, а равно необеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами сроки (влечет наложение административного штрафа в размере от 1000 до 3000 рублей);
— непредоставление информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения (ст. 5.29 Кодекса об административных правонарушениях РФ) — непредоставление работодателем или лицом, его представляющим, в срок, установленный законом, информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения (влечет наложение административного штрафа в размере от 1000 до 3000 рублей);
— необоснованный отказ от заключения коллективного договора, соглашения (ст. 5.30 Кодекса об административных правонарушениях РФ) — необоснованный отказ работодателя или лица, его представляющего, от заключения коллективного договора, соглашения (влечет наложение административного штрафа в размере от 3000 до 5000 рублей);
— нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению (ст. 5.31 Кодекса об административных правонарушениях РФ) — нарушение или невыполнение работодателем или лицом, его представляющим, обязательств по коллективному договору, соглашению (влечет наложение административного штрафа в размере от 3000 до 5000 рублей);
— уклонение от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах (ст. 5.32 Кодекса об административных правонарушениях РФ) — уклонение работодателя или его представителя от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах, в том числе непредоставление помещения для проведения собрания (конференции) работников в целях выдвижения требований или создание препятствий проведению такого собрания (такой конференции) (влечет наложение административного штрафа в размере от 1000 до 3000 рублей);
— невыполнение соглашения (ст. 5.33 Кодекса об административных правонарушениях РФ) — невыполнение работодателем или его представителем обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры (влечет наложение административного штрафа в размере от 2000 до 4000 рублей);
— увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки (ст. 5.34 Кодекса об административных правонарушениях РФ) (влечет наложение административного штрафа в размере от 4000 до 5000 рублей);
— принуждение к участию или к отказу от участия в забастовке (ст. 5.40 Кодекса об административных правонарушениях РФ) — принуждение к участию или к отказу от участия в забастовке путем насилия или угроз применения насилия либо с использованием зависимого положения принуждаемого (влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от 500 до 1000 рублей; на должностных лиц — от 1000 до 2000 рублей);
— нарушение прав инвалидов в области трудоустройства и занятости (ст. 5.42 Кодекса об административных правонарушениях РФ):
— отказ работодателя в приеме на работу инвалида в пределах установленной квоты (влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 2000 до 3000 рублей);
— необоснованный отказ в регистрации инвалида в качестве безработного (влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 2000 до 3000 рублей);
— сокрытие страхового случая (ст. 5.44 Кодекса об административных правонарушениях РФ) — сокрытие страхователем наступления страхового случая при обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от 300 до 500 рублей; на должностных лиц — от 500 до 1000 рублей; на юридических лиц — от 5000 до 10000 рублей).
11.3. Трудовой спор между работником и работодателем (индивидуальный трудовой спор)
11.3.1. Основные и общие положения
Индивидуальный трудовой спор представляет собой неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.
Индивидуальный трудовой спор возникает не сразу. Динамика его развития начинается с действия (или бездействия) субъекта трудового права по применению нормы трудового законодательства. Затем в этой динамике является различная оценка сторонами указанного действия (или бездействия). Действия могут быть правомерными (так считает одна сторона) и неправомерными, т.е. трудовым правонарушением (так считает другая сторона). На следующем этапе предпринимается попытка сторон урегулировать самим при непосредственных переговорах возникшие разногласия. И когда это не удается, то разногласия переносятся в юрисдикционный орган, возникает трудовой спор.
Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров регулируется Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, а порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах определяется, кроме того, гражданским процессуальным законодательством России. Особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров отдельных категорий работников устанавливаются федеральными законами. Указанные правила распространяются только на индивидуальные трудовые споры. Эти споры рассматриваются:
— во внесудебном порядке;
— в судебном порядке;
— в особом порядке.
Иной порядок рассмотрения установлен для так называемых коллективных трудовых споров (конфликтов) — т.е. неурегулированных разногласий между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая зарплату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений.
В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (ст. 394 Трудового кодекса РФ). Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может:
— ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу указанных выше компенсаций;
— принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.
В случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой настоящего Кодекса или иного федерального закона. Если неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом. При признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном размере (ст. 395 Трудового кодекса РФ). Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению (ст. 396 Трудового кодекса РФ). При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке. Обратное взыскание с работника сумм, выплаченных ему в соответствии с решением органа по рассмотрению индивидуального трудового спора, при отмене решения в порядке надзора допускается только в тех случаях, когда отмененное решение было основано на сообщенных работником ложных сведениях или представленных им подложных документах (ст. 397 Трудового кодекса РФ).
11.3.2. Нарушение трудовых прав работника
Согласно нормам Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают на основании заключенного в письменной форме трудового договора или в результате фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен (ст. 16, 67 Трудового кодекса РФ). При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, который объявляется работнику под расписку. Приказ должен быть издан в течение трех дней со дня подписания сторонами трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (ст. 68 Трудового кодекса РФ).
Условие об испытательном сроке является дополнительным и не может быть установлено между работником и работодателем устно. Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытательного срока (ст. 70-71 Трудового кодекса РФ).
Трудовой договор считается заключенным при фактическом допуске к работе с ведома или по поручению работодателя. Это имеет существенное значение, так как если работника допустит к работе ненадлежащее лицо, то трудовой договор считается незаключенным. Постановлением Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 Трудового кодекса РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом (п. 12).
В суде неоформленный должным образом и впоследствии уволенный работник обязан будет доказать факт трудовых правоотношений (ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ). Доказательства существования трудовых отношений могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов (ст. 55 Гражданского процессуального кодекса РФ). В случае если представление необходимых доказательств затруднительно для работника, то суд по его ходатайству вправе оказать содействие в собирании доказательств (ст. 57 Гражданского процессуального кодекса РФ). Если работник считает, что работодатель намерен скрыть какие-либо доказательства трудовых отношений с работником, то законом предусмотрена возможность подать в суд заявление об обеспечении доказательства (ст. 65-66 Гражданского процессуального кодекса РФ). Конечно, суд будет оценивать достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности (ст. 67 Гражданского процессуального кодекса РФ).
При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов (ст. 393 Трудового кодекса РФ), а иски о восстановлении трудовых прав могут предъявляться также в суд по месту жительства истца (ст. 29 Гражданского процессуального кодекса РФ). Обращение в суд для разрешения индивидуального трудового спора допускается в течение 3 месяцев со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца (ст. 392 Трудового кодекса РФ).
Новости по теме Трудовое право
Загрузка ... Загрузка ...
Помогли. Спасибо.